【正文】 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估 ? 培訓(xùn)效果信息的種類 P139： 簡答 ①培訓(xùn)及時性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信 22 息 ⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息 ? 培訓(xùn)效果評估的指標 P141：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率 ? 培訓(xùn)效 果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 P143144 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 培訓(xùn)方法的選擇 ★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方 23 法。 工作指導(dǎo)法 －應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作， 后者負責對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。 六、其它方法。 ① 參加培訓(xùn)的申請人 ；② 參加培訓(xùn)的項目和目的； ③ 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等 ； ④ 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平； ⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 ； ⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見 ；⑧ 參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 ③ 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 總結(jié)階段 28 ① 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 。P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182 是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 。 組織 變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖 P189 30 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 績效管理中的三種矛盾 P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價 31 績效管理的考評方法與應(yīng)用 員工績效的特征 P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為 P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 考評的三類效標 P197：特征性、行為 性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型 P197：著眼于 “他這個人怎么樣 ”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生 32 產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評方法 P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式 P205207： ①目標管理法（可測量的工作結(jié)果） ②績效標準法（指標要具體、合理、明確） ③直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評 方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。 （ 綜合分析題考點 ） 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有 利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。② 被考評者的績效開發(fā) 。② 考評的公正性 。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ① 制度制定的目的 ；② 制度的執(zhí)行組織和 程序； ③ 獎懲對象說明 ；④ 獎懲標準 ；⑤ 獎懲的執(zhí)行方式和方法。 規(guī)則 P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解 ? 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成 包括 P161： 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 ? 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ： P163 25 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項培訓(xùn)管理制度的起草 P163166（可能出方案設(shè)計題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 角色 扮演法 －適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 特別任務(wù)法 －通常用于管理培訓(xùn)。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解 專題講座 －適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向 或當前熱點問題等。 （三）培訓(xùn)效果評估。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、 各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去 培訓(xùn)組織與實施 ? 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 P134：①做好準備工作 ②決定如何在學(xué)員之間分組 ③對 “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 ? 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段 P135137 前期準備工作 ：① 確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 ；② 培訓(xùn)后勤準備 ；③ 確認培訓(xùn) 21 時間 ；④ 相關(guān)資料的準備 ；⑤ 確認理想的培訓(xùn)師。 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。 ③需求分析階段。 （三） 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ①提出培訓(xùn)需求動議或愿望；②調(diào)查、申報、匯總需求動議； ③分析培訓(xùn)需求； ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。 ? 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) ? 勞動環(huán)境優(yōu)化包括 P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化 ★ P95101 案例，匈牙利法（可能會出計算題） 人力資源的時間配置 ? 工作輪班組織應(yīng) 注意的問題 ： P105 ①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力； ②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度； ④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。 員工招聘活動的評估 P8384 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘單位成本 =招聘總成本 /實際錄用人數(shù) 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 14 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)*100% 如何進行員工招聘的評估： P8385 （ 1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比 P83。 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題 P66 了解招聘會的檔次； 了解招聘會面對的對象； 注意招聘會的組織者； 11 注意招聘會的信息宣傳。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制： ? 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 P51（ 1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性；（ 2）確保人力資源費用預(yù)算的準確性；（ 3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。 ? 工業(yè)工程 P23 是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行