【正文】 手；或是轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域，找到自己正確的位置，尋找新的成功之路。而檢查工作正是意味著監(jiān)督和激勵(lì)。它可能確實(shí)很嚴(yán)重，只是你不愿意承認(rèn)罷了。 *犬獒效應(yīng)說明只有在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中才能出強(qiáng)者。 感悟：可敬而不可親，最終難于獲得尊敬； 有權(quán)而沒有威，常常會(huì)失去權(quán)力。 問題：遭遇工作危機(jī) 對(duì)員工我們應(yīng)當(dāng)如何做 當(dāng)危機(jī)發(fā)生在自己身上時(shí)我們?cè)撊绾巫? 如何處理人事危機(jī) 4. 吉格勒定理：人才地培養(yǎng) 定律：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。良好的習(xí)慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。 只有知識(shí)，沒有技能，也是寸 步難行。惟有使自己的表現(xiàn)不斷職業(yè)化你才能不斷提高管理效率，創(chuàng)建優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造 管理高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化。 所謂 SMART原則，即是： 1. 目標(biāo)必須是具體的（ Specific）； 2. 目標(biāo)必須是可以衡量的（ Measurable）； 3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（ Attainable）； 4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（ Relevant）； 5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（ Timebased）； 無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。 但是，在實(shí)際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。 工具 A：招聘面試的 STAR 原則 招聘面試是經(jīng)理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實(shí)到工作團(tuán)隊(duì)中，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位員工的高績(jī)效。 所謂 STAR 原則，即 Situation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動(dòng)）和 Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首 字母組合。作為一個(gè)高效的經(jīng)理，必須對(duì)這個(gè)問題做出更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都明確自己的職 責(zé)所在，在其位謀其政，學(xué)會(huì)自我負(fù)責(zé)，自我管理，使經(jīng)理從繁忙的事務(wù)性工作解脫出來。 制定的過程也是你能力不斷增長(zhǎng)的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。 現(xiàn)代化的經(jīng)理必須是職業(yè)化、高效能的經(jīng)理。試想，一個(gè)經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作，沒有人際交往技能，怎么與同事合作，怎么和下屬建立和諧的人際關(guān)系？ 技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識(shí)同等的高度，高度重視，不斷將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，轉(zhuǎn)化為能力。 職業(yè)化的人才必須具備良好的習(xí)慣，無論是生活還是工作，都要時(shí)刻注意自己的習(xí)慣，改掉曾經(jīng)的不好的習(xí)慣，養(yǎng)成職業(yè)化的行為習(xí)慣，使你的一舉一動(dòng)都體現(xiàn)出你職業(yè)的風(fēng)采。 *左腦是主管思考的，對(duì)數(shù)字、流程比較敏感；右腦則是感性的，是比較人性化的。 6．馬蠅效應(yīng)：面對(duì)傲慢的下屬 定律：馬蠅效應(yīng)，再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。競(jìng)爭(zhēng)是主動(dòng)型的，它告誡你只有爭(zhēng)做強(qiáng)者，爭(zhēng)取勝利，才會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立 于不敗之地。 其實(shí)承認(rèn)了問題的存在，才有可能去解決它，也許還可以把問題消滅在搖籃，等到問題嚴(yán)重到盡人皆知，無 法挽回，你不承認(rèn)問題，又有什么意義呢？ 11．波特定律：批評(píng)的藝術(shù) 波特定律：當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記得住開頭的一些，其余的就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評(píng)。如何有效的運(yùn)用這兩種辦法，企業(yè)理論的思路是不僅要考慮誰的工作更重要，也要考慮誰的工作更難監(jiān)督。 l 不怕錯(cuò)誤的人，才能親近成功。 23. 藍(lán)斯登原則： 寵辱不驚 藍(lán)斯登原則： 當(dāng)你在往上爬的時(shí)候，一定要注意保持梯子的整潔，否則當(dāng)你下來的時(shí)候可能會(huì)滑倒。 24．盧維斯定律： 合格的管理者的態(tài)度 盧維斯定律： 謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 26．塔馬拉效應(yīng) : 韜光養(yǎng)晦 塔馬拉效應(yīng) : 塔馬拉是捷克發(fā)明的一種雷達(dá)，它與其他雷達(dá)的最大不同是不發(fā)射信號(hào)而只是接收信號(hào)，故不會(huì)被敵方反雷達(dá)裝置發(fā)現(xiàn)。 E) 社會(huì)： 可持續(xù)經(jīng)營(yíng)的公司，應(yīng)對(duì)社會(huì)的快速變革、人口遷移浪潮、文化模式變遷以及人們對(duì)終生學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育的需求，作出恰當(dāng)及時(shí)的反應(yīng)，從而推動(dòng)社會(huì)的持續(xù)安康。 l 采百家為己家 ,集百家之長(zhǎng) 。 l 缺乏問題意識(shí)常見的現(xiàn)象： （ 1） 問題一而再的發(fā)生； （ 2） 產(chǎn)品不良率偏高且無任何改善； （ 3） 極少改善提案； （ 4） 工作極為被動(dòng)，推一下才動(dòng)一下； （ 5） 各種浪費(fèi)多； （ 6） 安全問題常發(fā)生； （ 7） 無標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)書，規(guī)范性茶； （ 8） 有標(biāo)準(zhǔn)，但執(zhí)行力度差； （ 9） 有異常情況常被遮蓋； （ 10） 工作表面化，不深入； （ 11） 工作效率低，無有效改善； （ 12） 推諉、扯皮現(xiàn)象多、遇事找借口； （ 13） 不知道如何設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)； （ 14） 客戶抱怨多而無特別措施； （ 15） 無科學(xué)系統(tǒng)地收集并分析重要訊息； （ 16） 沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃 l 發(fā)現(xiàn)問題的方法： （ 1） 3U 法，以不合格、不均衡、浪費(fèi)等觀點(diǎn)檢查工作場(chǎng)所的狀況，發(fā)現(xiàn)問題。 l 沒有不成熟的市場(chǎng)，只有不成熟的投資者； l 細(xì)心的觀察可以補(bǔ)充能力的不足，既不猶豫也不盲從，要謀定而后動(dòng)。 l 把事情程序化、制度化，職能部門有章可循，員工按部就班，這樣才是成功的保證。 56． 250定律：顧客企業(yè)的生命線 l 250定律： 每一個(gè)顧客身后，大約有 250名親朋好友，如果您贏得了一位顧 客的好感，就意味著贏得了 250個(gè)人的好感。 l 不管是 “鰷魚效應(yīng) ”，還是習(xí)慣性防衛(wèi)，只不過是抵制變革的表象而已。 l 一個(gè)人有主見是一件極其重要的事情； l 第一要確認(rèn)你的主見是正確的，第二你的主見是不是固執(zhí)的。 習(xí)慣一：主動(dòng)積極 主動(dòng)積極即采取主動(dòng)，為自己過去、現(xiàn)在及未來的行為負(fù)責(zé)，并依據(jù)原則及價(jià)值觀，而非情緒或外在環(huán)境來下決定。次要的事不必?cái)[在第一，要事也不能放在第二。知彼需要仁慈 心；解己需要勇氣，能平衡兩者，則可大幅提升溝通的效率。對(duì)家庭而言，七習(xí)慣透過固定的個(gè)人及家庭活動(dòng)，使家庭效能升級(jí)，就像建立傳統(tǒng)，使家庭日新月異，即是一例。這種想法是正確嗎？ 從定義上來講，溝通是用任何方法彼此交換信息，即指一個(gè)人與另一個(gè)人以視覺、符號(hào)、電話、電報(bào)、收音機(jī)、電視或其他工具為媒介交換信息的方法。例如，在公司你容易因?yàn)槿狈贤ㄒ鹫`解，上司會(huì)對(duì)你有所保留。 良好的溝通不僅能保證你的交流 順暢，也會(huì)為你的工作表現(xiàn)加分。她感到很奇怪，最后是幼兒園老師幫他解開了疑惑，幼兒園的孩子身高幾乎還不到大人的腰部，他們上街看到的除了大人的腿還能是什么？于是他想，孩子們上街時(shí)看到的只是大人們的腿，這是身高決定的；同樣道理，公司員工能看到的是自己的工作、利益和前途，并不是每個(gè)人都像總裁一樣思考公司 的未來，這是環(huán)境決定的。 成功的溝通者要具備以下的素質(zhì)： 一、講 出來：尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕不是批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊。 九、承認(rèn) 我錯(cuò)了：認(rèn)錯(cuò)是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題。 十五、智慧：智慧使人不執(zhí)著，而且福至心靈。儲(chǔ)備庫成員有指定的導(dǎo)師，他們接受更多的培訓(xùn)，同時(shí)也會(huì)得到及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。企業(yè)還應(yīng)該隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)做動(dòng)態(tài)調(diào)整，并且對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和含義做充分的 溝通，讓每個(gè)評(píng)估者都清楚地了解所有指標(biāo)的定義。 在為每個(gè)儲(chǔ)備庫成員擬訂適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)計(jì)劃之前，必須對(duì)他們進(jìn)行綜合評(píng)估，以確定其各自特定的待開發(fā)領(lǐng)域。企業(yè)在安排任務(wù)時(shí)需要有創(chuàng)造力，同時(shí)務(wù)必小心謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@樣的工作機(jī)會(huì)是非常稀缺的資源。如果實(shí)施正確，兩者會(huì)產(chǎn)生相得益彰的效果，因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)的過程讓他們有機(jī)會(huì)直接運(yùn)用培訓(xùn)得來的知識(shí)。 但是，究竟有沒有所謂的 “理想經(jīng)理人 ”——能夠有效地處理任何企業(yè)的任何問題？是否存在類型化的經(jīng)理人 ——身上具備 某些典型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)？管理能力是與生俱來的，還是可以后天培養(yǎng)的？如果能夠培養(yǎng)，又該怎樣培養(yǎng)？在這篇文章中，你可以找到答案。人際性技能指的是管理者作為團(tuán)隊(duì)的一員高效地開展工作，以及促使大家團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，主要是怎樣 “待人 ”。 這一管理技能框架說對(duì)實(shí)踐有著重大的指導(dǎo)意義，在經(jīng)理人的挑選、培訓(xùn)和提拔等方面大有用武之地。這種思維方式在人的早年已經(jīng)形成，在實(shí)際工作中不那么容易得到提高。 高效團(tuán)隊(duì) 24 法則 本書是麥格勞 —希爾出版公司的 “員工培訓(xùn)課程系列 ”之一，作者從傳奇教練隆巴迪的經(jīng)歷出發(fā)，總結(jié)了 24 條提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的法則 ——發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不給自己留后路，尋求折中之道，權(quán)衡謙卑和驕傲，自主自治，量身打造 員工激勵(lì) 方法等。其次，我們可以利用技能互補(bǔ)的人員來組成管理團(tuán)隊(duì)。它決定著公司的總體成功，在管理過程中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的重要功能。 因此，作者提出了管理的 “技能 ”說。 如果儲(chǔ)備庫成員或高管資源委員會(huì)覺得需要加速培養(yǎng)進(jìn)程，就可以采用高管教練的方式。 儲(chǔ)備庫成員的直接主管應(yīng)當(dāng)向他們就如何取得工作成功和達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)提供建議，并在必要時(shí)提供切實(shí)的支持。調(diào)查和訪談、性格測(cè)試、認(rèn)知能力測(cè)試、行為面試和臨床心理專家訪談等。 定義個(gè)人成功的要素。 委員會(huì)負(fù)責(zé)儲(chǔ)備庫的運(yùn)作，以及各個(gè)目標(biāo)層級(jí)職位的任命。 “人才加速儲(chǔ)備庫 ”體系的要點(diǎn)包括： 針對(duì)某一級(jí)別的人才，而非特定崗位。 十一、讓奇跡發(fā)生：自己愿意互相認(rèn)錯(cuò)，就是在替自己創(chuàng)造了天堂與奇跡；化不可能為可能。 三、互相尊重：只有給予彼此尊重才有溝通，若對(duì)方不尊重你時(shí)，你也要適當(dāng)?shù)恼?qǐng)求對(duì)方的尊重，否則很難溝通。之后，他開始加深與員工的交流，公司的業(yè)績(jī)也隨之突飛猛進(jìn)。也就出現(xiàn)了溝通課程供不應(yīng)求的火爆場(chǎng)面。如果你正處于職業(yè)生涯的上升狀態(tài)，由于平時(shí)和同事之間的溝通不好造成人際關(guān)系不佳，有可能因此失去晉升的機(jī)會(huì)。到單位見面打招呼是溝通，和朋友、客戶相互發(fā)電子郵件是溝通，上下級(jí)、同事之間，部門與部門、公司與公司之間還是離不開溝通。 （克勒斯勒前總裁李 .亞科卡語）。它是互相尊重的成果－－不但是了解彼此，甚至是稱許彼此的歧異，欣賞對(duì)方解決問題及掌握機(jī)會(huì)的手法。 習(xí)慣四：雙贏思維 雙贏思 維是一種基于互敬，尋求互惠的思考框架與心意，目的是更豐盛的機(jī)會(huì)、財(cái)富及資源，而非患不足的敵對(duì)式競(jìng)爭(zhēng)。他們選擇創(chuàng)造自己的生命，這也是每個(gè)人最基本的決定。 60. 磨合效應(yīng)：從矛盾到默契 l 磨合效應(yīng)： 新組裝的機(jī)器，通過一定時(shí)期的使用，把摩擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。 l 絕對(duì)的權(quán)力絕對(duì)的導(dǎo)致腐敗。 l 為消費(fèi)者提供最優(yōu)的產(chǎn)品、最低的價(jià)格，是 公司管理 的取勝之道，也是公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。 54． 美即好效應(yīng)： 美 =好 l 美即好效應(yīng)：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。 5