【正文】 組建跨行業(yè)、跨地區(qū)的虛擬企業(yè)，世界 500 強(qiáng)企業(yè)的大多數(shù)也都在不同程度上引入了虛擬企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制。 一、 虛擬企業(yè) 人力資源概述 （ 一 ）虛擬企業(yè)的含義 隨著市場競爭的日益加劇 ， 越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到單憑自身內(nèi)部資源的整合難以適應(yīng)快速、多變的市場環(huán)境的要求 ， 必須通過各種手段 ， 實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)外部資源的有效整合。即企業(yè)組織無形化，指通過信 息網(wǎng)絡(luò)加以聯(lián)結(jié)的企業(yè)組織，如網(wǎng)上商店、網(wǎng)上銀行等都為虛擬 企業(yè)。而虛擬企業(yè)的自身特點(diǎn) ， 又決定了其人力資源的特殊性。 在虛擬企業(yè)中，員工多為知識(shí)性工作者 。 動(dòng)力 是勞動(dòng)者工作 時(shí) 自覺要求為企業(yè) 做 出 貢獻(xiàn)的努力程度 ， 它由不同的生理 、心理和社會(huì)條件決定 。同時(shí) 員工的參與性增強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部采用自我管理團(tuán)隊(duì)和微型企業(yè)式單位工作方式，員工的自主性、創(chuàng)造性大大提高。 個(gè)人在企業(yè)中的地位角色影響他的能力的發(fā)揮 。 虛擬企業(yè)也不是傳統(tǒng)的資本控制型企業(yè)，而是知識(shí)控制型企業(yè)。其次 ， 虛擬企業(yè)不存在實(shí)質(zhì)的人力資源職能部門 ， 人力資源管理系統(tǒng)是不同企業(yè)實(shí)體的組合與鏈接。虛擬企業(yè)的契約是實(shí)體企業(yè)合作的基礎(chǔ) ，是實(shí)體企業(yè)業(yè)務(wù)流程的規(guī)則。例如，由于語言上的差異，在信息交流時(shí)，很容易導(dǎo)致信息傳遞的丟失和失真；又如，由于文化背景不同，每個(gè)成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導(dǎo)致對(duì)信息理解上的偏差，甚至誤解；再如，在合作過程中，習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通設(shè)置了障礙。此外，成員間的溝通依賴于現(xiàn)代信息技術(shù)，而有的成員可能不會(huì)使用這些技術(shù)，如不會(huì)收發(fā) 電子郵件 ，不會(huì)上網(wǎng)等等，每個(gè)成員的技術(shù)熟練程度也可能不同，這勢必會(huì)導(dǎo)致信息的單項(xiàng)流動(dòng)和反饋的不及時(shí)，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。這種動(dòng)態(tài)性的特征使虛擬企業(yè)有較大的靈活性。 （ 1）目標(biāo)一致與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題 虛擬企業(yè)是一種網(wǎng)絡(luò)型的組織，在這種組織中往往不存在長期固定的合作。這樣的員工來源在一定時(shí)間范圍內(nèi)可能很難滿足虛擬企業(yè)的需求。一方面 ， 虛擬企業(yè)一般追求短期合作效益 ， 只重視物質(zhì)激勵(lì) ， 難以開展以事業(yè)、感情和待遇三方面相結(jié)合的激勵(lì)模式 ， 股票期權(quán)和員工持股的實(shí)施也有一定的難度 ； 另一方面 ， 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說 ， 工資可能是其調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素 ， 但每個(gè)企業(yè)由于文化不同而導(dǎo)致員工對(duì)工資的態(tài)度不同 ， 有的企業(yè)的員工除了希望加薪外 ， 也很重視培訓(xùn)、接受新教育及職位的提升。平等、公正、法制、市場、科技等核心價(jià)值理念逐漸為處于不同國家、地區(qū)的企業(yè)所認(rèn)同和接受。虛擬企業(yè) 要想 更好地 發(fā)揮它的優(yōu)勢， 必須克服現(xiàn)存的協(xié)調(diào)困難和整合乏力的難題，通過把知識(shí)和人力資源兩者有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，形成利于人力整合的知識(shí)管理，提高整合人力資源和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效率。在 虛擬 團(tuán)隊(duì)中建立信任關(guān)系，首先意味著要承認(rèn)“個(gè)體”，即充分認(rèn)可、接受和尊重成員個(gè)體的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、文化、信仰等，同時(shí)要具有強(qiáng)烈的產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容如考勤、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作，更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目如人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等。虛擬企業(yè)與傳統(tǒng)的人力資源管理不同的一個(gè)重要功能，在于能站在整個(gè)社會(huì)的高度和從整個(gè)社會(huì)的廣度審視人才資源，在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化整合。電子化培訓(xùn)所具有的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：培訓(xùn)成本顯著降低，包括培訓(xùn)的場地設(shè)施、教材、教師講課費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用很大程度上將取消或削減；跨越時(shí)空界限，方便員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的靈活性顯著上升；多媒體的應(yīng)用和交互式的特性使培訓(xùn)形式生動(dòng)活潑，有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣；便于為員工量身定做培訓(xùn)方案，大大提高培訓(xùn)的針對(duì)性；易于隨時(shí)掌握培訓(xùn)效果，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和要求；提高員工對(duì)變化的適應(yīng)能力，培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)型的人格特征。 虛擬企業(yè)中的成員以知識(shí)型員工為主 ， 知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。虛擬企業(yè)成員往往是知識(shí)型員工，一般具有特殊技能；另一方面因其分散各地，要使其有效投入工作，控制較難，高薪提高了員工因被發(fā)現(xiàn)偷懶而被開除的代價(jià) ，可增加員工在工作上的有效投入。最后知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的成果應(yīng)該得到企業(yè)和社會(huì)的承認(rèn)，要在企業(yè)建立知識(shí)激勵(lì)機(jī)制。 虛擬團(tuán)隊(duì)（ Virtual Teams）是信息時(shí)代企業(yè)人力資源虛 擬化（外部化）的典型組織模式，是指分散在不同地域、不同實(shí)體組織的人為完成共同的目標(biāo)和任務(wù)而組成的互動(dòng)群體。微軟就 是靠這種虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)方式低成本、低風(fēng)險(xiǎn)、高速度地推出新產(chǎn)品與當(dāng)時(shí)規(guī)模比微軟大幾十倍的公司如 IBM 等公司分庭抗禮的。虛擬團(tuán)隊(duì) （基本工資＋ 外包 工資） 與核心團(tuán)隊(duì)（ 基本工資＋崗位工資 ）共同組成企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，通過虛擬團(tuán)隊(duì)獲得彈性的造船能力，通過保證核心團(tuán)隊(duì)的積極性以獲得技術(shù)、拓展市場方面的優(yōu)勢。包括建立企業(yè)一級(jí)的責(zé)任機(jī)制和外包工法人一級(jí)的責(zé)任機(jī)制。造船企業(yè)可實(shí)行新型外包協(xié)作勞動(dòng)用工制度，將內(nèi)部職工與外包工統(tǒng)一在 同一勞動(dòng)用工制度內(nèi)，在企業(yè)內(nèi)部將外包費(fèi)用與職工收入統(tǒng)一形成工資總額，形成職位能上能下、工種有高有低、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的企業(yè)用工機(jī)制。然而，虛擬企業(yè)的人力資源管理本身并不是一個(gè)和諧的系統(tǒng)，由于組織的地域分散性和人員結(jié)構(gòu)的松散性使得人力資源管理面臨著文化沖突，溝通障礙，協(xié)調(diào)困難和整合乏力等諸多問題。 第三階段（ —— ）：撰寫文獻(xiàn)綜述和外文翻譯，進(jìn)行資料整理，論文初稿寫作。 在虛擬企業(yè)方面，研究主要集中在 內(nèi)涵、組織運(yùn)行層面與技術(shù) 管理 層面 。內(nèi)格爾三人 在《 21 世紀(jì)制造企業(yè)研究：一個(gè)工業(yè)主導(dǎo)的觀點(diǎn)》的報(bào)告中 首次提出了以虛擬企業(yè)為基礎(chǔ)的敏捷制造模式， 即以競爭能力和信譽(yù)為依托選擇合作伙伴組成虛擬企業(yè)，以增強(qiáng)企業(yè)整體的競爭能力，最大限度地滿足顧客的需求。普瑞斯等人的著作標(biāo)志著虛擬企業(yè)理論的形成，自此，虛擬企業(yè)方面的研究進(jìn)入了一個(gè)新的理論研究階段。 2020 年， Chalmeta Ricardo, Grangel Reyes 認(rèn)為虛擬企業(yè)是獨(dú)立企業(yè)之間為了共享外部資源、技術(shù)、成本，依托信息和通信技術(shù)結(jié)成的臨時(shí)性聯(lián)盟，以較好地抓住市場機(jī)會(huì)和完成公司戰(zhàn)略。 2020 年， Henry W. Chesbrough, David J. Teece 從建立產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)角度看虛擬組織的優(yōu)點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)尚未建立時(shí)，虛擬組織作為一個(gè)整合公司，能夠努 力解決聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的沖突，能夠突破復(fù)雜的陷于僵局的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)或工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之戰(zhàn) ， 虛擬組織由于能夠選擇采用一個(gè)特別的技術(shù)，往往能夠領(lǐng)先建立一個(gè)新標(biāo)準(zhǔn)。 虛擬企業(yè) 技術(shù)管理層面 的研究有： Troy 、 FuRen Lin 和 Michael J. Shaw(1981)研究了支持虛擬企業(yè)管理的信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)； Jinwoo Kin(1998)用層次分析法構(gòu)造了一種分析內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)在 建立虛擬企業(yè)方面 的 功能的方法，并測量這些功能的相對(duì)重要性 ； 、 和 (1999)通過案例研究了 IT 與虛擬企業(yè)的經(jīng)紀(jì)人問題； Tomoaki Tsuchiya 和 Shigehisa Tsuchiya(1999)建立了一種決策練習(xí)方法，它能夠制造來自經(jīng)驗(yàn)中的學(xué)識(shí)并促進(jìn)建立成功的虛擬企業(yè)所必不可少的分享的心智模式； Venkatraman, Henderson,John(1998)則利用三個(gè)向量—— 與顧客的相互作用 、資產(chǎn)配置、知識(shí)水平 —— 來分析虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略問題；PARK Kyung Hye 和 FAVREL Joel(1999)在現(xiàn)代信息和交流技術(shù)的背景下，介紹了一種富有創(chuàng)新的信息系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)及它的網(wǎng)絡(luò)性服務(wù)，以幫助描述支持虛擬企業(yè)中成員企業(yè)之間聯(lián)系的全球信息技術(shù)，并重點(diǎn)研究了數(shù)據(jù)庫 ， 過程庫 ， 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) /過程管理材料 2： 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述 6 外部網(wǎng)絡(luò)三種技術(shù)； Cheri Speier、 Michael 和 Jonathan Palmer(1998)研究了不同虛擬企業(yè)模式下的虛擬管理問題； Dimitrios Geakopoulos 等人（ 1999）提出了通過整合各成員企業(yè)的經(jīng)濟(jì)過程并管理多個(gè)企業(yè)過程所 產(chǎn)生的結(jié)果，能夠?qū)崿F(xiàn)成員企業(yè)的有效合作 的觀點(diǎn) 。（ 8）識(shí)別成員需要克服的協(xié)作障礙。（ 2）未經(jīng)加工的資源，是團(tuán)隊(duì)成員完成創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)。泰勒認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。他把這 27 個(gè)不同點(diǎn)又分為三大類：信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于：人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定，必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。把人的實(shí)踐及創(chuàng)新能力視為企業(yè)提高和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但由于學(xué)者們對(duì)虛擬企業(yè)這一新的經(jīng)營模式和管理前沿課題的研究才剛剛起步， 一些基本概念、內(nèi)涵界定至今尚未得到公認(rèn)，這對(duì)深入研究虛擬企業(yè)的本質(zhì)與管理帶來了極大的障礙。趙春明認(rèn)為虛擬企業(yè)最大的特點(diǎn)在于突破企業(yè)的有形界限，在運(yùn)作時(shí)，它可以迅速演化成任意規(guī)模的技術(shù)先進(jìn)的大組織。但總體上講，西方對(duì)虛擬企業(yè)探索更多關(guān)注 的 是在技術(shù)層面，對(duì)組 織層面的變革研究與重視程度有待提高，其研究的進(jìn)程、廣度、深度也存在很大的差異 ， 尤其是虛擬企業(yè)人力資源管理方面的理論研究，十分缺乏，很不成熟。虛擬人力資源管理首先是隨著虛擬企業(yè)的產(chǎn)生而提出，過程管理材料 2： 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述 8 并綜合戰(zhàn)略人力資源管理理論和人力資源虛擬化管理的優(yōu)缺點(diǎn)而確立其具體的內(nèi)涵。 戰(zhàn)略人力資源管理理論，更加重視人力資源的重要性，把人力資源視為組織的戰(zhàn)略資源，充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想。 在人力資源管理中人力資本的重要性得到充分重視，將其視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要資源而非成本，對(duì)人力資本的招聘、選拔、教育、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃、激勵(lì)、考核、溝通等一系列活動(dòng)的管理較人事管理階段更為系統(tǒng)化、規(guī)范化，力度也明顯加大。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。 還有研究探討了虛擬團(tuán)隊(duì)的效能問題。 Could(1997)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)行了研究，并指出“很少有純粹的虛擬團(tuán)隊(duì)，大多數(shù)虛擬團(tuán)隊(duì)或多或少地存在面對(duì)面溝通的情形”。（ 2）保持項(xiàng)目任務(wù)為中心，使團(tuán)隊(duì)成員能測定自己的工作進(jìn)程，明白自己是否處于目標(biāo)方向之中。 角度 即側(cè)重從虛擬企業(yè)運(yùn)行的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)虛擬企業(yè)組織運(yùn)行進(jìn)行描述、界定。 角度 即側(cè)重從虛擬企業(yè)運(yùn)行的最終結(jié)果 對(duì)虛擬企業(yè)進(jìn)行描述 、 界定。 1999 年 William Werther ，實(shí)行組織與功能相分離，主體企業(yè)只保留一兩個(gè)關(guān)鍵功能在價(jià)值增加和核心能力上，其 余功能全部虛擬化，因而，虛擬組織小于它的外殼，并區(qū)分了“空”組織與“虛”組織。 1993 年，約翰 持這種觀點(diǎn)的學(xué)者最多，是當(dāng)前經(jīng)典、主流的概念。 第五階段（ —— ）：進(jìn)行論文定稿工作，最終完成論文寫作，并且進(jìn)行論文答辯的準(zhǔn)備。多數(shù)虛擬企業(yè)，特別是組建虛擬企業(yè)的核心企業(yè)認(rèn)為在 虛擬經(jīng)營 下不便于開展整體的人力資源管理工作而并沒有實(shí)施工作分析、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)和開發(fā)等系列工作，在員工激勵(lì)方面，也缺乏有效的激勵(lì)措施，這種現(xiàn)狀帶來的直 接后果就是成員之間信任感缺失，道德風(fēng)險(xiǎn)加劇和人才流失，更為甚者則 造成知識(shí)、信息、技術(shù)的泄漏，給組織帶來嚴(yán)重?fù)p失。 五、 結(jié)束語 虛擬企業(yè)在伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，成為許多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇，將成為企業(yè)組織形式的主流。包括對(duì)外包工程隊(duì)的選用上，在工程項(xiàng)目承包上，在對(duì)工作質(zhì)量、進(jìn)度、安全、效益、紀(jì)律等方面上全面引入競爭機(jī)制；。 滬東中華造船（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱滬船，為 CSSC 成員企業(yè)）是造船業(yè)為數(shù)不多的 持續(xù) 贏利國企之一（ 2020 年利潤達(dá) 億 元）。 1985 年，微軟與 IBM 合作開發(fā) OS/2 操作系統(tǒng)，同年，微軟推出 Windows 版，以后 1990年和 1995 年也是通過合作大量借用“外腦” 形成虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì) 先后推出的 Windows 版和 95 版，把微軟推上了軟件帝國的寶座。虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)的發(fā)起企業(yè)除有一支相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部研發(fā)隊(duì)伍外，大量的相關(guān)人員則具有一定的可置換性，如微軟公司。 眾所周知，建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的最大困難在于難以衡量個(gè)體的業(yè)績，這也意味著在虛擬團(tuán)隊(duì)管理中，往往需要把激勵(lì)機(jī)制建立在團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，這就要求激勵(lì)框 架要有對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)調(diào)性的刺激，通過把個(gè)人收益和團(tuán)隊(duì)業(yè)績結(jié)合起來，促使成員在創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)績效中更加努力。知識(shí)型員工的顯著特征是蔑視權(quán)威，忠誠于自己的專業(yè)甚于組織目標(biāo)，成就感強(qiáng)烈，因此應(yīng)向成員個(gè)體提供專業(yè)性強(qiáng)的挑戰(zhàn)性工作。他們不再把追求高級(jí)管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，他們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。 ，結(jié)合個(gè)體的績效評(píng)價(jià)體系 虛擬企業(yè)人力資源績效測評(píng)體系以員工的知識(shí)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的同時(shí)，還要較為公正和準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)知識(shí)管理活動(dòng)的成果和收益，這一體系的設(shè)計(jì)需要通過企業(yè)會(huì)計(jì)體系解決人力資源管理和知識(shí)管理的成本核算和知識(shí)的收益核算。人才信息搜索的內(nèi)容要包括個(gè)性特征如氣質(zhì)、能力、性格。在虛擬企業(yè)中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程是一個(gè)綜合運(yùn)用不同知識(shí)的過程，不同的工序需要使用不同的知識(shí)，整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個(gè)工序所用知識(shí)之間的邏輯聯(lián)系，因此要按照生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)所需的知識(shí)設(shè)置不同的崗位。此外，資源的分配、工作成果的計(jì)算、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、信息的共享都是影響信任的重要因素，應(yīng)盡力使之透明化、公開化