【正文】 組織的可持續(xù)發(fā)展 個(gè)體利益 組織利益與行為 勞動(dòng)分工 專業(yè)化 激勵(lì) + 協(xié)調(diào) 側(cè)重于事前 側(cè)重于事后 市 場(chǎng) 信 息 組 織 創(chuàng) 新 管理 (狹義 ) 治理 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 9 管理的本質(zhì)：激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新 ? 激勵(lì)既要從個(gè)體自身來(lái)看待激勵(lì)問(wèn)題，符合心理學(xué)從需求引發(fā)動(dòng)機(jī)到產(chǎn)生行為的規(guī)律， 又要強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，從組織層面形成的 “ 外力 ” 刺激、促進(jìn)和推動(dòng)，涉及產(chǎn)權(quán)、報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)手段。但一百年后的今天，經(jīng)濟(jì)學(xué)因應(yīng)人類社會(huì)發(fā)展的需要，通過(guò)對(duì)相關(guān)學(xué)科的兼容并蓄已發(fā)展成為最為成熟的，具有公認(rèn)研究框架和體系的社會(huì)科學(xué)學(xué)科。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 5 管理的本質(zhì) ? 管理是一個(gè)由激勵(lì)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新這些本質(zhì)活動(dòng)構(gòu)成的體現(xiàn)自組織學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)資源整合過(guò)程。將心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的最新成果用于完善激勵(lì)理論勢(shì)在必行。涉及形式主要包括兼并、所有制改革、以及杠桿收購(gòu)和管理者收購(gòu)等。 ? 借鑒組織經(jīng)濟(jì)學(xué)等，管理學(xué)的分析框架的視角中假設(shè)更強(qiáng)調(diào)組織成員共同工作中的有限理性、有限自利和有限自控的行為；追求狀態(tài)是創(chuàng)新與控制的度；著眼點(diǎn)主要是中觀層面（ meso)的組織效率。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 21 效用與偏好的經(jīng)典假設(shè) ? 經(jīng)濟(jì)（組織）理論中對(duì)人的行為的經(jīng)典模型（ Rabin, 1996)可表述如下： ? 其中： L是生命周期策略的集合； ? St是狀態(tài)空間集合； ? p(s)為理性信念； ? δ∈ （ 0， 1）是與時(shí)間一致的折現(xiàn)因子； ? u( but not that if other forces can be understood they are cheap! Sam Walton (Walmart): Trust people, then keep an eye on them. 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 26 效用與偏好的修正 Reference from Camerer?s Organization Design ? 產(chǎn)權(quán)（ Property rights ） : ? 使用權(quán)與讓渡權(quán)（ Use right vs alienability (selling right)） body parts, apartment rental ? 私人產(chǎn)權(quán)或物權(quán)受法律保護(hù)（ In developed economies property rights are enforced by customs and courts. They are missed when they?re absent ） 容忍校園流氓就是對(duì)廣大學(xué)生正常學(xué)習(xí)權(quán)利的侵犯 。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 32 重新審視科斯定理 ? 科斯定理：如果各方通過(guò)協(xié)商達(dá)成一有效的協(xié)議，且其偏好不受財(cái)富效果的影響，則其對(duì)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)共識(shí)的形成并不取決于各方的協(xié)商能量和協(xié)商開始時(shí)擁有的資產(chǎn)，而活動(dòng)的選擇 僅取決于效率，其他因素只能影響有關(guān)成本和利潤(rùn)如何分享的決策 。于是工廠選擇每天生產(chǎn) 5000支紅鉛筆和3000支藍(lán)鉛筆，從而每天獲利 50美元（＝ 5000（ ） +3000 ()1000）。 ” 幼稚的工廠主忠實(shí)地聽從了會(huì)計(jì)師的話，關(guān)掉了藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而全部生產(chǎn)紅鉛筆。 Camerer and Loewenstein, 20xx) ? 組織對(duì)其的擴(kuò)展：社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)、認(rèn)同如何塑造組織中個(gè)體的行為。例如，諸如啟發(fā)式和歸因等經(jīng)典的心理學(xué)觀點(diǎn)的引入 (Tversky 和 Kahneman (1974)以及 Ross(1977)) ，而且這些觀點(diǎn)已被應(yīng)用于組織的背景 (Babcock和Loewenstein (1997) 和 Weber et. al. (20xx))。 ? 關(guān)系契約無(wú)論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都是正式契約的重要補(bǔ)充。下圖描述了抽樣選擇，我們觀察到的企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間在資本配置上的差異是由于企業(yè)邊界的內(nèi)生性，則使集成的交易與非集成的交易相比能解決不同的問(wèn)題。同時(shí)還要避免抽樣選擇中根據(jù)數(shù)據(jù)推論可能出現(xiàn)的扭曲 。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 60 行為組織理論的框架 ? 心理學(xué)觀點(diǎn)對(duì)基本單一活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)沖突模型的復(fù)雜化及修正。在任何環(huán)境下報(bào)酬均與努力及可靠測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)有關(guān)。但另一方面 ， 員工的收入沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn) ， 也就不會(huì)提供員工增加努力提高利潤(rùn)的財(cái)務(wù)激勵(lì) 。 ? 委托人的收益為 ?(f(ei,si))w(f(ei,si)+ ?i ) 這里 ?(.) 是實(shí)際無(wú)法觀察到的產(chǎn)出的獲利能力 。相反則 “ 自卑 “ （ “ imposter syndrome” ） 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 72 行為組織理論框架的擴(kuò)展 ? 有限理性會(huì)主要產(chǎn)生客觀 —技術(shù)問(wèn)題，有限自利及自制則會(huì)主要引發(fā)主觀 —代理問(wèn)題。經(jīng)驗(yàn)研究（或國(guó)內(nèi)俗稱的實(shí)證研究）的數(shù)據(jù)來(lái)源通常有二：一類是非特定研究目的的客觀現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)或稱偶然事件數(shù)據(jù)來(lái)源，如各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；另一類是根據(jù)研究目的，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、調(diào)查表以及實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)等方式獲得的數(shù)據(jù)來(lái)源。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 80 從實(shí)驗(yàn)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實(shí)驗(yàn)管理學(xué) ? 從實(shí)驗(yàn)對(duì)象來(lái)看，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于市場(chǎng)機(jī)制，例如股票交易和拍賣，采用固定復(fù)制及受控激勵(lì)等體現(xiàn)內(nèi)部有效性和高度結(jié)構(gòu)化的實(shí)驗(yàn)方法，訓(xùn)練局部最優(yōu)行為；行為經(jīng)濟(jì)學(xué)則關(guān)注現(xiàn)實(shí)的個(gè)體行為，例如期望效用反常、偏好逆轉(zhuǎn)、非固定時(shí)間折現(xiàn)、接收或支付差異的意愿、公正性影響、贏家詛咒等，采用具有較高外部有效性更貼近現(xiàn)實(shí)的實(shí)驗(yàn)方法。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)深深地根植于經(jīng)驗(yàn)性的調(diào)查結(jié)果或方法之中，并與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有機(jī)結(jié)合形成對(duì)實(shí)地現(xiàn)象的準(zhǔn)確預(yù)測(cè) , 而借鑒兼容并蓄上述相關(guān)學(xué)科成果的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，有助于形成對(duì)組織行為進(jìn)行更深入研究的實(shí)驗(yàn)管理學(xué)。博弈論與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)緊密相關(guān)且彼此影響。 ? 例如，在信息不對(duì)稱條件下對(duì)模型進(jìn)行測(cè)試對(duì)組織行為及相關(guān)機(jī)制的研究至關(guān)重要， 金融市場(chǎng)的信息有效性的測(cè)試也可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行。 ? 比較樂(lè)觀的人的參與。 ? 顯著的結(jié)果： ? “ 即使當(dāng)計(jì)量經(jīng)濟(jì)估計(jì)通過(guò)了傳統(tǒng)規(guī)范的檢驗(yàn)（設(shè)計(jì)是為了對(duì)樣本選擇的偏見進(jìn)行控制而提出 )，他們?nèi)匀粺o(wú)法復(fù)制通過(guò)實(shí)驗(yàn)方法確定的結(jié)果。實(shí)驗(yàn)對(duì)象具有難以覺(jué)察到的偏好： V(m0+△ m, z)，其中 z代表所有其他的動(dòng)機(jī)。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 92 例證 ? 實(shí)驗(yàn)者欲誘導(dǎo)效用函數(shù) U(x,y) 。內(nèi)部有效性回答實(shí)驗(yàn)控制是否適當(dāng)以及數(shù)據(jù)分析是否正確這樣一類問(wèn)題。 ? 然而，如果在給定的一組條件下許多實(shí)驗(yàn)已經(jīng)顯示出強(qiáng)壯性和可復(fù)制的規(guī)律性，我們對(duì)在符合上述條件下相同的規(guī)律性事實(shí)上的發(fā)生就充滿信心。此時(shí)對(duì)理論構(gòu)建而言證據(jù)是重要的，但并不適合于對(duì)現(xiàn)實(shí)的直接理解。 ” （ Ch. Plott, 1982, p. 1482) 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 97 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)重復(fù)性 ? 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)中簡(jiǎn)單的固定復(fù)制（重復(fù)性地研究和學(xué)習(xí)）不一定能增強(qiáng)組織外部有效性，也并非日常生活中的共同特征，更不是人類行為最重要的組成部分和唯一興趣所在，實(shí)驗(yàn)主體需要通過(guò)對(duì)實(shí)驗(yàn)機(jī)制的理解來(lái)提高外部有效性；而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為通過(guò)固定復(fù)制，人們將一個(gè)環(huán)境中學(xué)習(xí)所得運(yùn)用到其它環(huán)境的這種學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移能力是很弱的，即使明確告知，轉(zhuǎn)移的往往是錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)；故管理實(shí)驗(yàn)中應(yīng)注重靜態(tài)與動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)機(jī)制的結(jié)合，從而促進(jìn)不同環(huán)境知識(shí)的轉(zhuǎn)移，而不僅僅是固定復(fù)制。 Roth Ectra 1997, Fehr et al. 20xx)；增加參與者的數(shù)量 (Isaac和 Walker, J. Pub. E 1994)；邀請(qǐng)富有經(jīng)驗(yàn)的參與者 (Kagel amp。 ? 建議：選擇在理論上或根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的管理研究中重要的無(wú)法解決的爭(zhēng)論并且通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)突現(xiàn)其辯論的要點(diǎn) (例如：禮物交換市場(chǎng)，合作和懲罰，關(guān)系契約等 )。設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目刂品绞皆试S對(duì)有關(guān)理論為什么失靈 (例如：協(xié)商實(shí)驗(yàn) )等因果關(guān)系進(jìn)行推斷。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 106 行為方式構(gòu)建中理論的自由比較 ? 設(shè)計(jì)新的實(shí)驗(yàn)從而有助于明確敘述新的理論和解釋新觀察到的規(guī)律并對(duì)這些理論進(jìn)行辨識(shí)。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 108 術(shù)語(yǔ)的澄清 ? 實(shí)驗(yàn)（ experiment）：即說(shuō)明做什么，何時(shí)做。 ? 期間（ session） = 一群實(shí)驗(yàn)對(duì)象參與實(shí)驗(yàn)的日期。例如：有無(wú)文化認(rèn)知影響的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的比較。D投入來(lái)避免行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先地位的喪失 ? (包括風(fēng)險(xiǎn)偏好 )；相對(duì)于其他組織成員工資，我應(yīng)該收入多少 ? (涉及與參照系相關(guān)的偏好 )；組織應(yīng)對(duì)注重長(zhǎng)期行為的成員提供補(bǔ)償嗎 ? (涉及時(shí)間偏好 )；對(duì)這些詢問(wèn)的客觀回答的關(guān)鍵取決于對(duì)組織成員不同偏好的把握。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 102 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的作用及設(shè)計(jì) ? 測(cè)試?yán)碚? ? 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)成為理論研究者的溝通渠道，使其可以在精確可控和可測(cè)量的條件下檢驗(yàn)理論，而這一條件在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)研究中難以獲得。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 100 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)內(nèi)部有效性的完善 ? 盡管實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)以內(nèi)部有效性為特征，但是也面臨了來(lái)自隨機(jī)安排實(shí)驗(yàn)主體不同的處理時(shí)可能產(chǎn)生的共同錯(cuò)誤（如運(yùn)行在不同時(shí)間、具有不同類型的實(shí)驗(yàn)群體的直接比較）；行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為隨機(jī)地向處理群體安排任務(wù)是實(shí)現(xiàn)高度內(nèi)部有效性的唯一和最關(guān)鍵的衡量方式。例如：抽象描述和形象描述背景對(duì)語(yǔ)言理解效果的不同，在抽象和不熟悉的背景下，實(shí)驗(yàn)主體的智能似乎接近于零。 被定義的一般理論和模型應(yīng)適用于所有相關(guān)場(chǎng)合。但實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的研究者一直在試圖補(bǔ)充和完善被疏忽的條件?；卮鸬膯?wèn)題是：我們能從實(shí)驗(yàn)室歸納出對(duì)現(xiàn)場(chǎng)或?qū)嵉氐耐普搯?？一般認(rèn)為，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)具有較高的內(nèi)部有效性和較低的外部有效性，而現(xiàn)場(chǎng)（實(shí)地）研究正好相反。貨幣支付函數(shù) R(x,y) 和效用函數(shù) U(x,y)相同。 ? 2. 支配：當(dāng)實(shí)驗(yàn)中實(shí)驗(yàn)對(duì)象效用的改變主要來(lái)自于 △ m時(shí)， z 的影響力是可以忽略的。即使僅保留利潤(rùn)最大化的動(dòng)機(jī)，上述方式也不是外部有效的，因?yàn)槿藗兒茏⒅厣鐣?huì)比較能力，更注重自我價(jià)值和地位而非薪酬數(shù)量。 ? 解決：應(yīng)用經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法對(duì)選擇性偏見進(jìn)行控制。 ? 均衡和非均衡行動(dòng)可以被明確地觀察到 ? 迅捷的或棘手的調(diào)整也可被明確地觀察到。 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 85 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)：增強(qiáng)控制 ? 實(shí)驗(yàn)對(duì)象被隨機(jī)安排實(shí)驗(yàn)條件，有利于消除選擇性偏見。它以包括實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、分析和實(shí)驗(yàn)結(jié)果的解釋等在內(nèi)的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)方法論為主，但也注重通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)（實(shí)地）研究來(lái)做實(shí)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)的可控性與真實(shí)性的有機(jī)結(jié)合。主要研究組織激勵(lì)和協(xié)調(diào)機(jī)制下的創(chuàng)新和控制行為。具體關(guān)系及示例見下表： 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 77 經(jīng)濟(jì)組織管理的實(shí)驗(yàn) 數(shù)據(jù)來(lái)源 實(shí)驗(yàn)地點(diǎn) 偶然事件數(shù)據(jù) 實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù) 現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù) 國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值 通貨膨脹 資產(chǎn)負(fù)債表 收入維持實(shí)驗(yàn) 公司中的激勵(lì)實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù) 盤尼西林的發(fā)現(xiàn) 互惠與契約執(zhí)行 ... 貨幣錯(cuò)覺(jué)（假象） 實(shí)驗(yàn)的市場(chǎng) 協(xié)商或交易實(shí)驗(yàn) 貨幣與非貨幣激勵(lì)的比較 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 78 經(jīng)濟(jì)組織管理的實(shí)驗(yàn) ? 通過(guò)兩維變量所構(gòu)成的四象限矩陣，即可大致勾勒出經(jīng)驗(yàn)或?qū)嶒?yàn)研究的主要分類：第一象限屬于通常所說(shuō)的經(jīng)驗(yàn)研究或稱自然實(shí)驗(yàn)；第二象限為現(xiàn)場(chǎng)或?qū)嵉匮芯恳卜Q現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)；第三、第四象限均屬實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，不過(guò)第四象限更符合常規(guī)實(shí)驗(yàn)，而第三象限的實(shí)驗(yàn)常常會(huì)出現(xiàn)偶然性結(jié)果，這在與行為相關(guān)的實(shí)驗(yàn)中多見。真正引發(fā)復(fù)雜性的是組織中的主觀 代理問(wèn)題，與之相關(guān)的是主觀的不確定性（真正的不確定）。 ? （ 4）精神回報(bào)與感知到的評(píng)價(jià)等心理因素有關(guān) ? 非貨幣精神回報(bào)（ nonpecuniary “psychic ine” ）： Postdoc biologists accept offers at more scienceoriented firms earn 25% lower wages in order to be able to publish their research and engage in the scientific munity. The source of pensating differentials might include emotion, social parison mainly. ? 贊賞比提工資更便宜 2020/7/7 萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 70 風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正 ? （ 5）財(cái)務(wù)激勵(lì)可能排擠或壓抑內(nèi)在激勵(lì) ? 工作興趣（