公司營銷隊伍績效管理制度(doc10)-人事制度表格(完整版)
【正文】 考核 的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。 及時反饋原則。公司營銷隊伍績效管理 制度 （ 討論 稿） 第一條、績效 考核 的 目的 堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。 績效 考核 不能為了考核而考核，而要通過反饋， 促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。 堅持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。 （ 1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。每年春節(jié)前一個月進行，大約在 1 月中下旬。 根據(jù)反饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計劃。否則，如果高級銷售人員 連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的 ，則 降為 中級 銷售人員 ， 底薪亦作相應(yīng)調(diào)整 。 在每賽季完成規(guī)定銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，銷售人員每超額一套，獎勵 XX 元，少完成一套，扣罰 XX 元。 （ 3）設(shè) 年度 優(yōu)秀銷售人員獎 。 所帶的隊伍連續(xù)三個賽季未能完成銷售任務(wù)的，銷售經(jīng)理返回公司人力行管部進行再次培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)再考核情況而定具體崗位。 銷售經(jīng)理管理松懈，工作責任心不強，在工作中起不到模范帶頭作用，并造成所在銷售隊伍業(yè)績下降者，視情況嚴重程度由項目部及人力行管部綜合評定后給予處罰或免職。失敗的考核面談則會使 被考核者 對績效考核失去信心， 產(chǎn)生 對立 情緒 。對過去的工作表現(xiàn)，應(yīng)該要予以獎懲。 著眼于未來的應(yīng)用方式 主要是幫助員工發(fā)展，即加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。 面談參與者：考核人和被考核者 成功的考核面談， 應(yīng)注意以下方面： 1）向被考核人說明考核的目的 在于討論工作績效，一般不要涉及個性性格等問題 。在該過程中獲得的大量信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。 （ 2） 年度優(yōu)秀銷售經(jīng)理獎 銷售經(jīng)理所帶隊伍連續(xù)三個賽季業(yè)績名列第一，須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得 ， 獎金 XXXX 元， 各項目 1 名。 獎金 XXXX 元， 各項目部分別一名。一般在春節(jié)前一個月左右進行，由人力行管部統(tǒng)一組織，以獎勵為主。 （ 5） 業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實行梯級浮動原則。 第七條 、銷售人員的 績效 考核 及激勵 （一）績效考核指標 銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹鳎骖櫣ぷ骷寄芎凸ぷ鲬B(tài)度，具體指標如下表所示： 考核維度 維度權(quán)重 考核指標 指標要素 工作業(yè)績 60% 銷售業(yè)績 以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù) 工 作 技 能 20% 獨立工作能力 完成工作無須監(jiān)督，能獨立解決工作中遇到的問題 業(yè)務(wù)技能 項目
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