【正文】 內(nèi)部設(shè)置“勞工輔導(dǎo)人員”，辦理各項勞工服務(wù)工作，并協(xié)助解決勞工生活與工作的問題（謝鴻鈞，1997：38）。三、EAP在中國的發(fā)展EAP在西方國家發(fā)展了二、三十年后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐，也開始拓展到發(fā)展中國家和地區(qū)。而1995年第二次NSWEAPs調(diào)查數(shù)據(jù)表明，所有超過50人的私人企業(yè)中，購買了EAP的比率上升到了39%。二、國際EAP的現(xiàn)狀與發(fā)展EAP的起源隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發(fā)展，各國軍隊駐外、國際學(xué)術(shù)交流和留學(xué)生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區(qū)。什么是員工援助計劃?EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務(wù)項目。在此背景下，一些跨國公司、港臺企業(yè)開始在大陸地區(qū)推行員工援助計劃（EAP，Employee Assistance Plan），取得了一定的成效，也遇到了一些困惑和問題。社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的EAP服務(wù)可以包括勞工關(guān)系、壓力管理、危機(jī)突發(fā)事件的應(yīng)對、員工職業(yè)生涯指導(dǎo)、組織文化和創(chuàng)新管理等方面的指導(dǎo)和咨詢。最后，作者提出了實(shí)施EAP的幾點(diǎn)建議。本文試圖就我國企業(yè)員工援助計劃實(shí)施問題提出一些看法，供有關(guān)方面參考。它幫助管理者識別員工所關(guān)心的問題，并且提出解決方案。這種引進(jìn)在上世紀(jì)80年代得到了迅速的發(fā)展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達(dá)國家均有了長足的發(fā)展和應(yīng)用。此外，兩次調(diào)查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個項目。中國作為世界經(jīng)濟(jì)增長最引人注目的地區(qū)，近年來，員工援助計劃也得到較快的發(fā)展。1997年在臺灣出版了第一本關(guān)于員工援助計劃的教材。在此背景下，惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、北電網(wǎng)絡(luò)、可口可樂、杜邦、寶潔和亨斯曼等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT行業(yè)紛紛啟動在中國境內(nèi)的EAP項目。值得關(guān)注的是，國內(nèi)的高等院校、研究單位也逐漸關(guān)注相關(guān)的學(xué)術(shù)研究支持，相關(guān)的EAP行業(yè)協(xié)會、研究組織也成立起來。EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)通常是先以有償服務(wù)提供給企業(yè)或組織，然后，由組織再以免費(fèi)福利項目提供給員工。一旦員工對于這種協(xié)助計劃持懷疑態(tài)度，就會極大地影響這類服務(wù)的質(zhì)量，導(dǎo)致協(xié)助項目的失敗。我國處于經(jīng)濟(jì)高速增長時期，由此帶來的各方面的矛盾會越來越突出，明智的管理者都會意識到，不解決因為高速發(fā)展帶來的勞動關(guān)系的沖突，最終會使高速運(yùn)轉(zhuǎn)的組織夭折于沖突之中，給改革發(fā)展帶來不可估量的損失。在我國企業(yè)界和管理科學(xué)界，隨著中西管理思想和文化的交流，一些有識之士也逐漸擺脫單純追求績效的研究范式，試圖深入探究能說明中國自身發(fā)展規(guī)律的管理模式。從上世紀(jì)20年代開始興起的員工援助計劃（Employee Assistant Plan，EAP），從根本上把心理健康從個體層面拓展到組織和社會的層面。關(guān)于健康型組織建設(shè)的思考我們認(rèn)為，能否將健康型組織（Healthy Organization）作為評價社會主義和諧社會的理論和方法依據(jù)，以我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的特征為背景，從個體、群體、組織和社會等多層次，系統(tǒng)探索我國健康型組織建設(shè)及其影響機(jī)制。目前，相關(guān)的問題有，工傷康復(fù)者的福利保險和再就業(yè)指導(dǎo)，特殊患病群體（如愛滋病患者）的污名化（Stigma）及其預(yù)防,失業(yè)人員的社會保障和再就業(yè)問題，農(nóng)民工工資償還等合法權(quán)益問題。其次進(jìn)行次級預(yù)防，增加個人關(guān)注及改變減壓技巧，通過壓力管理課程，獲得簡單松弛方法、健康生活方式、時間管理訓(xùn)練及解決問題的技巧。這樣，就可以在企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等多個方面，全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要要求，為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供依據(jù)。第一，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)改變觀念，重視企業(yè)的健康型組織的建設(shè)，把員工援助計劃看成是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度來促進(jìn)員工心理援助計劃的實(shí)施。倡導(dǎo)和諧、民主和信任的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系，認(rèn)真處理好因變革帶來的勞動關(guān)系沖突問題，預(yù)防和化解各種矛盾。這樣做可以使員工更容易適應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展的變化和轉(zhuǎn)換、更會去尋求職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換時期的支持，使員工無論是走，還是留，更能掌握自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景。執(zhí)行專業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)。這首先需要建立危機(jī)事件中民眾社會心理行為預(yù)測系統(tǒng)，準(zhǔn)確預(yù)測民眾在災(zāi)難危機(jī)事件中的心理行為規(guī)律，以形成各種情境下危機(jī)管理決策支持系統(tǒng)。簡言之，健康型組織的標(biāo)準(zhǔn)包括正常的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的組織文化。隨后，在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，出現(xiàn)了組織健康（Organizational Health)的新概念，學(xué)者們認(rèn)為，一個組織、社區(qū)和社會，如同人體健康一樣，也有好壞之分?？傊@些對于東西方文化差異影響的理性探索、對于EAP員工援助師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的探索，都在從多方面解決前面提到的EAP在中國推行的障礙問題。另一方面，經(jīng)濟(jì)的告訴增長也使得組織對于EAP的投入變成了可能，企業(yè)有足夠的資金支持來增強(qiáng)員工福利體系，而增加EAP的投入直接與提高工作績效有關(guān)，因此，只要企業(yè)家增強(qiáng)了對于員