【正文】 錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推進。(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。工程驗收時間。(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進行考評。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。部門的進度。(六)考核績效工資的發(fā)放：部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。代建產(chǎn)值。此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。五、其他事項(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。不講條件，不講情面，不講照顧?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次。及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(一)季度考核季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上)，重點是工作業(yè)績的考核。(二)員工述職報告每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。(3)應(yīng)加減：a、應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格?？冃Э己嗽u分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比。(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表。二、考核方式每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分，二類班級每月以103分為基礎(chǔ)分，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。，主持升旗儀式加3分。(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標(biāo)的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。(十)本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。(四)績效考核實施手段手工計算機輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。人均收支結(jié)余。醫(yī)保專項。差錯。院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)。員工成長b、三級指標(biāo)科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項目。⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)⑦ 四級考核指標(biāo)a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)的通知》。醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)。不合格：60分以下。良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。個人績效考評缺陷管理對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級?？冃Э己?醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)醫(yī)院職工獎懲條例的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。2)對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費減免)。③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。3)補償(賠償)費額度在25萬元(包括5萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用(a+b+c)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補償(賠償)費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。2同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?)醫(yī)療糾紛信息來源。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。考核原則。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。①確定崗位目標(biāo)。個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次?？己私Y(jié)果反饋?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。而第一步，自然就是要分析績效差距。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因)。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。企業(yè)員工績效考核方案篇十一一、 考核目的：規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成?？己艘罁?jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件。領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整。、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰?？己藘?nèi)容：勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況。 逐級考核、統(tǒng)一考核。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因)。第五，行業(yè)比較法。第三，歷年同期比較法(同比)。第一，目標(biāo)比較法。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。、員工績效關(guān)系處理方法(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來。大部分企業(yè)只有員工績效考核。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我內(nèi)部”，“自我別人”，“別人內(nèi)部”，“別人外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。二、區(qū)別績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(9094分)、c級的占60%(8089分)，d級的占15%(7575)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。(1)一般管理人員評分方式。目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度_月_日之前確定。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。企業(yè)員工績效考核方案篇九第一條考核方案考核目的。3)院部對事件的調(diào)查報告。構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。1未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補償(賠償)費(為a+b+c+d+e)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。1有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：1)在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)。③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次)。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理。(十一)本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年。(九)雙重扣分與一票否決試行雙重扣分與處罰的績效考核項目1)病歷質(zhì)量2)事故與賠償3)傳染病疫漏報一票否決情形1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)2)一級甲等醫(yī)療事故(十)獎懲績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”?？浦魅?護士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)1)合格：85分75分。藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)。2)個人績效考核項目① 財務(wù)維度指標(biāo)a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤b、三級指標(biāo)：出勤率② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識?？蒲?。有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))a、二級考核指標(biāo)