薪酬及績效考核體系交流(完整版)
【正文】 ） 年度態(tài)度考核 年度能力考核 年度業(yè)績考核 2800 3200 3700 示例：崗位工資變化空間 見 《 北京市 HBSH醫(yī)藥有限公司崗位考核結(jié)果使用方案 》 年度個(gè)人業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用：降級 XX主管 考核項(xiàng)目 得分 權(quán)重 年度業(yè)績考核 50分 55% 年度能力考核 70分 15% 年度態(tài)度考核 70分 30% 年度考核總分 ＝ 50 55%＋ 70 15%＋ 70 30% ＝ 59分 屬較差 崗位工資級別應(yīng)在本崗位系列下調(diào)一至二級 （如果已經(jīng)是本崗位系列中最低一級，則不再下調(diào)。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排對公司各崗位的考評工作， 并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 1 2 3 績效考核的良性循環(huán)方式 工作努力 高績效 有價(jià)值的回報(bào) 工資滿意度 提升員工工作質(zhì)量 提升整體工作績效 提升價(jià)值產(chǎn)出與 價(jià)值回報(bào) 提升激勵(lì)效果， 增強(qiáng)公平性 實(shí)現(xiàn)價(jià)值的期望 考評者和被考評者 績效考評者 部門經(jīng)理以下級人員的考評者是公司考核小組。薪酬及績效考核體系交流 導(dǎo)讀 薪酬體系 績效考核體系 考核結(jié)果運(yùn)用 薪酬管理辦法 —— 目 錄 第一章 總則 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第三章 考核對于薪酬的影響 第四章 薪酬調(diào)整 第五章 職能部門薪酬管理辦法 第六章 銷售部門薪酬管理辦法 第七章 其它獎(jiǎng)勵(lì) 第八章 特殊情況處理 第九章 薪酬組織與發(fā)放 第十章 附則 變動(dòng)薪酬 浮動(dòng)崗位工資 加班費(fèi) 銷售提成 基本工資 （含基礎(chǔ)工資、 學(xué)歷職稱工資、 年功工資） 固定 崗位工資 固定薪酬 稅前總現(xiàn)金收入 附加薪酬（福利） 保險(xiǎn) 住房 交通補(bǔ)助 休假 … 總報(bào)酬 薪酬結(jié)構(gòu)：固定＋變動(dòng)＋福利，兼顧穩(wěn)定感和激勵(lì)性的調(diào)和性薪酬 目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資 崗位工資 獎(jiǎng)金 固 定 浮 動(dòng) 固 定 浮 動(dòng) 1 2 職能型結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu) 銷售提成 基薪 崗位工資基準(zhǔn)額基本不做調(diào)整 附加工資 不拆分基本工資和崗位工資，獎(jiǎng)金平均主義，每人 500 附加工資 目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分： 2 種類型結(jié)構(gòu) 崗位工資 年終效益獎(jiǎng)金 固 定 浮 動(dòng) 1 2 職能型結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu) 年終效益獎(jiǎng) 業(yè)績提成 浮 動(dòng) 崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整 基本工資 附加工資 基本工資 績效工資，按考核成績，部門經(jīng)理級半年一發(fā)，員工每季一發(fā)。 部門經(jīng)理級人員的考評者是總經(jīng)理。 考核的時(shí)間周期 公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評、半年度績效考評和年度績效考評。 員工的考核從三個(gè)方面全面衡量 業(yè)績考評指標(biāo) 能力考評指標(biāo) 態(tài)度考評指標(biāo) 產(chǎn)出指標(biāo) ?業(yè)績考評是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效管理的核心內(nèi)容 ?業(yè)績考評將員工在公司任職期
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