【正文】 （三） 對新入職 員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足 6 個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中”。個人年度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進(jìn)行歸總，即不進(jìn)行業(yè)績和職業(yè)的綜合評級。 （二） 崗位工資升降和年度獎金分配。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 12 年 月份 /季度員工工作總結(jié)（述職）報告 部門 崗位： 職務(wù)： 姓名： A、職業(yè)總結(jié) 指標(biāo) 一 二 三 四 五 專業(yè)知識技能 職業(yè)修養(yǎng) 專業(yè)知識技能 自動自發(fā) 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能 忠誠敬業(yè) 執(zhí)行力 責(zé)任心 團(tuán)隊力 服務(wù)意識 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊協(xié)作 修養(yǎng)評分 專業(yè)評分 管理評分 進(jìn)取創(chuàng)新 綜合職業(yè)評分： 自我評價： B、本月工作業(yè)績總結(jié) 本月工作目標(biāo) /任務(wù)： 本月實際完成業(yè)績： C、下月工作目標(biāo)與工作計劃 工作目標(biāo)： 工作計劃： 簽字： 日期： 13 年 季度部門團(tuán)隊互評表 請對你所在部門團(tuán)隊的同事按是否稱職（職業(yè)考評）進(jìn)行排隊，最稱職的人在他（她）的名字后面寫 1，第二稱職的人在他（ 她）的名字后面寫 2，不可并列，依次類推。 人力資源部須在接到申述的 5 個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。有一定的責(zé)任心，經(jīng)常對工作中出現(xiàn)的明顯失誤和過錯主動承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任） 6 分 三級 嚴(yán)格執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，有高度自覺性和主動性。 30 分 四級 專家 ? 在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，對與相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解； ? 對專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面深刻理解，能夠洞察深層問題并給出相應(yīng)方案； ? 能縝密分析專業(yè)領(lǐng)域施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革； ? 能夠通過改革現(xiàn)有程序 /方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題； ? 可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行； ? 能夠把握本專業(yè)發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展趨勢相吻合。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 ? 對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ? 只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。職業(yè)評分滿分為 200 分，其中職業(yè)修養(yǎng)為 100 分，專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能各為 50 分。 19 附： 員工年度績效考核統(tǒng)計表 年 年度員工績效考核統(tǒng)計表 部門： 姓名 職業(yè)評定 職業(yè)評分 業(yè)績評定 業(yè)績評分 人力資源部審定 負(fù)責(zé)人簽字 日期 績效考評委員會審定： 負(fù)責(zé)人簽字 日期 注：此表公司所有管理人員和員工通用。績效考評委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。對于薪酬的具體 執(zhí)行 《公司薪酬體系管理辦法》。 （二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。 （二） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。 （六） 各層級部門在分管副 總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實施計劃，確定部門團(tuán)隊績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格。 （一） 部門業(yè)績考核 表 7 部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 考核方法 任務(wù)績效 部門自我總結(jié) 30% 70％ 考核表 主管副總 /總經(jīng)理 70％ 周邊績效 相關(guān)部門 30% （二） 中層管理人員職業(yè)考核 表 8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表 考核人 季度考核權(quán)重 考核方法 直接上級 70% 考核表 直接下級 30% 考核表民主評議 （三） 普通員工職業(yè)考核 表 9 普通員工考核權(quán)重與方法表 考核人 季度考核權(quán)重 考核方法 直接上級 70% 考核表 部門團(tuán)隊 30% 團(tuán)隊互評表 第十七條 季度考核時間 （一） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； （二） 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； （三） 第三季度考核： 9 月 20 日 — 30 日； （四） 第四季度考核： 1 月 1 日 — 10 日。 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。 第十二條 考核程序 ? 各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召 開績效總結(jié)會議； ? 人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核 評分 表格； ? 各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分； 6 ? 人力資源部統(tǒng)計匯總評分，將結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果； ? 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部； ? 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會審批后反饋到部門； ? 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人； ? 部門主管組織績效面談，提出改進(jìn)方法， 并制定下一考核期的績效目標(biāo)。 遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。 （三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。 （四） 各崗位前期工作總結(jié)或述職報告以人力資源部存歸為最準(zhǔn)確版本，歸檔后的資料按檔案保管辦法處理，不得擅自改動，遵照制度和程序調(diào)閱。 公司的績效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)： ? 各部門考核期的績效目標(biāo)在主管副總領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)下制定； ? 部門主管進(jìn)行績效達(dá)成的實施， ? 人力資源部是考核工作的組織部門，人力資源部負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效工作的 輔導(dǎo)和培訓(xùn)，收集考核信息，歸總考核結(jié)果，公布結(jié)果； ? 人力資源部組織各部門主管進(jìn)行績效面談，并提出績效改進(jìn)的思想和方法，以期取得更好的績效； ? 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： ? 以提高員工績效為導(dǎo)向； ? 定性與定量考核相結(jié)合； ? 公平、公正； ? 多角度多維度。 第七條 考核職責(zé)劃分 （一） 績效考評委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、各 主管 副總、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個方面進(jìn)行考核。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。 ? 績效考核結(jié)果的運用。具體限制比例見下表： 表 6 綜合評定等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 績效考評委員會 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良 ” 等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù) 比例限制確定。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管，待下一季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價。具體參見《公司薪酬體系管理辦法》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。 第二十六條 提交申訴 11 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 （四） 對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報績效考評委員會批準(zhǔn)后，此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為 E，并予以張榜公布。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。 一、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度） 自動自發(fā) 定級 描述 評分 一級 需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng) 常為失誤和過錯尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工作不相關(guān)的工作任務(wù) 5 分 二級 需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔 導(dǎo)下才能出色的完成各項工作任務(wù)，偶爾為失誤和過錯尋找借口 10 分 三級 基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動的完成各項工作任務(wù)，很少為 失誤和過錯尋找借口，工作中能夠主動的分析問題和解