中層管理干部才能訓練第5-6冊(完整版)
【正文】 忽略了領(lǐng)導。 (三 ).對陷入需求不滿之部屬的指導與協(xié)助 人的一生常有需求不滿的情形發(fā)生。失去自信心。指責別人。毫無意義地晃來晃去。這種行為稱為「需求不滿的發(fā)泄行為」，對解決問題一點用處都沒有。中層管理干 部才能訓練 共 6冊 (5,6冊 ) 中層管理干部才能管理發(fā)展訓練 MTP (Management Training Program)管理課程最 早是由美國空軍在第二戰(zhàn)期間發(fā)展． 1950 年代引進日本，后經(jīng)日本產(chǎn)業(yè)界有系統(tǒng)的推廣，為目前世界最普及、最有系統(tǒng)與內(nèi)容的中階管理人員訓練課程。接著，就會受感情支配，而采取失去冷靜的行為。提早 收拾工作。指責別 或說壞話。 ▲ 放棄 放棄需求。聽不 進任何勸導的話。哈佛學者柯特（ John P. Kotter）認為， 當代的主管「管得太多」而「領(lǐng)導得太少」 。 ▲ 相互交涉型（整合型） 此類型乃系基于人與事的雙重考慮，以最有效的方式達成組織目標， 平時伸出援手給予部屬必要的指導。 領(lǐng)導的四種類型 四 .領(lǐng)導操作分析表 委任型 (放任型 ) 協(xié)談型 (溫情型 ) 指示型 (專制型 ) 相互交涉型 (整合型 ) 組織所處的環(huán)境及條件 ▲ 困難度、 異 常及緊急性 尚未產(chǎn)生嚴 重問題的程 度時。 與部屬溝通做決策時，會盡量讓該部屬多參以促進部屬的努力，并以 協(xié)助的行為取代控制。然而， 此處因為探討管理者的領(lǐng)導力，故限定其定義 為： 管理者領(lǐng)導才能首先被衡量的 不僅是 他是否有采取做為領(lǐng)導者的行動 ，而 是這個行動的結(jié)果完成任務(wù)，達成目 標才可判斷為發(fā)揮良好的領(lǐng)導力，管 理者的領(lǐng)導才能，不單單是看過程， 而是否有達成目標即 結(jié)果的好壞極須銘記在心 二 .領(lǐng)導者的角色 領(lǐng)導不只是個「職位」，更是一種影響的過程。 ▲ 傾聽部屬需求不滿方面的談話，安慰激勵部屬 ▲ 協(xié)助部屬改變對需求的看法。過去能做的事現(xiàn)在 辦不到。在背后批評別人。不合作。把一切工 作上的困難加以夸張，事先就準備好借口，并不 實際上去行動。 MTP共分二十回合六大部份，以定型化的訓練，從 實務(wù)導引切入，提供一套實用完整而系統(tǒng)的管理基 礎(chǔ)訓練，培養(yǎng)有理想、有抱負、能自我啟發(fā)、自我 管理并且具有使命感的中堅主管，提升其管理能力 ，其課程特色即為采取講師與學員、學員與學員間雙 向溝通的教學方式，以實務(wù)性的 Case Study為題，分 組演練討論并作角色扮演，以引導、啟發(fā)學員，增加 實務(wù)經(jīng)驗，其中并穿插隨堂測驗、自我評估檢查以確 實達到授課預期效果。 2 問題分析與決策 1 管理基礎(chǔ)能力展開 3 業(yè)務(wù)工作執(zhí)行管理 4 部屬培育與啟發(fā) 5 信賴關(guān)系的形成 6 領(lǐng)導與管理開展 第 5冊 : 信賴關(guān)系的形成 壹 . 人類行為特質(zhì)與對應方法 (一 ).人工作的需求分析 ▲ 把握機會的需求 想有晉升的機會、想重新嘗試、想有運動的機會、想有 嗜好 ▲ 逃避 自閉 逃向疾病 逃向幻想 逃避現(xiàn)實 ▲ 替代行為 任意更換當初的目標，而以容易實現(xiàn)的目標取代 ▲ 形式化 表面做好，就認為工作完成 ▲ 攻擊 消極的攻擊行動 很少回答別人的問話。不易親近的態(tài)度。故 意為難別人。失去冷靜不知
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