管理學基礎第六章-文庫吧在線文庫
【正文】 線制領導負荷重，職能制易于產生多頭領導，直線職能制度把二者進行結合，取其二者的優(yōu)點，職能部門只有建議權，沒有命令權。 缺點是機構重疊，人事配備臃腫，事業(yè)部之間協(xié)調困難，可能使高層管理者出現(xiàn)權力真空，對高層管理者的能力要求高。 直線職權、參謀職權、職能職權是組織職權的最常見的表現(xiàn)形式。,授權的步驟 1．下達任務 2．授予權力 3．明確責任 4．實施監(jiān)控,管理故事：老人買鳥 談談這個案例給你的啟示。 4．外部環(huán)境的影響。,人員配備的程序,1．明確用人計劃。,內部選聘的優(yōu)點,（1）崗位適應性強。外部招聘可通過招聘會、校園招聘、勞務市場、人才市場、獵頭公司等形式實現(xiàn)。,員工培訓的作用,它能使員工知識豐富，操作技能熟練，對組織有認同感和歸屬感，促進組織內部的信息溝通與情感交流，增強組織的向心力和凝聚力，培育濃厚的組織文化；提高員工的綜合素質，增強組織的實力，提高組織的經濟效益。 2．看員工技能的提升程度。 2．工作能力。 3．激進性變革。,消除變革阻力的對策,1．營造良好的變革氛圍。12:31:3212:31:3212:31Sunday, November 17, 2024 安全在于心細，事故出在麻痹。2024年11月17日星期日12時31分32秒Sunday, November 17, 2024 相信相信得力量，創(chuàng)造應創(chuàng)造的事情。2024年11月下午12時31分24.11.1712:31November 17, 2024 重標準，嚴要求，安全第一。,加強做責任心，責任到人，責任到位才是長久的發(fā)展。 3．再凍結。,績效考評的原則,1．客觀公正公開原則 2．級差原則 3．反饋原則 4．獎懲原則,績效考評的程序,1．確定考評對象和考評時間 2．確定考評者 3．制定績效考評標準 4．實施績效考評 5．考評結果的反饋 6．考評結果的應用,管理思考：小王的苦惱,思考：績效面談在績效管理中有什么作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這種結果的原因是什么？你認為該怎樣做？,績效考評的方法,1．等級評估法 2．強制分布法 3．目標考評法 4．序列比較法 5．小組評價法 6．關鍵事件法,管理思考：小王的困惑,思考：為什么小王會得到這樣的績效考核結果？公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因是什么？在績效考評中如何避免以上問題的發(fā)生？,績效考評的誤區(qū),1．傳統(tǒng)意識的影響 2．考評標準不夠科學 3．光環(huán)效應 4．績效考評缺少反饋機制,管理方略：人人是人才，賽馬不相馬,思考：這個故事給你什么啟示？,第五節(jié) 組織變革,組織變革是組織為了更好的適應內外環(huán)境的變化，運用一定的管理理論與管理方法，對組織的規(guī)模、結構、文化等內容進行的有目的性的調整與革新。,績效考評,績效考評，就是績效的考核與評價。 2．學以致用原則。,外部招聘的缺點,(1)具有一定的風險性。 （2）受思維定勢的影響，不利于組織的創(chuàng)新。 5．被錄用人員上崗。,史海拾貝：西漢的集權與分權 思考：在你的家里，是集權還是分權呢？,第四節(jié) 人員配備與績效考評,人員配備 績效考評,管理案例：跳槽危機,思考：此人作為公司的核心員工，突發(fā)這種說不清具體誰負責任的職場流言案，是否還需要此人為公司服務？如挽留，Linda此次不能晉升，預計何時何種條件下會給予晉升？時值公司發(fā)放年終獎金之際，公司是否會給予高于該職位的經濟鼓勵以示挽留？,人員配備的含義,組織為了完成預定的任務目標，選擇合適的人選并配置到相應的部門與崗位的工作過程就是人員配備。 從客觀方面看，以下的幾種因素也影響著組織的集權與分權。 因事?lián)袢?，視能授權，注意不可越級授權。員工來自各個部門，有時不易分清責任，組織穩(wěn)定性差，一旦完成任務，組織自動解散。 集中政策、分
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