【正文】 建議以分數(shù)來評，如評 。 凈資產(chǎn)增長 Samek 資產(chǎn) 收入 負債 開支 收據(jù) 現(xiàn)金流 支出 資產(chǎn)負債表 損益計算表 凈資產(chǎn) 凈利潤 從 運營 客戶 財務(wù) 員工和供應(yīng)商 組織 至 黃博文版權(quán) 均衡記分卡 使用財務(wù)和非財務(wù)指標全面衡量過去的績效，并對未來的績效作出預(yù)示 財務(wù) 我們?nèi)绾螌? 股東負責 ? 客戶 我們的客戶如何看待我們？ 學(xué)習(xí)和發(fā)展 我們?nèi)绾尾粩喔倪M？ 內(nèi)部流程 我們必須在哪些方面做到優(yōu)秀 ? 績效的主要驅(qū)動因素 次要影響 愿景 使命 價值觀 黃博文版權(quán) 學(xué)習(xí)和發(fā)展 技能和勝任能力 人才 技術(shù)和數(shù)據(jù)庫 系統(tǒng) 知識資產(chǎn)、最佳方案 系統(tǒng) + + + 環(huán)境、氛圍、文化 政策和程序 價值鏈：績效發(fā)展路徑 開發(fā)新產(chǎn)品 構(gòu)建品牌 銷售 提供產(chǎn)品 與服務(wù) 維護關(guān)系 經(jīng)營結(jié)果 發(fā)展 回報 經(jīng)營績效驅(qū)動力 能力發(fā)展 為了實現(xiàn)我們的目標，我們必須如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展？ 財務(wù) 我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值？ 客戶 我們的客戶期望得到什么產(chǎn)品和服務(wù)？他們重視什么？ 內(nèi)部流程 為了滿足客戶需求，我們必須擅長什么流程？ 價值 成本 質(zhì)量 時間 功能 形象 關(guān)系 均衡記分卡設(shè)計 維度 黃博文版權(quán) 平衡記分卡的缺陷及改進建議 1. 平衡記分卡運用于職能部門績效管理的困惑（形似而神不似 PK神似且形似）（丑女 PK美女） 2. 改進建議，見下圖 公司 戰(zhàn)略和目標 部門 愿景和使命 客戶維度 職能貢獻維度 必須做好哪些方面的工作？ 目標測評 績效管理維度 保證和保持績效 要做什么？ 目標測評 財務(wù)維度 客戶維度 部門這一階段主要做什么？ 第一位的顯性 指標 / 目標測評 創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度 要提升那些能力以迎接挑戰(zhàn)？ 目標測評 流程優(yōu)化 管理改善 工作管理 技能提高 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 業(yè)務(wù)創(chuàng)新 工作標準 流程協(xié)作 難點、重點、弱點 員工學(xué)習(xí)制度 黃博文版權(quán) 平衡記分卡的缺陷及改進建議—以 HR部門為例 公司 戰(zhàn)略和目標 客戶維度 職能貢獻維度 ?分析盤點集團人才結(jié)構(gòu) ?及時、低成本的招入國際化 戰(zhàn)略所需人才 ?建立有效的關(guān)鍵崗位梯隊培養(yǎng)體制 ?構(gòu)建國際化職級和激勵體系 ?構(gòu)建集團的國際化培訓(xùn)體系 內(nèi)部管理維度 績效管理維度 ?建立關(guān)鍵崗位梯隊建設(shè)工作流程 ?建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng) ?梳理現(xiàn)有制度、規(guī)定，檢討、修訂 檢查執(zhí)行情況，完善基礎(chǔ)管理工作 財務(wù)維度 客戶維度 ?構(gòu)建國際化人力資源管理體系 ?加快 關(guān)鍵崗位梯隊 建設(shè) ?降低關(guān)鍵崗位的流失率，提高員工滿 意度 員工學(xué)習(xí) 提升 維度 創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度 ?集團人力資源體系人員配置和盤點 ?人力資源干部素質(zhì)模型的建立 ?制訂人力資源職業(yè)成長計劃 ?集團總部人力資源自身隊伍建設(shè) 將人力資源系統(tǒng)建立成協(xié)同、高效、專業(yè)、無邊界的學(xué)習(xí)型組織，成為集團戰(zhàn)略實施重要支撐點，成為業(yè)務(wù)部門及廣大員工良好的、可信賴的合作伙伴。 新進入的市場 招聘／提拔總助以上員工人數(shù) 6人； A 。 集團內(nèi)部核心人力資源體系的一致性 如果需要，他們將學(xué)習(xí)所需要的技能和知識。 明確并滿足客戶需求 為中國白領(lǐng)階層及成功人士提供高品質(zhì)的生活空間 建立在全國范圍內(nèi)的一致性品牌 （現(xiàn)在都是 B，區(qū)分不出來） 給子公司評價時不敢評 C，因為擔心評 C后子公司對集團有意見，今后工作難以開展。 項目制定整體工作計劃（時間一般會跨年度） 2. 每月檢查計劃完成情況，并召開月度例會或編制督辦月報 3. 部門經(jīng)理定期檢查員工的月度計劃完成情況，子公司進行月度考核 黃博文版權(quán) 考評程序 目標 自我評分 上級評分 溝通反饋 部門述職會反饋 部門考績分 上級評分 部門述職報告 目標 溝通反饋 360度考評 自評分 崗位能力模型 個人考核 部門考核 勝任能力評估 個人工作總結(jié) 上級評分 黃博文版權(quán) 績效面談的問題 （它與日常的工作溝通有什么不同？必須要做績效面談嗎？不做有什么害處呢？）（大部分管理者都認為工作中的溝通更重要，如果溝通已經(jīng)比較充分，不必再進行績效面談了。 土地獲取能力： 利潤 戰(zhàn)略愿景 集團人力資源體系 人員配置和盤點 集團總部人力資源 自身隊伍建設(shè) 建立有效的關(guān)鍵崗位 梯隊培養(yǎng)體制 構(gòu)建集團的國際化 培訓(xùn)體系 黃博文版權(quán) 一旦確定目標、衡量指標與目標值，必須檢驗它們的匹配度： 縱向 – 個人目標是否與部門和整個企業(yè)的目標一致？ 橫向 – 個人目標值加總是否能夠達到部門目標值？ 實現(xiàn)目標匹配，建立重點 : 縱向與橫向 黃博文版權(quán) 在這里，績效問題牽涉到管控模式 節(jié)約能源 財務(wù)管控模式 清釜周期 轉(zhuǎn)化率 操作管控模式 戰(zhàn)略管控模式 黃博文版權(quán) 核心功能 ? 財務(wù) /資產(chǎn) /資金 ? 規(guī)劃 /分公司戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) (政府關(guān)系 ) ? 人才配置和培養(yǎng) ? 法律 ? 審計 ? Ramp。 項目管理能力 關(guān)鍵崗位員工流失率＜ 5％ 黃博文版權(quán) 績效評估 做一個明察善辨的管理者 常見的錯誤： 光環(huán) /觸角效應(yīng) ? 在某一方面或目標的突出 /不好績效，可能影響主管對員工其它方面 /目標所取得的成績的印象 過松 /過嚴和趨中效應(yīng) ? 打分過于松散，過于嚴格，或者全部居中 “ 跟我差不多 ” 效應(yīng) ? 主管將員工看成與自己差不多人 對比效應(yīng) ? 主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較 近期效應(yīng) ? 主管不適當?shù)貙⒅攸c放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上 績效 評估的過程，是一個組織和一個管理者克服自身偏見的過程 黃博文版權(quán) 管理績效不好的員工 管理績效不好的員工的作用 ? 對整個公司提出更高的要求 ? 傳達公司不希望情況的信息 ? 激勵高績效員工的最高效低成本的辦法 ! 建議對績效不好員工的管理原則 對于在一個績效周期里表現(xiàn)不好的員工 : ? 給予績效反饋并跟蹤績效改善情況 對于在兩個績效周期里連續(xù)表現(xiàn)不好的員工 : ? 如果績效 沒有改善將要求其離職 對于在三個績效周期里連續(xù)表現(xiàn)不好的員工： ? 離職 管理低績效的員工和管理高績效的員工同樣重要！ 黃博文版權(quán) 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 績效評估會談程序 準備績效評估會談應(yīng)包括： ? 要求員工對目標和能力方面進行自評 ? 獲取員工和其他人的反饋意見 ? 完成績效評估表 ? 必要時，與您的上級進行討論，達成一致意見 ? 安排時間，選擇不易被打擾的地點與員工會面 黃博文版權(quán) 績效評估會談之前 是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？ 我是否明確員工的目標？及其完成情況？ ? 員工的強項在哪？弱點？整體印象？ ? 是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進行溝通？ 員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？ 會議預(yù)期達成什么結(jié)果？ 幫助員工準備年度績效評估！ 回顧自己的主要崗位職責 回顧自己年初制定的績效目標 回顧在整個績效周期內(nèi)為實現(xiàn)目標所采取的行動 總結(jié)取得的成績和需要進一步提高的領(lǐng)域 回顧主管 /經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持 提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強工作滿意度方面的意見或建議 上司的 準備 下 屬 的 準備 黃博文版權(quán) Followup on the Review 準備績效評估 進行績效評估會談 對評估結(jié)果進行跟蹤 開場白 討論 總結(jié) 績效評估會談 ? 在進行年終績效評估時，應(yīng) — 與員工在約定的時間和地點見面 — 盡量讓員工放松 — 逐個討論目標，詢問員工有任何問題 — 詢問員工在勝任能力方面的強項和弱項 — 強調(diào)強項，對有待提高的方面進行總結(jié) — 對勝任能力進行討論并打分 — 詢問員工對整個評估情況的感覺 — 要求員工寫下自己的意見，并在評估表上簽字 黃博文版權(quán) 最后的階段是進行跟蹤，應(yīng)： ? 將評估表抄送員工一份 ? 然后送人力資源部存檔 ? 與員工共同制定下一年度的績效目標 準備績效評