【正文】 料。（ 《 首腦論 》 133） ? 可能造成 ? 近親繁殖 ? ? 為此，要不斷改進(jìn)考核制度和方法，加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)。 人員招聘的基本流程 招聘準(zhǔn)備 人員獲取需求 準(zhǔn)備職位說(shuō)明書(shū) 準(zhǔn)備素質(zhì)模型 外部 /內(nèi)部候選人來(lái)源的決策 選擇招募方法與途徑 候選人招募活動(dòng) 人員甄選 面試 評(píng)價(jià)中心 心理測(cè)驗(yàn) 筆試 合適的候選人 戰(zhàn)略、流程、崗位 招聘過(guò)程分工 1． 人力資源部： （ 1） 規(guī)劃招聘過(guò)程； （ 2） 實(shí)施招聘； （ 3） 評(píng)價(jià)招聘活動(dòng) 。但通常只公示擬任職人員名單，對(duì)他們的考試成績(jī)、考察、測(cè)評(píng)情況卻很少公布，使群眾缺乏有效的監(jiān)督。 11．考試方面的局限。 要積極研究開(kāi)發(fā)干部量化考察軟件系統(tǒng) ， 針對(duì)不同類(lèi)別的干部建立側(cè)重點(diǎn)不同的量化考察指標(biāo) ，從而使下部考察工作做到科學(xué)化 、 規(guī)范化 、 精確化 ， 盡可能減少人為因素的影響 。例如，對(duì)黨務(wù)類(lèi)干部，要重點(diǎn)考察其政治思想素質(zhì)和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務(wù)類(lèi)干部主要考察其業(yè)務(wù)工作能力及其成效等。 2 ． 在考察范圍上 ， 要由單層面向多層面轉(zhuǎn)變 ?？疾斓姆椒ㄒ话闶锹?tīng)、看、問(wèn)、查，以聽(tīng)、看為主，手段過(guò)于簡(jiǎn)單。人力資源管理 一、人力資源的涵義 ? 廣義上：人力資源即指智力正常的人。 ? 干部考察的范圍存在局限。 堅(jiān)持七個(gè)必談： 即考察對(duì)象主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)必談；考察對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員必談；考察對(duì)象所在單位紀(jì)檢監(jiān)察 、財(cái)務(wù)部門(mén)及群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人必談；考察對(duì)象直接分管下屬必談；考察對(duì)象工作服務(wù)范圍必談；考察對(duì)象居住地黨組織及鄰居必談；考察對(duì)象所在單位離退休老干部代表必談 。 4 ．在考察方式上，要由靜態(tài)考察向動(dòng)態(tài)考察轉(zhuǎn)變。 要積極運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)收集 、加工 、 整理干部考察結(jié)果 ， 建立完善干部信息檔案 。 競(jìng)爭(zhēng)上崗一般都要經(jīng)過(guò)筆試、面試、演講、考察等程序，考試是競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 （ 2）組織程序不嚴(yán)密。 2． 部門(mén)主管： （ 1） 辨認(rèn)招聘需求； （ 2） 向人力資源部傳達(dá)招聘需求 、 任職資格和時(shí)間等； （ 3） 參與招聘活動(dòng)； （ 4） 向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的 、 提供數(shù)據(jù)和事實(shí) 、 描述公司的歷史 、準(zhǔn)確描述空缺職位 、 描述工作環(huán)境 、 個(gè)人發(fā)展 、鼓勵(lì)求職者提問(wèn)題 。 素質(zhì)的冰山模型 表象的 潛在的 行為 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色，如客戶(hù)滿(mǎn)意 自我形象，如自信 個(gè)性、品質(zhì)，如靈活性 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)，如成就導(dǎo)向 知識(shí)技能 你也許能教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn) 素質(zhì)的洋蔥模型 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 自我形象 /社會(huì)角色 價(jià)值觀 /態(tài)度 技能 知識(shí) 舉例 知識(shí)： 操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類(lèi)： ? 智力測(cè)驗(yàn) ? 能力傾向測(cè)驗(yàn) ? 人格測(cè)驗(yàn) ? 其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。 親和動(dòng)機(jī) 在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動(dòng)。他花了 200元制造鐳化劑，而這點(diǎn)藥他競(jìng)索價(jià) 2022元。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。然后以小組討論的形式給出一個(gè)一致的排序，并說(shuō)明理由，時(shí)間為 1個(gè)小時(shí)左右。 ? 文件筐測(cè)驗(yàn)還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧。 主試人根據(jù)被試人分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力 、觀點(diǎn)的組織表達(dá)能力 、 語(yǔ)言和書(shū)面?zhèn)鬟f信息的技巧等給予評(píng)價(jià) 。 情境模擬方法四 ：案例分析 情境練習(xí)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)工作試用結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查個(gè)性測(cè)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績(jī)教育 評(píng)價(jià)中心 提名推薦 隨意選拔 六、 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。在這種測(cè)評(píng)中，主試人使被試人臵身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求他們想方設(shè)法去解決。 這些信件有來(lái)自上級(jí)和下級(jí)的 ， 有組織內(nèi)部各種典型問(wèn)題和指示 ， 有日常瑣事 ，也有重要大事 。 ? 面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。海因茲不得已，只好告訴藥劑師，他的妻子快要死了，請(qǐng)求藥劑師便宜一點(diǎn)賣(mài)給他，或者允許他賒欠。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助 。 （二）投射測(cè)驗(yàn)（羅夏墨跡 法）