【正文】 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 兩種基本的測評思路 1. 行為有因 —— 探求行為的原因 心理測驗 2. 行為一致性 —— 觀察行為 情境模擬技術(shù) 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 心理特征 A 心理特征 B 心理特征 C 心理特征 D ... ... 管理行為 A 管理行為 B 管理行為 C 管理行為 D ... ... 評價中心 評價中心的常用方法 評價中心 面談 心理測驗 情境模擬 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 評價中心技術(shù)是迄今為止最有效的評價方法 評估方法 R 評價中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 現(xiàn)代人格測驗 .39 個人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效） 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 主要內(nèi)容 1. 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 2. 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 3. 一個典型的人事決策咨詢項目 4. 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 背景信息 1. 行業(yè)背景 —— 發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷 2. 公司背景 —— 省級上市公司、市場占有率達到 90％ 3. 招聘職位 —— 市場經(jīng)營部總經(jīng)理、計費中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理 一個典型的人事決策咨詢項目 測評程序 崗位需求分析 獲取候選人 確定目標職位 初步篩選 測驗 /測評 跟蹤 /反饋 技術(shù)方案設(shè)計 實施方案設(shè)計 測評實施 測評分析報告 發(fā)展 / 提拔建議 一個典型的人事決策咨詢項目 對職位要求的理解 1. 系統(tǒng)構(gòu)劃 考慮問題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性 2. 商業(yè)意識 商業(yè)視野、經(jīng)驗；對部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價值的理解； 3. 團隊領(lǐng)導(dǎo)力 在團隊中的影響力和控制力、激勵與發(fā)展團隊的能力； 一個典型的人事決策咨詢項目 對職位要求的理解 （ 續(xù) ） 1. 環(huán)境適應(yīng)性 與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動機和責(zé)任意識；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度； 2. 溝通與協(xié)作 按工作要求與不同對象進行針對性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識和主動性； 3. 運作執(zhí)行 對部門工作的計劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 1. 策略性 amp。 9. 適應(yīng)性 —— 愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。 ? 能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。 3 協(xié)作性 把全局利益放在地區(qū) /部門 /個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。 11 建設(shè)團隊 以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識；促成團隊成員的相互理解和支持?，F(xiàn)在做機關(guān)的，駕駛員工資 2021多，招聘的 800多，干部都不開公車，把 60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費用 600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。 3. 在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進行招聘時，也可以運用選拔性評價的主要方法。這些評估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。 ?在合作中，理解自己的工作要求對他人產(chǎn)生的壓力，并提供有建設(shè)性的幫助； ?及時表達對他人工作的價值的認可； ?樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗及工作資源； ?樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。 推動力 領(lǐng)導(dǎo)者整合資源促成目標的能力 7 創(chuàng)造服務(wù)價值 以服務(wù)對象（ 包括內(nèi)、外部客戶 ）的需求為中心組織工作；理解并把握服務(wù)對象的需求及其變化，采取有針對性的經(jīng)營管理措施。系統(tǒng)探索 影響和建立 廣泛聯(lián)系 發(fā)展員工 倫理和正直 誠信 直覺 amp。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 遠景思考 促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。 4. 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。 3. 如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。人才測評業(yè)務(wù)方法論介紹 2021年 1月 25日 主要內(nèi)容 1. 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 2. 人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 3. 一個典型的人事決策咨詢項目 4. 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究 1. 管理者勝任力研究始于 20世紀 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。 5. 客戶導(dǎo)向 —— 工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋 6. 追求成效 —— 追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。 ? 產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。創(chuàng)造力 跨文化能力 領(lǐng)導(dǎo)合資單 位 壓力承受 風(fēng)險決策 影響 自我改