【正文】 資排輩等。 （六）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學院 2020 年的抽樣調查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為 14%。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。 大多民營企業(yè) 人力資源 管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。 A 公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式 ，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。但總體來說整個 2020 年的發(fā) 展是比較好的，實現(xiàn)了產值超過 1000 萬，達到1380 萬，比 2020 年增長 53%。但是公司只注重了業(yè)務量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管 理體制，管理上仍舊是一片混亂。 要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設等方面下功夫。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務都是總經(jīng)理一人承擔。 2020 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過 2020 年最后幾個月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產車間，工作效率比以前高了很多。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責。例如公司在 2020 年年底總結的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應收款已經(jīng)嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款3 帳齡比較長，由業(yè)務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2020 年的年底應收款報告同比減少了不少應收款。 按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。 （四）企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 （七）對職位沒有進行詳細的工作分析 對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。在實踐過程中并不存在標準答案。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。 從實驗中發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X 外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q 和高管人員自報數(shù)權數(shù) W這 3個參數(shù)的取值，值得注意的是， 聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權數(shù)超額獎勵系數(shù)。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務的團隊。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓 住人力資源管理的關鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業(yè)的 人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學出版社， 2020 . [8] 何寧 . 青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學學報， 2020， 20（ 3）： 6975. [9] 吳曉求，應展宇 . 激勵機制與資本結構：理論與中國實證 [J]. 管理世界， 2020，(3)： 614. [10] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國內人力資源管理研究綜述 [J]. 科學管理研究， 2020，24(4)： 8689. 。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是 民