【正文】 分析階段 ? 整理資料 ? 審查資料 ? 分析資料 在分析資料時(shí)應(yīng)遵循的原則有： ? 對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 15 職位分析的原則 ?系統(tǒng)分析原則 ?關(guān)注職位原則 ?以當(dāng)前工作為依據(jù)原則 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 16 職位分析的步驟 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 17 準(zhǔn)備階段 ?確定職位分析的目的和用途。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 8 職位分析的目的 員工 自我知覺 管理人員 傳遞 組織 期望 正確的理解 最理想的狀態(tài) 完全重合 正確的理解 最大化 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 9 職位分析的作用（ 1） 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。 ? 任務(wù) (task) ： 為達(dá)到某一 特定目的 進(jìn)行的一系列行動(dòng)。 ? 職責(zé) (responsibility):由一人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的集合。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)。 ?成立職位分析小組。 ? 針對(duì)的是職位而不是人。 ?缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。 ? 不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 30 （ CIT） 關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 33 工作日志表示例 工作日志 姓 名： 職 位： 所屬部門： 直接上級(jí)： 從事本業(yè)務(wù)工齡： 填寫期限：自 年 月 日至 年 月 日 說明： 在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。 ?根據(jù)六個(gè)維度對(duì)有效問項(xiàng)加以評(píng)價(jià)，這六個(gè)緯度是：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、對(duì)工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性和特殊計(jì)分。請(qǐng)注意，我們這里指的僅僅是為了完成工作，您必須做出的決策。實(shí)施時(shí)由訓(xùn)練有素的職位分析人員負(fù)責(zé)收集信息。 ” 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 57 履行職責(zé) ?履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。 定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。 批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 62 使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件 ?使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。在采訪過程中，他們表現(xiàn)為不能對(duì)自己的工作做生動(dòng)而詳細(xì)的描述，但對(duì)工作以外的活動(dòng)卻能娓娓而談。 B、成就影響 B個(gè)人表現(xiàn)：通過時(shí)間的合理安排，和有效的個(gè)人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改進(jìn)他人（重要的下屬、秘書等）工作效率的努力。 努力工作以圖達(dá)到組織 /他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ?具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任素質(zhì)。 ②詳細(xì)記載和摘錄訪談資料。 （ 4）行為事件訪談詳細(xì)記載被訪談?wù)咚v述的成功和不成功的事件，因此可以歸納出通用的案例來作為組織實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具和角色扮演藍(lán)本。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 85 行為事件訪談的缺點(diǎn) （ 1）需要花費(fèi)大量時(shí)間，完成一個(gè)行為事件訪談需要花費(fèi) 1個(gè)人一整天的時(shí)間： ～ 2小時(shí)作訪談，加上 3小時(shí)的分析。 第二步：編碼訓(xùn)練。 （ 1）了解被訪談對(duì)象。 通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 B影響四至十五人的工作小組：實(shí)現(xiàn)一般規(guī)模的銷售和財(cái)政承諾，努力達(dá)到更有效的工作系統(tǒng)，使其他人工作更有效率，提高整個(gè)小組的工作表現(xiàn)。努力工作，但對(duì)于工作結(jié)果是否出色則沒有標(biāo)準(zhǔn)。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 63 任職資格 一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： ?所學(xué)的專業(yè) ?學(xué)歷水平 ?資格證書 ?工作的經(jīng)驗(yàn) ?必要的知識(shí)和能力 ?身體狀況 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 64 職位說明書范例 職位名稱 部門 工作內(nèi)容： 任職資格： 1. 學(xué)歷要求： 2. 工作經(jīng)驗(yàn)要求： 3. 必要的知識(shí)和能力： 4. 綜合素質(zhì)要求： 5. 其他要求： 工作環(huán)境： 1. 工作地點(diǎn)： 2. 工作條件： 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 65 綱要 第一節(jié) 職位分析概述 第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施 第三節(jié) 職位說明書的編寫 第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型 第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 66 勝任素質(zhì)的定義 勝任素質(zhì)：外顯的知識(shí)技能、內(nèi)在的動(dòng)機(jī)特征，呈現(xiàn)的行為特征。 以最低的成本，采購令人滿意的零部件。 承擔(dān)對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。 職位 主要職責(zé) 職責(zé)的分解 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 58 描述職責(zé)時(shí)要注意的問題 ?按照“ 動(dòng)詞 + 賓語 +目的狀語 ”的格式來進(jìn)行描述。實(shí)踐中，可根據(jù)不同的目的來選擇不同的方法，也可將有關(guān)方法結(jié)合起來使用。 缺點(diǎn) ?如果采用紙筆方式進(jìn)行評(píng)定，問卷顯得較長； ?有些內(nèi)容可能會(huì)與所分析的職位沒有明顯關(guān)系； ?如果采用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行評(píng)定，可能對(duì)評(píng)定者要求比較高。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 39 職位分析問卷法（ 3） ?優(yōu)點(diǎn) 將工作按照上述維度的得分提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，就可以對(duì)不同的工作進(jìn)行比較，有點(diǎn)類似于工作評(píng)價(jià)。 請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。 ?讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類有爭議的事件要討論，直到取得一致意見。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 26 非定量問卷調(diào)查法是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來搜集信息。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 20 完成階段 ?編寫職位說明書。 ?做好其他必要的準(zhǔn)備。 ?有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為 ?有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位 ?有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng) 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 12 職位分析的系統(tǒng)模型 搜集 任職者 管理者 外部專家 訪談 問卷 觀察 工作記錄 …… 職位名稱 職位目的 工作職責(zé) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 使用設(shè)備 工作關(guān)系 必要知識(shí) 所需技能 必要經(jīng)驗(yàn) …… 任務(wù) 職責(zé) 績效要點(diǎn) 技術(shù)條件 身體條件 …… 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 薪酬管理 信息來源 職位信息 職位描述 人力資源管 理職能 職位規(guī)范 收集資料的方法 制作 應(yīng)用 企業(yè)管理的其他相關(guān)方面 綱要 第一節(jié) 職位分析概述 第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施