【正文】 務。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說： “明明，你 這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多子。 經過多次會談，她說服公司高層管理者。在薔選答案中選擇 2 個或 2 個以上正確蓄案，并將正確的菩案題號填入題后括號內 ) 1．對于人力資源管理，正確的認識是： ( ) A．以人為核心 B．視人為中心 C. 以事為中心 D．視人為物 E．視人為成本 2．工作分析的對象是崗位中的 ( )在組織中的運作關系。 ( )8．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 試卷一 一、判斷對錯題 (每小題 1 分，共 lo 分。 ( )7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。 A. 美國波土頓大學教授帕森斯 B．美國約翰．霍昔金斯大學教授霍蘭 德 C. 北京大學蕭鳴政教授 D．清華大學趙平教授 三、多項選擇題 (每小題 3 分，共 15 分。因此，她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格所說的激勵因素上?？傊麄冋J為所有這些新計劃都是浪費時間。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認為 新計劃失敗的主要原因是什么 ? ( ) A. 高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來 B. 企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解 C. 員工不配合 D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實 2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同 ? ( ) A. 大多數(shù)一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求 B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現(xiàn) C. 設計人員和一線工人都不太關注社會需求 D. 一線工人只關心物質需要，很少有精神追求 3．根據(jù)案例提供 的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是： ( ) A．她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的 C. 她認為保健因素達到行業(yè)最高水平就足夠了 D．她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用 4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應，我們可以認為： ( ) A. 設計師和大多數(shù)一線員工都是經濟人 B．設計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經濟人 C. 設計師是自我實現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經濟人 D．設計師是復雜人，大多數(shù)一線員工是經濟人 5．汪明明對與這種結果很苦惱，為此 她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取 ? ( ) A. 進行培訓，幫助員工了解雙因素理論，增進對于新計劃的認可 B．爭取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計劃 C. 停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的 評價 D．安撫一線員工，給予一定的物質補償 .. 五、筒答題 (每小題 lo 分，共 30 分 ) 1．工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 2．簡述薪酬制度設計的基本原則。 羅蕓手下的 10 名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另 9 位主任的電話數(shù)總和。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。 羅蕓對老馬的考評合適嗎 ?這顯然是分數(shù)打低了一點。 ( )6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 ( )。他認為，只要工程設計上仔細的設計部件和整體結構，許多質量問題就不會出現(xiàn)。其次，她觀察到車間的工：作是單調和非常辛苦的。一個星期后，裝配線關閉罷工。 這套方案的特點； 強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng) 一性；員工個人命運與公司命運一體化，不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調 —一激勵 ——權變領導 ——管理即培訓 —一塑造環(huán)境 ——文化整合 ——生活質量法 ——完成社會角色體系。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合，業(yè)績考核與工資待遇。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的 ( )總和。 4．我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務。 飛龍集團除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。 一、混合選擇題 (每選對一小題給 2 分，共 30 分，不選、錯選、少選或多選均不得分 ) 1． A 2． C 3． A 4． A 5． B 6． C 7． B 8． A 9． C 10． A 11． ABC 12． ABC 13． AB 14． BCD 15． ABC 二、判斷正誤 (每小題 1 分，共 5 分 ) 1． √ 2． √ 3． X 4． X 5． X 三、簡答題 (答對每小題 7 分，共 35 分 ) 1．答案要點： “社會人 ”又稱 “社交人 ”。勞動合同是確立勞動關系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關系都應訂立勞動合同。任何管理者都不可能是一個 “萬能使者 ”，更多的應該是扮演一個 “決策、引導、協(xié)調 ”屬下工作的角色。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題 ”。盡 量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。這是人 力資源規(guī)劃工作的哪項活動 ( ) A．人員檔案資料 B．人力資源預測 C 行動汁劃 D．控制與評價 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型 的工資結合起來使用 ( ) A．結構工資 B．獎金 C．崗位工資 D．浮動工資 9．相對比較判斷法包括 ( ) A 成對比較法 B．回憶印象評判法 C．加權綜合考評法 D．目標等級考評法 10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 ( )提出的。 5． “終身學習 ’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發(fā)展的需要。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。它主要以工資 (含獎勵工資 )和福利兩種形式表現(xiàn) 出來。 (1)按勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法保障原則。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn) 略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。這是哪種假設的思想 ?( ) A.“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C． “自我實現(xiàn)的人 ”假設 ) B．開發(fā)成本 D．保障成本 8．學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法 ?( ) B．面試 C．知識考試 D．情景模擬與系統(tǒng)仿真 9．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。 仲裁結果： 1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000元； 2．該設計院主管單位 —— 某總公司負連帶責任； 3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費 490 元，申訴人承擔 190 元，被訴人承擔 300 元。 二、選擇題 (每選對一小題給 2 分，共 20 分，不選、錯選或多選均不得分 ) 1． C 3． B 5． C 6． D 8． D 10． B 三、簡答題 (答對每小題 7 分，共 28 分 ) 1．答案要點： 人本管理的基本內容是：①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系；④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神； 2．答案要點： 培訓的程序包括確定進行培訓需要分析的方法、確定培訓目標與策略、以及確定培訓課程設計的模式。期望理論認為，要提高激勵作用，必須提高效價，即讓員工認識到，績效與報酬是緊密相連的。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 A．成年人口觀 B．在崗人員觀 Ｃ．人員素質觀 2．人力資源與人力資本在 D 這一點上有相似之處。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 ?( D ) A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價 24．在 P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量 ?( A ) Ａ．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環(huán)境 25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論 ?( A ) Ａ．內容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．強化型激勵理論 D．歸因型激勵理論 26．人力資源管 理科學化的基礎是 ( B )。 Ａ．填寫申請表 B．職位安排 Ｃ．尋找候 選人 34．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 ( A ) Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．業(yè)余自學 35．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B)。 Ａ．考評要素 B．考評標志 Ｃ．考評標度 48．員工考評指標設計分為 ( C )個階段。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A ） Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段 44．擬定招工簡章，進行“安民告示”。 Ａ．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法 30．依據(jù)個體的 經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 ( C )。 Ａ．過程揭示論 B．目的揭示論 C．現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論 5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 ( B )。經仲裁委員會調查：梁父于 1995 年10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。 (3)建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證 (4)良好的溝通和協(xié)調。論證充分。其中按利分紅在西方主要是針對 各級主管。 。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10． 6 萬元。經仲裁委員會調查：梁父于 1995 年 10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。 一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金：二是擁有 掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。人力資源 管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面： (1)政治功能； (2)經濟功能； (3)社會穩(wěn)定功能： (4)其他功能。 2．定員管理，簡稱定員。梁某的母親當時僑居 美國，她的父親是香港人 (1995 年 10月去世 )，梁某的兄弟姐妹也很多 (約 lo 多個 )；梁某有 2 個女兒，次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲。正確的在題前的括號中劃 √，錯 誤的劃 X) 1．人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。對新一代 年輕人培養(yǎng)其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “武大郎開店 ”的不良心態(tài)作用，樹立一種 “能者上，平者讓，庸者下 ”的觀念是十分必要的。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。 答案要點： ① 對企業(yè)決策層，人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “人 ”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。 3．答案要點： 編制績效考核標準時遵循的原則是： ① 定量要準確； ② 內容要先進合理； ③ 績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定； ④ 文字應簡潔、通俗。從 1993 年開始，飛龍集團在無人才 結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “牛氣 ”沖天。