【正文】 ormula) 60 前言 ? 作為培訓導師，你在決定為公司構思培訓課程時，必須考慮以下五個問題。組員在以下數(shù)方面需要培訓導師的幫助： 迫使他們要貫徹自己所定的計劃 發(fā)揮最大的工作潛能 鼓勵學習新方法，因他們傾向沿用舊有及慣 用的方法 編排工作需要，并分先后次序 57 受訓者不僅需要監(jiān)察，也樂于受監(jiān)察。若培訓未見效用，你應自我檢討，絕不應怪責受訓者。 受訓者不一定做到最好才能受贊賞，從學習中不斷改善及進步似是微不足道，但這才是值得贊賞的地方。若受訓者遇到嚴重困難，你可從旁作指導或提示，但絕不能替他完成，因成人只有透過實踐才能學習，否則難以培訓成材。當你確定受訓者已充分理解這部分的工作后，可繼續(xù)示范如何講解公司服務的內(nèi)容。若講解內(nèi)容涉及太多不重要的資料，受訓者會難以理解，更遑論要掌握重點。這有助更快引起受訓者的注意力及興趣，不要以為他們對有關的訓練感興趣是理所當然的，你必須讓他們知道培訓對他們有利，也要學習如何把工作做到最好。有些人恐怕自尊 受損，得不到別人尊重或有所失，遂不愿沾手沒有 信心能掌握的工作。 解決方法： 不可能實時改變情況，但必 須理解他們對學習抱有成見及偏見，與此同 時培訓進度亦會受阻礙。培訓課程的質(zhì) 和量往往超出受訓者所能適應的水平。 若知識及技能好一段時間都未能學以致 用，受訓者很容易會把它忘記甚至荒廢。培訓導師讓受訓者在學習過程中主動參予，也為他們提供更多機會養(yǎng)成良好的工作習慣。 請列出知識、態(tài)度、技能與陳彼得應培養(yǎng)的工作習慣，有何關系？ 25 第二講 成人如何學習 (How Adults Learn) 26 成人如何學習 (How Adults Learn) 對成人學習最有利的環(huán)境是令受訓者感到被尊 重，個人經(jīng)驗得到認同，意見被接納及自己所遇到 的困難得到認真處理。 4. 適度控制培訓課程的進展，不致出現(xiàn)單方面支配的局面。作為實地訓練的負責主管，職責是要把不同的取向合而為一，令培訓模式盡量切合組員需要，而你更可藉此培養(yǎng)自己的分析能力及增強處理組內(nèi)不同情況的應變能力。 信息行業(yè)充滿挑戰(zhàn)，求才著渴，制造行業(yè)需不斷提升本 身的知識、技術及與客戶溝通的技能。由于培訓課程因應受訓者的學習過程而設計，進展應更有效、更簡易及效果更理想。 1. 知識 (K = Knowledge) 知識包括所有與工作有關的概念、原則、規(guī)定及政策方針。 3. 培訓著重示范、觀察及監(jiān)管活動，令行為有正面、顯著及積極改變。 4. 習慣 (H = Habits) 不斷學習知識、態(tài)度及技能，并形成習慣。導師又協(xié)助受訓者重組所學的新知 識、技能及態(tài)度、令他處事行為有所改變。 作為受訓者，最重要是與組員分析特定的培訓處境，并因應不同情況提供有效的對策。 1. 性格 (Character) 自信 樂于助人 富幽默感 思想開明 處事靈活及適應力強 17 2. 個人形象 (Personal Image) 讓別人作為榜樣 令人信服 言行得體 衣著得體 建立信譽，令受訓者接受 18 3. 態(tài)度 (Attitude) 對導師角色之正確觀念 積極達致目標 具學習熱誠 自我激勵 積極 樂于與受訓者交往 有共鳴感 19 4. 才能 (Aptitude) 能把學科及工作方面的知識融匯貫通 商業(yè)才華 具克制能力，有耐性悉心指導受訓者 有效運用一系列指導技巧 具分析及判斷能力 能有系統(tǒng)地分析需要及問題所在 標準之表達及溝通技巧 (包括捕捉身體語言、手勢，及運用不同 說話技巧以表達強調(diào)、停頓、速度、語調(diào)、措辭及其它意思 ) 見識廣博 說話技巧 富創(chuàng)作力 應變能力 時間管理 人際關系 培訓前之充足準備 20 5. 表現(xiàn) (Performance) 培訓導師的表現(xiàn)成效 (質(zhì)素 ﹖ 連貫性 ﹖ 說服力 ﹖ ) 組織因素 (給予導師的尊重 / 受訓者的 反應及行為表現(xiàn) ) 先后安排的決策能力 提供連貫的培訓 經(jīng)常導照培訓的目的及宗旨 能響應受訓者的需要 評價整體學習表現(xiàn) 21 如何培養(yǎng)自己成為優(yōu)質(zhì)培訓導師 (How to Develop the Qualities of anEffective Trainer) 1. 與受訓者建立良好工作關系。 中國最大的資料庫下載 22 研習訓練： :運用 KASH方程式 (Action Project： Applying the KASH Formula) 23 合格組長必須待知識、態(tài) 度、技巧及成功所需的條件 符合要求，才算訓練有數(shù)。 27 (A) 成人取得更佳學習效果的基本原則 (Principles of Learning) 28 有充分準備及肯學 ? 成人若有充分準備及肯學，培訓導師才能發(fā)揮效用，因?qū)W習表現(xiàn)某程度視乎受訓者的專心程度，而培訓導師亦會盡量激發(fā)受訓者的學習情緒。 32 學習可配合實際情況 盡量套用切合現(xiàn)實情況的例子教學，令培訓課程能學以致用，減低表現(xiàn)參差的情況。 、人未必相信培訓的效用。 解決方法： 若受訓者不愿意接受由你提 供培訓，不妨作自我檢討，了解有關的批評 是否屬實。因 此，必須緊記培訓要貫徹一致。一方面證明自己所講的話，另一方面不要期望受訓者能做一些花時間努力才能做到的事。 47 闡釋 (E = Explain) 資料宜用簡單易明的篇幅來處理，好讓受訓者較易應付。 49 示范 (S = Show) 、有耐性及全面，示范亦要做到最好，它同時也為受訓者定下一個要求標準。培訓導師可透過觀察，斷定個別受訓者能否應付相關的工作。若受訓者想不到，你可以提出適當?shù)慕ㄗh，但緊記在糾正受訓者的表現(xiàn)前，應在示范過程中找出值得贊賞的地方，這樣可令他們更易接納導師所提出應改正的地方。出色的培訓導師糾正受訓者時應能收放自如，他們知道過分挑剔受訓者做得不夠好的地方，往往會弄巧反拙，令對方感到壓力甚至自尊受損。 56 經(jīng)?？疾槭苡栒哌\用新技巧的進展情況，若肯定受訓者已達一定水準，可給他們機會自行應付工作。 PESOS培訓過程的五個步驟缺一不可，不但有助改善工作技巧或傳授一套新技巧，也是培訓出色人才的唯一方法。 我們集中分析培訓的需要，重點探討與標準存有偏差的做法及其個中原因。在選擇方法時，可考慮以下各因素： 主要培訓目標 學習人數(shù) 資料性質(zhì)和涉及的內(nèi)容 經(jīng)濟及成本收效因素 時間的可行性 培訓輔助設施是否足夠 66 評價 (Evaluation)： 定期檢討培訓的進展情況 一經(jīng)確定自己的目標及所用的方法后，定期檢討進展極為重要。在選擇用甚么方法時，你需要考慮可用的資源及自己的取向。 部分銷售經(jīng)理喜歡只教授或給商務代表示范銷售過程中遇到難題的解決方法，此趨勢愈來愈普遍，而他們的培訓課程就只得停留在這個階段，未能透過重復練習令所學的技巧成為商務代表的銷售本錢之一。你選擇培訓方法的準則，視乎所定的學習目標及其它需要考慮的實際因素，包括預算、可用的資料及時間等。若受訓者只會在現(xiàn)實情況才使用或已忘記，最后極有可能是忘記所學的技巧。 78 (2) 演習及示范 (Role Play and Demonstration) 、演習講求人的自然反應，透過虛構的仿真處境測試人的現(xiàn)實 行為反應，從而達到學習的目的。 在沒有危險的條件下，讓受訓者置身現(xiàn)實的處境。 、所扮演的角色必須認真及恰如其分，若扮演準客戶一 角，舉止行為必須像一個準客戶，不要像一個有多年 豐富經(jīng)驗及專業(yè)知識的銷售經(jīng)理。 讓商務代表知道要怎樣做，如內(nèi)容（包括用 詞、事實、數(shù)據(jù)等）是否正確無誤？用甚么 表達方法？響應是持續(xù)學習的必備條件，成 人要知道是否出現(xiàn)問題，表現(xiàn)是否已見改善 或表現(xiàn)是否突出等。 88 按行政手續(xù)處理，應先查看視聽教材能否在指 定日子借用，然后在培訓課程進行當日，要在 受訓者到達前先檢查教材是否操作正常。因此，他們可用親身 演譯的方法來教授相關崗位技巧，并以錄像 節(jié)目或其它視聽教材，幫助受訓者理解有關 的專業(yè)知識及增強記憶。 92 2. 聯(lián)合實地訓練 (Joint Fieldwork Coaching) 聯(lián)合實地訓練的目的是證明及觀察受訓者能否充分掌握、使用所學的技巧。 預先商討聯(lián)合訓練的目的。 以所得的資料作為進一步訓練及演習的 基礎。 研討班導師可提出引導的問題，以聽取每位參予者對所選題目的看法，然后以合邏輯的方法把意見總結及演譯出來。 每個組員都具備一些實際經(jīng)驗。 啟發(fā)具分析性的思考能力，并形成習 慣。積 極提供最佳響應的組員，同樣希望得到其它 組員的意見。 104 (E)培訓中的提問技巧 (Good Questioning Techniques in Training) 105 1. 有效的提問技巧 (Good Questioning) 、懂得提問方法是必須學習的技巧，并要在各種 培訓環(huán)境中不斷練習。 例子：“不錯，你想重點是甚么呢？有人能回答嗎？” 109 直接式 (Directed)： 問題直接向某人提問，指定由他／她回答，這是聽取對方意見及測試理解與否的方法。 說明： 避免問題的答案是可以重復你曾說的話或可參照資料。 邏輯依據(jù)： 若組員察覺回答問題是按一定次序時，便會預計那個 問題輪到自己答，至于其它問題則會掉以輕心。 邏輯依據(jù) ：組員可能會提出其它有幫助或具建設性的論點和見解。 Tamp。 T ?讓受訓者有時間寫筆記。A ?有需要時可增加額外人力資源。 1. 當導師提問時，受訓者不易看到被問者， ? 也難以跟隨問題思考。 ，受 訓者可坐近他身邊，以免孤立了他。 1. 提高參予性行為（導師起著力量及催化的作用）。不過培訓導師需擺脫一貫的 角色，由主事領袖、控制者及組內(nèi)主講者 等傳統(tǒng)角色，變成從旁指導的組員，負責 協(xié)助工作，不再統(tǒng)領全組。 Tamp。A 127 (G)培訓計劃之公布 (Announcement of Training Program Schedule) 128 1. 計劃名稱 2. 目的 3. 內(nèi)容 4. 目標對象 5. 先決條件 6. 每班人數(shù) 7. 為期時間 8. 地點 9. 時間表 10. 培訓導師姓名 11. 訓者應作課前準備工夫 129 (H)對講授有效而令人投入?yún)⑴c培訓課程之指引 (Tips on Conducting Effective and Participative Training Sessions) 130 (1) 開場白 (Opening a Presentation) 敘述背景 采用使課堂氣氛活躍之技巧 向受訓者介紹是次課程之目標和內(nèi)容 讓受訓者明白培訓導師期望課程能怎樣幫助他們改善自我表現(xiàn) 131 鼓勵受訓者遵從“給參與者之指引”：以充份利 用培訓 資源 積極參與 自我開放，投入學習 跳出「舒適」地帶 迎向挑戰(zhàn) 具創(chuàng)意、積極參與 多溝通廣結人緣 訂立培訓后之行動計劃 經(jīng)常對目標及表現(xiàn)進行檢討 留意獨自參與人士 介紹演講嘉賓序言 (重申目的和結構 ) 132 (2) 培訓過程 (The Process of Training