【正文】 ? 組織行為學(xué)（ OB） ? 理論基礎(chǔ)與原理構(gòu)建 ? 更為組織層面導(dǎo)向 ? 個(gè)體、群體、組織 ? 人力資源管理（ HRM） ? 管理實(shí)務(wù)與理論應(yīng)用 ? 更為人員層面 ? 選任、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬 工作 工作 工作 人 人 人 匹配 匹配 要求 素質(zhì) 需要 報(bào)酬 組織中人力資源管理的范疇 Training/ Development 培訓(xùn) /發(fā)展 HRM的職能與活動(dòng) HR Planning Job Analysis HR規(guī)劃 工作分析 Recruitment Selection 招聘 選拔 Safety and health Labor relation 安全與健康 勞動(dòng)關(guān)系 Performance appraisal Compensation Benefit 績(jī)效評(píng)估 薪酬與福利 ?Acquiring 獲取 (Preselection ) (Selection) ?Developing 發(fā)展 (Postselection) ?Motivating 激勵(lì) ?Maintaining 維持 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 管理者桌面 ?組織使命 ?組織結(jié)構(gòu) ?員工 ?人事政策 ?職位（族）說明 人事管理 ?員工檔案 ?用工合同 ?人事事件 ?日常行政管理 招聘與選拔 ?申請(qǐng)人信息 ?職位空缺 ?廣告 ?選拔 ?信息管理 培訓(xùn)與開發(fā) ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)需求分析 ?員工導(dǎo)向培訓(xùn) ?各類培訓(xùn) ?培訓(xùn)評(píng)估 ?信息管理 ?晉升 績(jī)效管理 ?現(xiàn)行考評(píng)方案 ?各類量表 ?結(jié)果統(tǒng)計(jì) ?反饋與投訴 薪酬福利 ?工資獎(jiǎng)金 ?職位評(píng)價(jià) ?獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?津貼 ?法定福利 ?其他福利 預(yù)警系統(tǒng) ?滿意度調(diào)查 ?流動(dòng)率 ?投訴 ?勞工關(guān)系 ?重大事件 建素質(zhì)模型 建薪酬模型 建業(yè)績(jī)模型 認(rèn)知過程 團(tuán)隊(duì)、沖突 權(quán)利、談判 ? 團(tuán)隊(duì)成員角色 ? 沖突過程與策略 ? 群體間的關(guān)系 溝通 ? 溝通過程 ? 溝通設(shè)計(jì) ? 組織溝通 發(fā)展階段 ? 群體規(guī)范 ?群體結(jié)構(gòu) ?群體凝聚力 ?群體決策 OB中群體行為與 HRM 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 效 團(tuán)隊(duì)薪酬 工作設(shè)計(jì) 人員配備 跨文化 團(tuán)隊(duì) 認(rèn)知過程 組織文化 組織變革 ?文化建設(shè) ?跨文化管理 ?變革、學(xué)習(xí)與發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) ? 結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 ? 學(xué)習(xí)型組織 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)特征 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 權(quán)變理論 OB中組織行為與 HRM 全球 HRM 經(jīng)營(yíng)者薪酬 管理培訓(xùn) 后備培養(yǎng)計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略 四、 組織行為學(xué)研究方法 Five Sources of OB Research Insights (a priority listing): s Field survey現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 s Field studies現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn) s Laboratory studies實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn) s Case studies案例研究 Comparing Four Research Designs Research Designs Case Field Laboratory Field Variable Studies Surveys Experiments Experiments Generalisability Low Moderate Low High Realism High High Low Moderatetohigh Precision Low Low High High Control Low Moderate High Moderatetohigh Cost Moderate Moderate Low High 五、 History of of Organizational Behavior 1910 19201930s 1960s – 1970s Scientific Management The Behavior Ear The Hawthorne studies 1940 –1950s The Behavior Ear Dale Carnage A Contingency perspective 1980s – now Business Strategy 如何評(píng)價(jià)組織行為學(xué)學(xué)科 解釋力 預(yù)測(cè)力 ?簡(jiǎn)潔性 ?精確性 ?可檢驗(yàn)性 OB的學(xué)習(xí)目的 ? 描述（ Description) ? 解釋 (Explanation) ? 預(yù)測(cè) (Prediction) ? 控制 (Control) 第二章 回應(yīng)全球化與 文化的多元化 Learning Objectives 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 經(jīng)濟(jì)全球化與勞動(dòng)力及文化的多元化 ? *雇傭歧視與肯定性（贊助性）行動(dòng) ? 霍夫斯塔德的文化研究 ? *威廉大內(nèi)的“ Z理論” ? *中國(guó)文化的特點(diǎn)及其對(duì)管理模式的影響 GLOBALIZATION全球化 Cultural Diversity Power of Human Resources Globalization Rapid Change New Psychological Contract Employer Employee ? Women entering the workforce ? People of color in the workforce ? The aging workforce 多元化勞動(dòng)力進(jìn)入工作場(chǎng)所 The host of individual difference that make people different from and similar to each other ? Dimensions Of Diversity Primary dimension diversity Age, Gender, Race, Sexual orientation Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status, Geographic location, Ine, Religion, Diversity勞動(dòng)力多元化 Discrimination（雇傭）歧視 ——?jiǎng)趧?dòng)力多元化所產(chǎn)生的問題（ 1） ? Disparate Treatment異類對(duì)待 : (A form of employment discrimination in which employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.) ? Disparate impact異類影響 (A form of employment discrimination in which an employment practice that is not jobrelated has uniqueness for people of different protected groups.) Examples of Employment Discrimination 雇傭歧視的實(shí)例 ? 一位婦女因未通過一種力量測(cè)試而被拒絕雇傭?yàn)橐粋€(gè)警官。 ? 組織行為是指組織的內(nèi)部要素的相互作用以及組織外部環(huán)境的相互作用過程中所形成的行動(dòng)和作為。 ? 組織行為學(xué)探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便提高組織的有效性。在過去的一年里，那種測(cè)試篩去了所有女性求職者中的 90%和所有男性求職者的 30%。 Illegal Discrimination 異類對(duì)待 (Disparate Treatment) Intentional Discrimination: 有意歧視 Unintentional Discrimination: 無意歧視 Same standards, different consequences for different groups 異類影響 (Disparate Impact) 歧視的類型 ? 定額戰(zhàn)略 ? 善意努力的戰(zhàn)略 Affirmation Action Plan 肯定性行動(dòng)計(jì)劃 : 為消除以往歧視的現(xiàn)實(shí)影響而采取的步驟。 Definition: “A stable set of characteristics and tendencies that determine those monalties and differences in the psychological behavior (thoughts, feeling and actions) of people that have continuity in time and that may not be easily understood as the sole result of the social and biological pressures of the 共性和差異性的一套穩(wěn)定的傾向和特點(diǎn)。 1 2 3 4 5 ? 當(dāng)你想請(qǐng)某人為你做事時(shí)，最好告訴他真實(shí)的原因， 而不是那些可能顯得很重要的原因。 1 2 3 4 5 指導(dǎo)語：對(duì)每一陳述，勾出最符合你態(tài)度的數(shù)字。從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位，并在人與人之間獲得完美的工作組合。） ? 智力水平和能力傾向主要是反映個(gè)體未經(jīng)控制條件下的學(xué)習(xí)結(jié)果。 5. 皇甫恩，“ MBTI人格類型量表的效度分析”， 《 心理學(xué)報(bào) 》 ， 20xx 年第3期。 7. 劉遠(yuǎn)我：“試論我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展”， 《 心理學(xué) 》 1999年第一期。 ? 知識(shí)反映已知和受到控制條件下的學(xué)習(xí)結(jié)果，反映個(gè)體當(dāng)時(shí)已達(dá)到的知識(shí)水平。 包括：智力能力 （ Intellectual Ability） 體力能力 （ Physical ability） ? 能力存在差異 1. 能力類型的差異 2. 能力水平的差異 3. 能力表現(xiàn)早晚的差異 4. 能力性別的差異 Abilities and Skills Innate Learned Spatial Orientation HandEye Coordination Numerical facility Using a keyboard Operating equipment Driving an automobile 能力的類型 ? 一般能力（智力） （指人表現(xiàn)在認(rèn)知方面的一般能力。 具體表現(xiàn) ： ?行為 ： 喜歡獨(dú)立行為 ?思考 ： 認(rèn)為世上無不能解決的難題，任何事都可以變通； ?感情 ： 不受感情影響； ?工作 ： 重視業(yè)績(jī)和結(jié)果，不重視過程的規(guī)范與準(zhǔn)則； ?人際： 圓滑玲瓏，沖突時(shí)能以退為進(jìn)； ?手段 ： 不動(dòng)聲色，講究技巧，必要時(shí)以犧牲一定程度的道德 為代價(jià)。 1 2 3 4 5 ? 如果不時(shí)常超近路前進(jìn)，就很難超過別人。 Evaluating Trait 特質(zhì)理論的評(píng)價(jià) ? Three Major Criticisms: 1. Lack of explanation 2. Stability versus change 3. Situat