【正文】 22 績效管理應(yīng)遵循 ( D)，全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。 ( B) A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng) B 績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C 績效管理是管理團(tuán)隊的系統(tǒng) D 績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng) P6 14 觀 點所構(gòu)想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃，個體的因素由于其多變和復(fù)雜的特性并沒有成為主要的關(guān)注點。 (單選 ) 152 A要求簡單、便捷、衛(wèi)生、舒適 B 單獨用一個空間做餐廳是最理想的 C 放置屏風(fēng)是實用藝術(shù)性兼具的做法 D 飯廳與廚房不需要毗鄰或者接近 6 關(guān)于居室設(shè)計的鄉(xiāng)村風(fēng)格，不正確的是 ( D)。 【 2 分】 A. 周密思考 B. 理清思路 C. 立定格局 D. 安排好寫作時間、地點 按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構(gòu)層次高低劃分為（ ABC）。 A工作態(tài)度 B 工作期望 C 工作時間 D 工作地點 P39 關(guān)于 Pocket 的說法不正確的是 (D )。 (單選 )P164 A讓很多沒有時間的專業(yè)學(xué)生和在職的工作人員的教育問題得到解決 B 網(wǎng)絡(luò)大學(xué)被人們所接受 C打破了時間和空間的限 制 D 沒有一點好處 11 關(guān)于文章作者署名的說法錯誤的是 ( D)。 A有效性 B變革性 C效率 D 速度 P4 19 績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的 ( A)原則。 A績效輔導(dǎo)階段 B 績效教育階段 C 績效監(jiān)督階段 D 績效管理階段 P51 26 績效監(jiān)控始終關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員 ( A)，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。 (單選 ) 172 A在課堂教學(xué)上是知識表述科學(xué)、準(zhǔn)確 B 在課堂上思路清晰、有條理 C 在課堂教學(xué)上對教材內(nèi)容處理恰 當(dāng) D 在教學(xué)中能多方向、多側(cè)面的思索問題 34 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求的說法不正確的是 ( D)。德魯克 B馬爾科姆 (單選 ) 143 A特殊能力 B 一般能力 C 設(shè)計能力 D 個人能力 45 當(dāng)看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應(yīng)當(dāng)盡可能賦予它們的新的性質(zhì)，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結(jié)論，反映出獨創(chuàng)性，這種訓(xùn)練方法稱為 ( A)。客戶維度體現(xiàn)組織對外界變化的反應(yīng)管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目標(biāo)客戶和市場中的衡量指標(biāo)。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。 A結(jié)果論 B 過程論 C 全面績效論 D 潛能論 P3 67 對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人稱為 ( A)。 (單選 ) 74 A評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng) B信息不對稱帶來誤差 C 組織文化帶來的誤差 D 暈輪效應(yīng)誤差 75 下列哪個不屬于績效檢查的方式 ( D)。 (單選 ) A一維確定法 B 經(jīng)驗判斷法 C 按照重要性排序法 D 權(quán)值因子判斷法 P41 82 優(yōu)秀教師與普通教師存在的差別不包括 ( D)。 (單選 ) 55 A及時性 B有效性 C準(zhǔn)確性 D 完整性 90 職業(yè)經(jīng)理人要有應(yīng)付突發(fā)事件、處理突發(fā)事件，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴(kuò)大，注重事故的善后處理。 (單選 )50 A績效數(shù)據(jù) B 工作情況 C 工作態(tài)度 D 突發(fā)情況 96 卓越工程師的標(biāo)準(zhǔn)是 (D )。 (多選 ) A要有選擇地看 B 要學(xué)會分層看 C 有的時候可以忽略人物情節(jié) D 一定能夠提升能力 6 管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的 ( ABC)。 (多選 ) A績效計劃 B 績效監(jiān)控 C 績效評價 D 績效反饋 141 績效計劃按期間可以分為 ( ABC)。 A較強(qiáng)的口頭語言表達(dá)能力 B 較強(qiáng)的文字表達(dá)及板書能力 C 較強(qiáng)的身體語言的表達(dá)能力 D 善于運用傳統(tǒng)教學(xué)媒體與現(xiàn)代信息技術(shù)媒體的能力 P172 21 科學(xué)的績效申訴程序應(yīng)包括 ( ABC)方面。 A專題討論會 B群體討論法 C個別討論法 D 面談法 P76 29 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)一般遵循下面的過程 ( ABC)。 A科學(xué)實踐能力 B 社會實踐能力 C 生產(chǎn)實踐能力 D 教育實踐能力 P170 37 室內(nèi)設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員技能提升的初級途徑有 ( ABCD)。 (多選 ) 35 A工作流程法 B 客戶關(guān)系法 C 組織績效目標(biāo)法 D 績效金字塔法 44 我們要高度重視信息的應(yīng)用，以及在應(yīng)用中需要 解決一些問題，具體體現(xiàn)在( ABCD)。 A積極主動地聽 B 積極主動地預(yù)習(xí) C 積極主動地復(fù)習(xí) D 積極主動地練習(xí) P113 52 一般來說，績效評價包括 (ABC )評價對象。 A工作者本身的態(tài)度、工作技能 B 工作本身的目標(biāo)、計劃 C 工作環(huán)境 D 管理機(jī)制 P5 60 由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標(biāo)管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步 ( ABCD)。 (多選 )P5354 A正式書面報告 B 定期的會議溝通 C 一對一的面談 D 閑聊 66 知識素質(zhì)的特點 (ABCD )。 (判斷 )√ 3 不同的績效來源一定會得到不同的績效信息。 √ 94 10 對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容都是固定統(tǒng)一的。 √ P22 18 關(guān)于 “是什么 ”和 “為什么 ”的知識，即關(guān)于自然和社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識。 √ P52 26 績效管理必然是 “一把手工程 ”，只有組織高管團(tuán)隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把 組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去。 √ P37 33 績效計劃通常是通過領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員雙向溝通的績效計劃會議得到的。 (判斷 ) √ 69 40 績效評價最顯著的特征，就是評價者根據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對有關(guān)的人和事做出事實或價值的判斷。 (判斷 ) 48 客戶維度的 目標(biāo)是解決 “股東如何看待我們 ”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。 √ P123 57 讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。實踐是勞動的本質(zhì)。 √ P34 73 薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個過程。 √ P162 80 由于事物的發(fā)展和變化，是不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移的，所以信息也是客觀的。 √ P103 88 知識素質(zhì)指的是一個人的知識素養(yǎng)（或 “修養(yǎng) ”），也即它所掌握的知識與對知識的運用能力。 √ P3 95 組織層次的績效目標(biāo)由組織高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊集體制定。 P91 5(計劃 )是指對未來的預(yù)想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效方法的設(shè)計，是對未來進(jìn)行預(yù)測并制定行動方案，簡言之，計劃就是設(shè)立目標(biāo)和編制方案。 P182 12 崗位 (說明書 )是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。 P23 26 20 對于專業(yè)技術(shù)人員個人績效，在對其進(jìn)行評價時，通常需要綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果和 （工作態(tài)度） P4 21 評價者判斷過程中產(chǎn)生的評價結(jié)果與不受偏見或其他主觀、不相關(guān)因素影響的客觀準(zhǔn)確的評價結(jié)果之間的差值是指（評價誤差）。 P126 29 從人力資源管理的角度而言， (績效管理 )是通過持續(xù)開放的監(jiān)控和溝通過程來開發(fā)團(tuán)隊和個體的潛能，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、產(chǎn)出的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程和方法。 A．基本技能 B．基本知識 C．基本經(jīng)驗 D．基本心態(tài) （），對事物的預(yù)期值是不一樣的。 A．績效目標(biāo) B．團(tuán)隊協(xié)作 C．團(tuán)隊目標(biāo) D． 團(tuán)隊精神 ，有以下）幾個原則 A．四個 B．五個 C． 六個 D．七個 （）的結(jié)果 A．意外 B．認(rèn)知障礙 C．情感刺激 D． 機(jī)能障礙 ，單靠個人能力已很難完全處理各 種錯綜復(fù)雜的問題，所以需要人們組成團(tuán)體，建立合作團(tuán)隊來解決錯綜復(fù)雜的問題并進(jìn)行必要的行動協(xié)調(diào)，開發(fā)團(tuán)隊?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的（） A． 創(chuàng)新能力 B．創(chuàng)造力 C．行為能力 D．團(tuán)隊力量 線，樹立為群眾服務(wù)的思想，為群眾解決（）。圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組 織的各項修煉中，哪一項是最重要的【 D】強(qiáng)化系統(tǒng)思考 、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是【 C】渠道 ，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么【 C】自我更新 ，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【 C】模擬分權(quán)制 【 B】質(zhì)量 【 A】良好溝通 ，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【 A】合作策略 【 A】搶奪策略 【 B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響 ，說法錯誤的是【 A】想象法 ，其中的誤區(qū)是【 A】只重結(jié)果，不重過程 ，正確的是【 A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析， 【 A】言語功能 ，無效的情境是【 A】總是很復(fù)雜 ，無效的情境是【 B】問題或任務(wù)很簡單 【 C】與員工的直接上級無關(guān) 【 B】績效實施 【 B】成果目的 ，說法錯誤的是【 B】怎樣評價 【 A】強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程 ，說法錯誤的是【 C】以上司為中心 ，說法錯誤的是【 B】打斷對方 ，描述錯誤的是【 B】他受情境等因素的限制 ，分類錯誤的是【 C】娛 樂團(tuán)隊 ，描述潛力觀說法錯誤的是【 A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 【 A】受環(huán)境因素的限制 ，說法錯誤的是【 A】單純付出體力勞動人員 ，說法錯誤的是【 A】無法衡量 【 C】需要上級來遙控指揮 【 A】關(guān)鍵事件法 【 B】崗位說明書 ，其直接結(jié)果是崗位說明書 ，包括【 A】崗位描述和崗位規(guī)范 【 C】崗位職責(zé)描述和任職資格 【 B】懼怕沖突 ，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！?A】社會 ，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作?！?A】現(xiàn)實性焦慮 ,這種自我防御機(jī)制是。各個系統(tǒng)指標(biāo)具有（）。 A．豐富 B．多樣性 C．開放性 D．創(chuàng)新性 ，已達(dá)到最終實現(xiàn)（） A．企業(yè)目標(biāo) B．企業(yè)戰(zhàn)略 C．企業(yè)利潤 D．企業(yè)成長 ，而 是改造和轉(zhuǎn)化專業(yè)技術(shù)人員行為，變消極為積極行為的一種有效的（） A．企業(yè)戰(zhàn)略 B．高效手段 C．管理方法 D．績效管理 （）引入個人管理， 將有助于我們正確處理工作和生活上的各種壓力，保持身心健康，提高工作效率。 3 績效申訴的原則有哪些？ (簡答 )P94合理原則 公開原則 及時原則 4 關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義 ? (簡答 )P23 5 快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計能力的方法有哪些？ (簡答 )P149 6 績效反饋的意義 ? (簡答 ) P89 績效反饋是評價公正的基礎(chǔ) 績效反饋是提高績效的保證 績效反饋是增強(qiáng)競爭力的手段 7 績效評價中直屬主管評價的優(yōu)缺點。 P103 23 績效評價專家常以 ( 雙向細(xì)目 )表的形 式來界定有關(guān)評價內(nèi)容。 P5 14 平衡計分卡是由（哈佛）大學(xué)的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個人共同開發(fā)，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 P41 7（信息），又稱資訊，普遍存在于自然界和人類社會活動中，它的表現(xiàn)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)比物質(zhì)和能量復(fù)雜。 √ P52 97 組織和部門 /團(tuán)隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門 /團(tuán)隊績效。 √ P32 90 指導(dǎo)式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。 √P4 82 在進(jìn)行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營計劃信息，專業(yè)技術(shù)人員的工作描述和上一個績效期間的評估等。 (判斷 ) √ 158 75 信息不必要依附于客觀事物而存在。 (判斷 )P116 66 隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。 (判斷 ) 59 如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)立即結(jié)束面談，不談分歧。 √ P56 50 論文作者要學(xué)會對科研文獻(xiàn)的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動。 (判斷 ) √ 66 42 績效是多維建構(gòu)的，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同。 P140 35 績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時調(diào)整。 √ P911 28 績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標(biāo)管理，而不是過程管理。 (判斷 ) 20 行于所當(dāng)行 ”要求作者一氣呵成，不重 “小節(jié) ”在動筆之前要做好充分的準(zhǔn)備。 (判斷 ) √ 50 12 Pocket 的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀。 (判斷