【正文】 水質是突然變壞的么？ 杰出企業(yè)是突然轉弱的么？ 全球生態(tài)是突然惡化的么？ 青蛙現(xiàn)象的啟示 119 全面體檢你的組織 為什么在團體中，每個成員智商在 120以上，而整體智商只有 62？ 為什么企業(yè)發(fā)展到一定程度就會出現(xiàn)發(fā)展瓶頸？ 為什么事業(yè)成功者內心依然苦悶？ 為什么許多人永遠無法正視自己的缺陷？ 為什么你的下屬總是達不到你的要求？ 為什么 1970年財富 500強到 80年代有 1/3已銷聲匿跡？ …… 120 學習型組織 泰勒：科學管理理論 戴明：全面質量管理 價值鏈管理與流程管理 學習型組織 理論時尚與理論經(jīng)典 121 五項修煉的關系精要 系統(tǒng)思考 共同愿景 心智模式 自我超越 團體學習 122 識別組織學習的智障 組織學習 的七大智障 青蛙的故事： 對威脅習而不察 專注于個別 事件：領袖推薦 經(jīng)驗學習的 錯覺：經(jīng)驗 不可靠 管理團體 的迷思：壓制 與妥協(xié) 局限思考： 三個泥水匠 的故事 歸罪于外： 人們安于現(xiàn)狀 的理由。 125 成長上限 舍本逐末 系統(tǒng)基模 ——看清系統(tǒng)的結構 結構影響行為 系統(tǒng)基模是系統(tǒng)思考的句子或結構模式 兩個基本基模 126 系統(tǒng)基模 ——看清系統(tǒng)的結構 ?增強環(huán)路導致成長。降低績效標準 兩個增強環(huán)路。 —看到復雜背后引發(fā)變化的結構。 — 建立個人愿景練習。 — 對失敗與成功的看法。 操縱沖突：為害怕失敗者所偏好，如果 …… ，反對 …… 。 — 廓清生命的終極目標：內心深處想要的且與潛意識相吻合。 — ABC理論。 — 對一個棘手的問題進行分析。運用全部資料。 ——區(qū)分擁護的理論與使用的理論 147 心智模式與系統(tǒng)思考 — 反思心智模式，公開接受檢驗自己的假設； — 人們看到的世界是自己的世界而非一組假設； — 永遠的改善 ——反饋有時會遺漏，或有時間滯延； — 不僅改善心智模式，而且改變思考模式 ——從事件為主，轉向認識較長期的變化為主。 ? 共同愿景是組織持續(xù)創(chuàng)造性學習的源泉：更快、更好。 付出投入的區(qū)別。 愿景描繪要創(chuàng)造的事物， 系統(tǒng)思考揭示現(xiàn)實的必然。 ? 討論：提出不同看法，并加以辯護。 ? 反思與探詢是深度論談的基礎。 ? 管理團體最大的障礙是他們使用本來只是為了很簡單的靜態(tài)問題而設計的“語言”，來應付復雜、動態(tài)的實際情況。 ? 練習作抉擇。 ? 左手欄。 ? 伙伴關系。 演練 精髓 原理 ? 集體智力。 ? 一體感。 大墻的啟事 173 無為而為的有機管理 ? 命運操縱在誰的手中： 學習型組織 “ 以地方為主的扁平式組織 ” 。 ? 寬容與撫慰。 178 領導力革命（續(xù)） 教練的核心原理： 信念 成果 行為 179 領導力革命（續(xù)） 教練思維： 員工有成就欲； 惰性、依賴性和上進心、責任心； 見賢思齊； 有能力達到目標； 激勵員工在于愿景。 —— 陳峰：講故事的藝術 如果組織象一艘郵輪，則領導者 …… 老子：四個等級的領導者理論。 不能放棄控制。 ? 近似值與理性追求。 168 學習系統(tǒng)思考的三個層次 ? 結構影響行為。 ? 整合深度論談與討論的原理。 ? 開放。 ? 活出創(chuàng)造型的生命力。 ? 系統(tǒng)基模為管理團體提供了有效處理復雜性語言的堅實基礎。 ? 善用沖突：成為論談的一部分。 ? 團體學習也包含避免負面力量：習慣性防衛(wèi)。 ? 建立在發(fā)展“共同愿景”與“自我超越”之上。 153 共同愿景與系統(tǒng)思考 ? 愿景的夭折。去做所有被期望做的事情，或更多； 適度遵從 大體上看到愿景好處。 共同愿景的要素 愿景 價值觀 目的和使命 目標 我們期望在短期內達到的里程碑 我們如何到達我們的目的地 想要的未來圖像 組織存在的理由 149 組織的共同愿景 為什么存在 想要創(chuàng)造什么 怎樣創(chuàng)造 共同愿景的內容 共同持有 發(fā)自內心 無限的創(chuàng)造力 特 征 150 共同愿景的修煉 ? 鼓勵個人愿景，平等待人，彼此尊重，以自我超越為基礎。 — 培養(yǎng)核心的組織價值觀： 開放、分權、組織最高效益。 — 檢查左手欄的想法是否經(jīng)得起檢驗。 表現(xiàn)形式：概括性的看法；復雜的理論。 — 看清自己跟周圍世界的一體性。 — 真誠地面對真相：真實、真切、真摯、真情。 — 真實是盟友：改變與被改變，真實與主觀偏見。 — 創(chuàng)造性張力是自我超越的核心原理。 130 系統(tǒng)改善之道 — “為什么”思考法 漏油 嘎米機 塞子 活塞便宜 采購政策 — 實踐系統(tǒng)基模 畫出回路并檢驗 用基模套故事 選擇基模 131 系統(tǒng)改善之道（續(xù)） 深入思考：考慮潛在結構 — 解決自己的問題 說出問題背后的故事 選擇問題 例：對自身命運的選擇 132 系統(tǒng)改善之道（續(xù)） 找出負面影響 — 破解組織的糾結問題 畫出治標方案 提出最初問題癥狀 找出根本解決辦法 描繪治標方案的副作用 找到根本環(huán)路之間的關聯(lián) 找到高杠桿解 133 企業(yè)家的自我超越 不斷厘清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，客觀地觀察現(xiàn)實。借款支付借息。 ?完美伴侶與改善人際關系。 因與果在時空上并不緊密相連： 尋找小而有效的高杠桿解： 魚與熊掌可以兼得： 不可分割的整體性： 沒有絕對的內外： 猴子與毒品 補償性回饋 應對老板 燈下找鑰匙 借酒澆愁 問幾個為什么 輔助舵 用系統(tǒng)的觀念看兩難的事物 總經(jīng)理的理論、瞎子與象 內即外，外即內。 長城葡萄酒 與中國農大聯(lián)合成立葡萄酒學院 研發(fā)中心 鞏固根基靠“軟件”： 成立長城葡萄酒學院 MBA、博士交流中心。 長城葡萄酒 105 市場營銷二十問 之十五 （續(xù)） 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 2021中糧酒業(yè)之事件營銷年。 娃哈哈與屈特（ TROUT）、里斯（ RIES）的定位理論。 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 品牌傳播工程之二 條件：內在質量要求不高； 品牌忠誠度不高。 聚光方略 品牌傳播工程之一 96 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 消費者心浮氣躁，左顧右盼，環(huán)境嘈雜。筆的變遷。 你的品牌可以持續(xù)發(fā)展么？ 93 市場營銷二十問 之十二 背景：響應營銷轉向創(chuàng)造營銷：水； 產(chǎn)品新聞轉向媒體營銷：組合； 滿足需求轉向教育需求：牙膏。 沃爾沃 ：含而不露的精英階層。 ? 品牌核心價值的完整構成。 ? 哈藥與腦白金：謊言重復千遍就是真理。將毫無生氣的產(chǎn)品概念訴求改為人性化的概念產(chǎn)品訴求。 68 人的管理是一門科學 從藝術中走出的科學； 體現(xiàn)公平性、合理性和科學性； 多種理論的綜合應用特征。 45 46 兩個研究命題的提出 民企 外企 誰的素質更高 設備 能力 誰掙錢更多 掙錢多的兩個似乎正確的因素 結 論 47 錢 的作用 編號 企業(yè)性質 職務 年收入 心理狀態(tài) 1 3 4 2 5 私企 10萬 老板 基本滿意 股份制 外企（美） 外企（日） 國企 合伙人 人事經(jīng)理 地區(qū)代表 事業(yè)部總經(jīng)理 15萬 24萬 8萬 137萬 滿意 沒意思 不滿意 還要努力干 極其不滿意 48 人力資源管理的發(fā)展對比 為企業(yè)戰(zhàn)略服務 為組織變革服務 為員工成長服務 – 人力資源發(fā)展規(guī)劃 – 員工能力發(fā)展 – 員工關系發(fā)展 – 組織變革促進 – 企業(yè)制度完善 輔助性作用 – 人員考勤 – 檔案管理 – 薪資福利管理 – 人員配臵 – 績效考評 戰(zhàn)略性工作 傳統(tǒng)事務性工作 49 人力資源管理的系統(tǒng)平臺 關鍵人員發(fā)展規(guī)劃薪酬體系 考核與改善體系激勵機制 制度、規(guī)范和行為準則管理政策與原則企業(yè)文化培訓手冊作業(yè)指導書控制方法、手段、標準關鍵控制點關鍵作業(yè)流程 部門任務清單工作說明書工作任務分配表部門崗位配置部門職責組織戰(zhàn)略職 責 權 限 表 50 組織發(fā)展戰(zhàn)略的三種思維方式 以 資源 為本的戰(zhàn)略思維 以 競爭 為本的戰(zhàn)略思維 以 顧客 為本的戰(zhàn)略思維 加里 . 哈默爾與 C . K . 普拉哈拉德： 核心競爭力 波特： 差異化戰(zhàn)略 波特的五種競爭力量模型 日本戰(zhàn)略專家克尼奇 . 歐米： 戰(zhàn)略始于顧客， 顧客決定產(chǎn)品， CS 與 CRM 51 組織管理的九大原則 目標統(tǒng)一性原則 分工協(xié)調原則 管理跨度原則 權責一致性原則 統(tǒng)一指揮原則 集權與分權有機結合的原則 精干高效原則 穩(wěn)定性與適應性相結合原則 均衡性原則 52 組織管理制度設計五要素模型 戰(zhàn)略 組織 人力資源 制度管理 文化整合 組織的提升 管理的效率 53 組織管理制度設計五要素模型（續(xù)） 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向 組織是實施戰(zhàn)略的載體 人力資源是組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保證 制度管理解決了組織發(fā)展過程中管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次 54 組織設計選擇 設 計 選 擇 優(yōu) 點 適應的組織類別 簡單型 快速、靈活 小型組織，處于簡單環(huán)境中 職能型 專業(yè)化的經(jīng)濟性 單一產(chǎn)品或服務的組織 分部型 對結果的高度負責 大型組織 矩陣型 專業(yè)化為經(jīng)濟性和對產(chǎn)品的高度負責 有多個產(chǎn)品或規(guī)劃，需要依靠職能專長的組織 任務小組 靈活 組織中有些任務是獨特的、不常見的 委員會 靈活 需要跨職能界限的專門技能組織 55 企業(yè)生命周期與組織變革 階段 1 階段 2 階段 5 階段 3 階段 4 1危機階段 5新危機階段 4官僚階段 3自主階段 2控制階段 通過創(chuàng)造的成長 通過合作的成長 通過協(xié)調的成長 通過分權的成長 通過集權的成長 大 小 年輕 成熟 變革階段 演變階段 56 人力資源管理的制度體系 薪酬計劃 員工 發(fā)展計劃 保障計劃 管理計劃 工作制度 培訓與開發(fā)、工作設計等 人員管理的規(guī)章制度 薪酬、福利、保險等 選聘、任用、績效考核、人員流動等 職業(yè)安全、職業(yè)保障等 57 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新與冒險 期望成員的行為縝密、善于分析 注重結果而不是手段與過程 決策在多大程度上考慮到結果對組織成立的影響 以團隊而不是以個人來組織活動 成員的進取心和競爭性如何 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理的制度體系 組織成員共同的核心價值觀，他使組織獨具特色，并有別于其他組織，包含以下內容： 創(chuàng)新與冒險 注意細節(jié) 穩(wěn)定性 結果定向 人際導向