【正文】 舟共濟(jì)，形成合力，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，使企業(yè)充分發(fā)揮自身潛能，增強(qiáng)抵御風(fēng)險的能力，樹立良好的企業(yè)形象。因此，中國電信必須在繼承優(yōu)良企業(yè)文化傳統(tǒng)的同時，強(qiáng)力進(jìn)行體現(xiàn)時代特征的企業(yè)文化建設(shè) ，使 其 發(fā)展目標(biāo)和價值觀念與員工的事業(yè)目標(biāo)和人生價值觀相一致，使中國電信 的 企業(yè)理念、目標(biāo)成為員工認(rèn)同的行為準(zhǔn)則，使所有優(yōu)秀的人才以成為企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪。由于長期的壟斷經(jīng)營，中國電信少有大規(guī)模的宣傳自己，對企業(yè)文化的宣傳更是少之又少了。 長久以來，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和獨(dú)家壟斷經(jīng)營思想的影響，中國電信對企業(yè)文化建設(shè)的理解就是裝修營業(yè)門面， 開展文體活動，組織職工唱歌、跳舞等形式主義，企業(yè)文化建設(shè)局限在表層且花樣單調(diào)，形式呆板，對于企業(yè)理念、核心價值觀等深層次的企業(yè)文化建設(shè)更顯力不從心了。 2020 年上半年中國電信集團(tuán)公司有 3 個省級電信公司榮獲全國五一勞動獎狀， 1 個省級公司獲 “ 全國創(chuàng)建文明行業(yè)示范點(diǎn) ”， 31個單位獲得 “ 全國創(chuàng)建文明行業(yè)先進(jìn)單位 ” 稱號， 20 個單位獲得 “ 全國精神文明建設(shè)先進(jìn)單位 ” 稱號， 15 個單位獲得 “ 全國創(chuàng)建文明行業(yè)示范窗口 ” 稱號， 大量管理資料下載 第 5 頁 作者：劉鳳 （ B00010438） 73 個單位獲得全國 “ 青年文明號 ” 稱號。 企業(yè)文化建設(shè)帶來的成果 2020 年，《財富》雜志在評選 “ 世界最受尊敬企業(yè) ” 的活動中，中 國電信是獲得 2020 年度 “ 世界最受尊敬企業(yè) ” 殊榮的惟一國內(nèi)電信企業(yè)，超過英國電信、法國電信、德國電信， 位 列世界最受尊敬的電信企業(yè)第 9 名，同時 位 列世界最受尊敬的亞洲地區(qū)（除日本外）企業(yè)第 5 名，創(chuàng)造了中國企業(yè)入選 “ 世界最受尊敬企業(yè) ” 的最好成績。既然大家的網(wǎng)聯(lián)在一起，也就必然遵守很多共同的規(guī)則，也就 大量管理資料下載 第 4 頁 作者：劉鳳 （ B00010438） 必須要了解對方的工作方式、適應(yīng)對方的工作方式。但是由于以往電信經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營業(yè)務(wù)的特殊性，使得這種文化既有一般電信企業(yè)文化的特點(diǎn)，又有其自身獨(dú)特的方面。從狹義上說，企業(yè)文化是指在企業(yè)的長期生產(chǎn)、經(jīng)營和管理過程中所形成的以價值觀為核心的觀 念形態(tài)的總和。電信市場的 ICP、EMAIL、數(shù)據(jù)庫、傳真、視頻會議等增值業(yè)務(wù)首當(dāng)其沖地受到較大沖擊，對電信的穩(wěn)定增長會產(chǎn)生一定影響。本文以中國電信為背景，透過兩者的現(xiàn)狀及變革，分析了兩者之間結(jié)合的必要性及由此產(chǎn)生的影響，進(jìn)而提出了兩者結(jié)合發(fā)展的建議和措施，并得出兩者結(jié)合有利于激勵員工潛能的最大化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力的結(jié)論。 關(guān)鍵詞： 中國電信、企業(yè)文化、人力資源管理、變革 Abstract: Key Words: Enterprise’culture ， Human resources management 伴隨經(jīng)濟(jì)全球化，電信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展如火如荼。其三，虛擬運(yùn)營商將逐步增加，通信管制力度將進(jìn)一步加大。 電信企業(yè)文化是中國電信在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的， 為全體員工接受、認(rèn)同與信守的具有企業(yè)特色的精神財富的總和。 強(qiáng)勢文化 中國電信企業(yè)文化是一種根深蒂固的強(qiáng)勢文化，這種文化本身的剛性很大，不容易改變。久而久之，大家就越能“心往一處想”，企業(yè)文化中的共同點(diǎn)也必然會越來越多，而中國電信作為掌握基礎(chǔ)電信網(wǎng)的主體電信企業(yè)，在其中的影響無疑是最大的?！敦敻弧冯s志評價說，中國電信的總成績比 2020 年 提高了40％，是入選的 345 家企業(yè)中提升幅度最大的， 這 主要?dú)w功于 2020 年中國電信改革重組的順利完成和在紐約、香港成功實(shí)現(xiàn)股票上市，此舉被同行業(yè)的競爭者們認(rèn)為是一場經(jīng)過洗心革面的 “ 企業(yè)文化革命 ” 后產(chǎn)生的結(jié)果。全國 85%以上 的分公司 被評為各級文明單位。 就目前的中國電信，特別是地（市）以上的電信分公司來說，仍是主要依靠黨群機(jī)構(gòu)來承擔(dān)企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)。而良好的電信企業(yè)形象通過高素質(zhì)的職工隊(duì)伍、先進(jìn)的通信手段、文明有序的服務(wù)環(huán)境和優(yōu)良的服務(wù)質(zhì)量以及良好的公共關(guān)系體現(xiàn)出來，它是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。 （三） 企業(yè)文化建設(shè)的重要性 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)有句名言：“國家富強(qiáng) 靠經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)繁榮靠企業(yè)，企業(yè)興旺靠管理，管理的關(guān)鍵在于文化。 第三，它將激勵和引導(dǎo)員工為企業(yè)的既定目標(biāo)刻苦努力，頑強(qiáng)拼搏，順利實(shí) 大量管理資料下載 第 7 頁 作者：劉鳳 （ B00010438） 現(xiàn)中國電信集團(tuán)公司提出的 “用 5 年左右的時間，通過技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，將中國電信發(fā)展成為能夠體 現(xiàn)中國電信實(shí)力的、真正具有國際綜合競爭實(shí)力的大型企業(yè)集團(tuán) ”的奮斗目標(biāo)。而在中國電信公司，員工鮮有決策權(quán)，組織內(nèi)的升遷也由上級主管決定，強(qiáng)調(diào)個人關(guān)系，限制了優(yōu)秀員工的個人發(fā)展，使得公司內(nèi)部人與 人的信任程度低，更妨礙了人與人之間的交流和溝通，從而導(dǎo)致了員工較低的“忠誠度”。人力資源管理內(nèi)部流動的標(biāo)志表現(xiàn)為人員流動速率、人員表現(xiàn)的有效性評估和衡量以及員工技術(shù)和能力的發(fā)展等，這些無一不體現(xiàn)著企業(yè)的管理文化。如日本大部分企業(yè)采用終身雇傭政策，而美國一些公司中，員工則“來”“去”自由，在經(jīng)濟(jì)不景氣時，公司往往以“裁員”來渡過難關(guān)，也使員工有“危機(jī)感”。在這種新的形勢下，中國電信企業(yè)如何適應(yīng)市場競爭，不斷地發(fā)展壯大，在國際市場上占有一席之地呢？實(shí)際上，市場競爭的關(guān)鍵是人才競爭。最后，國家為了支持聯(lián)通的發(fā)展，從原郵電部抽調(diào)一批人才充實(shí)聯(lián)通， 大量管理資料下載 第 9 頁 作者：劉鳳 （ B00010438） 包括該公司董事長楊賢足。目前，國內(nèi)通信業(yè)有效競爭的局面已經(jīng)初步形成，新興電信運(yùn)營商進(jìn)入市場后，網(wǎng)羅人才的一個重要手段就是高薪從中國電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應(yīng)期，也可以利用他們原有的各種關(guān)系，可謂一舉兩得。通過這些努力，取得了一些成績，但還是存在以下方面的不足： 人力資源管理理念陳舊 。技術(shù)人員如果不培訓(xùn)，僅靠原有的知識根本不能適應(yīng)工作需要。某電信分公司 2020 年底，共有正式員工 1000 人，而具有高級職稱的員工只有 35 人，占 %；同時公司還有96 人是初中畢業(yè)生，另外，在生產(chǎn)崗位的員工還有 5 %沒有取得本崗位初級職業(yè)技能鑒定合格證書。這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競爭 力的提高。同時在福利待遇上，醫(yī)療補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等每位員工幾乎一樣，這些分配上的不合理，往往挫傷了專業(yè)骨干的積極性。 （四）人力資源管理變革的必要性 從許多企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)中，我們可以清楚的看到， 成功的人力資源管理活動可以吸引、開發(fā)和留住優(yōu)秀的員工，而這些員工通過提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)、高效率的工作、對市場需求的敏捷反應(yīng)和創(chuàng)造別具一格的產(chǎn)品與商業(yè)運(yùn)作的模式，從而使企業(yè)獲得長期的競爭優(yōu)勢和不斷增長的利潤。內(nèi)部競爭機(jī)制的建立，不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)的活力，也有助于員工用同樣的思維方式去理解和面對當(dāng)前企業(yè)所處的市場環(huán)境。 我們看到，人力資源管理變革主要針對的是企業(yè)員工，因?yàn)樗鼪Q定著公司內(nèi)部什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公 司重點(diǎn)挽留的對象，同樣也決定公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號，影響著公司企業(yè)文化的形成。 績效評估和激勵。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施 與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進(jìn)。 （一）企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的必要性 我們知道，人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是制度措施與方法如薪酬制度， 績效評估、人員選拔方法。例如企業(yè)文化與甄選過程結(jié)合，人力資源管理甄選過程的明確目標(biāo)是識別并雇用那些有知識、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人。在同一個客觀條件下，對于同一個事物，如果人們的價值不同就會產(chǎn)生不同的行為。這樣，通過企業(yè)文化的注入，員工處在企業(yè)文化道德 規(guī)范和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，若想違反必將受到輿論和情感壓力約束。我們每一個人都有自己的人生目標(biāo)，都希望在事業(yè)上有所建樹，在物質(zhì)上有所獲得。那么，怎樣才能 將兩者結(jié)合起來呢？我們可以從以下幾方面進(jìn)行： 將 企業(yè)文化的 核心價值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來 人力資源經(jīng)理人員 在 設(shè)計(jì)招聘政策 時 ，要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀 ； 接下來 是 開發(fā)合適的測評工具，并且對 招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，錄用與本公司文化契合程度較高的人員 ； 在制定職位 “ 入職要求 ” 時請企業(yè)文化 的 主管人員 參與制定 。 結(jié)束語 企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合可能是靜態(tài)的，也可能是動態(tài)的。一方面，根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認(rèn)可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就促進(jìn)了企業(yè)文化的完善。 將核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中 ， 同時通過企業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化、試驗(yàn)和改進(jìn)企業(yè)文化。例如，企業(yè)文化是否使員工有一個明確的職業(yè)生涯目標(biāo)，或如當(dāng)企業(yè)有空缺職位時，企業(yè)文化是否是為了給企業(yè)內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，首先從內(nèi)部選拔填補(bǔ)；員工是否可以自愿報名，是否通過考核公平?jīng)Q定等，都將極大地影響著員工的職業(yè)生涯。 兩者結(jié)合與留才 據(jù)調(diào)查顯示 90%以上的人明確表示想更換工作， 70 %的人有過跳槽的經(jīng)歷，而困擾他們的主要因素是收入偏低和不能發(fā)揮才能，其中認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占65%。而這兩種截然相反的行為將對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。在這時候，誰能被雇用，最終決定就顯著受到了對候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響。因此，企業(yè)的人力資源管理在堅(jiān)持使人力資源管理運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)原則的同時需要企業(yè)文化的柔性管理，以便在很大程度 上彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來的不足與偏頗。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實(shí)踐，如企業(yè)文化融