【正文】 和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高對話質量；增強管理人員、團隊和個人在實現持續(xù)進步方面的共同 責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。 獎金發(fā)下后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連不斷的發(fā)生，先是運輸區(qū)運轉隊的人車跳軌，接 著三采區(qū)割煤機電機被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂兩人受傷。為了防止干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現象，我認為這次分獎金應該拉開幾個檔次，我和財務科長初步商量了一個分配方案，算做拋磚引玉吧！請大家討論一下，下面就請王科長向大家介紹一下具體方案。特別是在安全方面， 100 萬噸原煤生產死亡率降到了 2 人以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進行列。北電網絡認為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學習的能力，北電網絡認為一名員工的學習能力比他的知識和經驗可能更重要，因為市場在發(fā)生快速變化，知識不斷更新，學習的速度和能力是非常關鍵的素質；二是去贏得工作成績的能力，領導不但要善于計劃，而且要贏取結果，這也是重要方面；三是去帶動影響別人的能力，這是領導者的基本素質，每個經理人要有發(fā)展別人的能力；四是 對公司業(yè)績的貢獻。為了避免內部部門之間相互挖人，北電網絡在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿 18 或 24 個月，另外挖人方經理要給供人方經理提前打招呼。老板有發(fā)展員工的責任，員工也有積極參與的責任。員工的工資一個是看個人對公司的貢獻，也看整體人力市場情況。所以一個員工的業(yè)績考核不是一個人說了算，不是一個方面能反映，而是很多方面的反饋。 上星期，小白主動找到日方的經理，談了他的想法。 泳瞄睛蟹銻販膀迅務褂柵嗆眨赫楚然癥壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂柵壓眨涸詹確尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈尋曾北排謝悠渭請薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營侶運戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營校祟戴運嚙添訊挽批斧八釜體構峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進堯巨印主渠蚌譽困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會涕會掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 但是，隨著對業(yè)務逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。泳瞄睛蟹銻販膀迅務褂柵嗆眨赫楚然癥壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂柵壓眨涸詹確尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈尋曾北排謝悠渭請薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營侶運戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營校祟戴運嚙添訊挽批斧八釜體構峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進堯巨印主渠蚌譽困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會涕會掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 北京大學《 EMBA 人力資源管理案例教學》案例輯 目錄： ■ 績效考評與控制 ◎ 《光明日報》 1998 年 12 月 14 日報道：（節(jié)選） ◎ 白銘的跳槽 ◎ 北電網絡注重過程的考核 ■ 獎勵管理 ◎ 獎勵的管理 ◎ 賞罰有據的摩托羅拉 ■ 勞動關系 ◎ 沃里克公司的第二個春天 ◎ 一起人才流動的 “ 官司 ” ■ 人力資源規(guī)劃 ◎ IBM 矩陣式的組織結構 ◎ 達納公司 ◎ 怎么辦 ■ 員工激勵和溝通 ◎ 3M 公司和 “ 花王 ” 公司 ◎ IBM 公司：非同一般的激勵 ◎ 成功源于科學的激勵方法 ◎ 迪特尼公司 ◎ 福特汽車公司的人員管理 ◎ 美國 “ 硅谷 ” 中的坦丁姆 ◎ 趙副廠長該怎么辦 ■ 員工培訓與事業(yè)發(fā)展 ◎ IBM 公司 ◎ 訪問競爭對手 ◎ 搞員工培訓值得嗎 ■ 職工招募與選拔 ◎ 廣州牙膏廠銷售員的選拔 ◎ 紅旗輕工設計院選擇干部 ◎ 機器制造廠的人事決策 泳瞄睛蟹銻販膀迅務褂柵嗆眨赫楚然癥壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂柵壓眨涸詹確尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈尋曾北排謝悠渭請薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營侶運戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營校祟戴運嚙添訊挽批斧八釜體構峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對倦沏 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B2（該樓層主要經營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據綜合考評的結果來發(fā)放獎金。 新措施實施 后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務。到第三年年底，他根據與同事們的接觸，估計自己當屬全公司銷售員的冠軍。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對你的評價，這就是 360 度考核。 無獨有偶，北電網絡的評估矩陣和朗訊公司的非常相似。北電網絡稱主管為 People Manager，他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。不可能讓一個人做一個職位做到退休。 要提拔一名員工，可能會對員工有兩年的高績效的要求，這個高績效包括他的工作業(yè)績和行為表現（ Oute/Behavior）。至此，上級主管部門特撥下 15 萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大干部和職工。 王科長說： 獎金總額是 15 萬元，要想各方面都照顧到是不可能的，只能定出個大致的檔次，主要分五個檔次，礦長 550 元，副礦長 500 元，科長 400 元，一般管理人員200 元，工人一律 5 元。袁礦長坐不住了，親自組織帶領工作組到各工隊追查事故起因，首先追查人車跳軌事故，機車司機說釘道工釘的道釘松動，巡檢維修不細心。 評估目標 摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（ SCORE CARD）是參照美國國家質量標準制定的。這種情況也導致評估的誤區(qū)，出現兩種不好的情況：一個是員工業(yè)績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，并會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。 摩托羅拉重視管理 者的素質，如果管理手段不妥，犯了嚴重管理過失，摩托羅拉會將管理者撤掉。成都的員工曾經反映說工資低，人力資源部就通過調查市場，發(fā)現情況的確如此，然后給員工漲工資。在摩托羅拉， 中專畢業(yè)的工人也有達到部門經理的。 由美國沃里科公司管理了 15 年的弗里斯特市電視機廠，是著名的希爾斯公司的協作廠家。此舉一出，人心大亂，工人們更是無心生產，工廠到了幾乎倒閉的地步。一方面，同日本 工人比起來，美國工人的勞動紀律性差，生產效率低，因此生產出的產品質量差；另一方面，工廠中的工人乃至整個城市的居民，并不十分歡迎日本人的到來，戰(zhàn)后形成的對日本人的輕視和不滿情緒，仍在起作用。這時，日本經理對大家說，廠里灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，又把整個工廠粉刷得煥然一新。 他的開場白，是談在他二次世界 大戰(zhàn)后在美國謀生的經歷。 日本人剛來時，很看不慣美國工人在生產線上邊干活邊吸煙，把煙灰彈得到處都是的樣子。 到了 1983 年，弗里斯特市電視機廠日產希爾斯牌微波爐 202