【正文】 吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。 時(shí)間 1 時(shí)間 2 時(shí)間 組織職位 1 市場(chǎng) 薪酬水平 5% o 組織職位 3 組織職位 2 圖 4－ 5 薪酬混合型 （ 5）薪酬 混合 型策略 薪酬混合型策略的優(yōu)點(diǎn) ?具有較大的靈活性和針對(duì)性 ?對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富余勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采取市場(chǎng)匹配策略甚至滯后策略，有利于組織保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制組織的薪酬成本開支 ?有利于組織傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 二、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 勞動(dòng)力市場(chǎng) 組織特征要素 法律法規(guī) 薪 酬 水 平 其它因素 相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定 ? 對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開競(jìng)爭(zhēng)的雇主。 （ 3） 薪酬 滯后型策略 概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬水平，然后按照低于市場(chǎng)的調(diào)整速度予以實(shí)施。 返回 （二）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義 意義 從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，能夠激勵(lì)員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性有利于塑造組織的形象 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作用 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性能有效控制勞動(dòng)成本 返回 （ 1）薪酬領(lǐng)先型策略 （ 2）薪酬跟隨型策略 （ 3）薪酬滯后型策略 （ 4）薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略 （ 5）薪酬混合型策略 （三）薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型 （ 1）薪酬領(lǐng)先型策略 概念：薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織 采用一個(gè)它愿意支付高于市場(chǎng)平均水平薪酬戰(zhàn)略的組 織。 ②外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，因而，外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用 “ 市場(chǎng)推動(dòng) ” 來(lái)替代 —— 即職位價(jià)值的市場(chǎng)化。 采取市場(chǎng)跟隨策略的組織必須做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)情況。 ?解決人才緊缺矛盾后開始實(shí)施薪酬滯后策略，會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒 ?優(yōu)秀員工容易辭職 ?不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中招聘到優(yōu)秀的員工 （ 5） 薪酬 混合型策略 概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時(shí)， 根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水 平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬 水平定位。 勞動(dòng)力供給，它又受一下幾個(gè)因素影響：勞動(dòng)參與率、人們?cè)敢? 提供的工作時(shí)數(shù)、員工受過(guò)的教育訓(xùn)練極其技能水平、員工在工 作過(guò)程中付出的努力水平。 勞動(dòng)力供給理論及其啟示 理 論 推 論 怎么辦？ 保留工資 理論 求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多么吸引人。法 定福利指根據(jù)政府的政 策法規(guī)要求，所有在國(guó) 內(nèi)注冊(cè)的各類組織都必 須向員工提供的福利， 自定福利則組織根據(jù)自 身特點(diǎn)有目的、有針對(duì) 性設(shè)置的一些符合自身 實(shí)際情況的福利。許多研究表明，在其他因素不變的 情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪 酬水平要高。 ? 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單 、 重復(fù)性工作的人 ， 包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人 。 過(guò)去 12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？ 168。 你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金 ？ 252。 RMB 168。 RMB 168。 RMB 168。 沒有 168。 提供 168。 授予時(shí) % 168。 授予 8年后 % 168。 其他： 168。 股份數(shù)量 168。 授予 3年后 % 168。 有 168。 完全是隨機(jī)的 168。 %股票價(jià)格折扣 168。 授予 6年后 % 168。 ? 趨中趨勢(shì)衡量： ? 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù) ? 加權(quán)平均數(shù) ? 中值 ? 離散分析： ? 標(biāo)準(zhǔn)差 ? 百分位或四分位 ? 回歸分析 注意事項(xiàng) 分析方法 課堂討論 ？ 怎樣理解薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性？ 組織如何根據(jù)薪酬水平的外 部競(jìng)爭(zhēng)性做出薪酬決策？