【正文】 和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。 在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。 ? 對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。 時間 1 時間 2 時間 組織 市場 薪酬水平 5% 圖 43 薪酬滯后型 （ 3）薪酬 滯后 型策略 采用薪酬滯后型策略的組織特征： 往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。 時間 1 時間 2 時間 市場 組織 薪酬水平 5%－ 10％ 圖 4－ 1 薪酬領先型 （ 1）薪酬領先型策略 采用薪酬領先型的組織通常具有的特征： 規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。 2 ）理解薪酬水平外部競爭性需要注意的問題 ①理解薪酬外部競爭性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。 市場 薪酬水平 5% 組織 時間 1 時間 2 時間 圖 4－ 2 薪酬跟隨型策略 市場薪酬水平 圖 4－ 2 薪酬跟隨型策略 （ 2）薪酬跟隨型策略 采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面： ① 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加； ② 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工； ③支付市場薪酬水平是管理者的責任。 薪酬競爭策略的利弊 優(yōu)勢 劣勢 ?為處于發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾 ?前期實施有利于吸引優(yōu)秀人才，在業(yè)界也有較好的口碑。 勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響 勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用 是最重要的因素。 薪資 管 實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。 員工福利通?？煞譃榉? 定福利和自定福利。 組織規(guī)模對組織薪酬的影響。 ? 非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人 ， 比如工程師 、 辦公室主管 、 班長 、 秘書 、 司機等 。 沒有 個月 浮動獎金 252。 你公司是否有銷售類員工 ？ 252。 個月基本薪酬 168。 個月基本薪酬 168。 個月基本薪酬 168。 有 168。 完全是隨機的 168。 年 168。 授予 7年后 % 168。 無固定模式： 年 月 168。 %基本年新 168。 授予 2年后 % 168。 授予 10年后 % 168。 根據(jù)基本薪酬百分比確定 168。 固定在每股 168。 授予 5年后 % 168。 ? 頻度分布。 授予 7年后 % 168。 年 168。 提供 168。 沒有 168。 授予 4年后 % 168。 股份金額 168。 根據(jù)職位等級固定 168。 授予 9年后 % 168。 授予 1年后 % 168。 不提供 168。 請說明： 一年一次 年 月 168。 個月基本薪酬 168。 個月基本薪酬 168。 個月基本薪酬 168。 如果年度銷售目標完成 ， 則銷售人員可獲得的目標傭金大約是 ？ 252。 有 168。 ……… 薪酬調查問卷節(jié)選（ ） 管理人員 非管理人員 操作人員 有保障的獎金 相當于多少個月的基本薪酬 ？ 168。 行業(yè)因素。 工資指導線制度是社 會主義市場經(jīng)濟體制 下，國家對企業(yè)工資 分配進行宏觀調控的 一種制度。 薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。 勞動力需求理論及其啟示 理 論 推 論 怎么辦？ 補償性工資差別理論 帶有負面特征的工作必須支付較高的 工資 才能