【正文】 代表簽字之日起10日內(nèi)由用人一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。集體合同審查理工作流程圖 集體合同的內(nèi)容主要包括三個部： 一〕勞動報酬； 三〕休息休假； 五〕補充和福利； 七〕職業(yè)技能培訓； 九〕獎懲； 十一〕集體合同限； 十三〕履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理； 十五〕雙方認為應當協(xié)商的其他內(nèi)容。 ?審查書?應當加蓋勞動保障行政部門。 ○集體勞動合同只有在勞動保障行政部門審查同意后才能生效其他勞動合同只要是依法簽訂的不違犯法律、法規(guī)政策規(guī)定就及時生效。根據(jù)?勞動法?的有關規(guī)定企業(yè)應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)谷先生年終3個月工資?！鸺w合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。集體勞動合同的爭議處理 ；未提出申請的勞動保障行政部門認為必要時也可以進展協(xié)調(diào)處理。專家提醒： 〞根據(jù)該條規(guī)定企業(yè)職工一方一般由工會代表〕與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利等事項簽訂集體合同集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力當事人也應履行集體合同規(guī)定的義務否那么也將承擔違約的責任。 ○集體勞動合同協(xié)商過程中的爭議處理 集體勞動合同在協(xié)商過程生爭議由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。 ○在境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。 ○、事業(yè)、社會團體中的“工勤〞人員包括那些人員以及是否適用?勞動法?問題？ 勞動合同訂立的原那么、主體及其訂立的形式 勞動關系與的勞動關系的爭議處理原那么、程序、法律法規(guī)、政策〕的適用 、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系即勞動者上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員并為其提供有償勞動使用勞動法。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力。對?如何理解無效勞動合同有關問題的?的復勞部發(fā)[1995]268〕：職工被迫簽訂的勞動合同是指有證據(jù)說明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下違犯自己的意思而簽訂的勞動合同。 試用的相關規(guī)定。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。 學徒是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、進步工作技能的一種培訓方式。由此可見上述三種形式的區(qū)別在于：①限不同。實行制的應與簽訂勞動合同。?[貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的的]勞部發(fā)[1995]309〕0條規(guī)定：委、工會等群專職人員也是職工的一員按照勞動法的規(guī)定與用人簽訂勞動合同?！鹋沙龅胶腺Y、參股的職工假設與原仍保持著勞動關系應當與原簽訂勞動合同原可就勞動合同的有關內(nèi)容在與合資、參股訂立勞務合同時明確職工的工資、福利、休假等有關待遇?！??實行勞動合同制度假設干問題的?勞部發(fā)1996〕354〕7條：用人招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人不存在勞動關系的憑證方可與其簽訂勞動合同。 、解除勞動合同證明書。： 2〕患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的； 4〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?勞動法?的。案例直通車 我入8個月了如今要簽勞動合同請問勞動合同限中開始時間是否應該從我入時開始算？ 用人與勞動者之間自用工之日起即與勞動者建立勞動關系建立勞動關系即應依法訂立勞動合同這在?勞動法?第十六條中規(guī)定的很明確。否那么勞動合同的限應按照合同的約定計算；在合同中假設沒有約定限的開始時間那么應從合同的生效時間也就是當事人簽字蓋章之日起計算。要約人即受該〞意思表示〞約束說明要約人受合同的約束。文中提到的外企向小王發(fā)出了錄用注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日等同意錄用小王的意思是很明確的顯然屬于要約。錄用并不能替代勞動合同用人還應依法與勞動者訂立勞動合同。 一、用人招用勞動者未訂立書面勞動合同但同時具備以下情形的勞動關系成立。三、用人招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的用人應當與勞動者補簽勞動合同勞動合同限由雙方協(xié)商確定。五、勞動者與用人就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的可以向有轄權(quán)的勞動爭議仲裁會申請仲裁。一是勞動合同簽訂時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。 二〕用人依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者勞動者受用人的勞動理從事用人安排的有報酬的勞動； 協(xié)商不一致的任何一方均可提出終止勞動關系但對符合簽訂無固定限勞動合同條件的勞動者假設勞動者提出訂立無固定限勞動合同用人應當訂立。 個人勞動合同的變更的含義 如企業(yè)消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難不得不調(diào)整勞動者工作崗位的。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。用人不得解除勞動合同的四種情形： 一〕患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的； 三〕職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的； ○解除勞動合同涉及的培訓費用問題 一、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償有約定的按照勞動合同中雙方的約定處理； 一〕用人與職工解除勞動合同關系的不得要求勞動者支付該項培訓費用。3．合同滿職工要求終止合同那么用人不得要求勞動者支付該項培訓費用。周某與服裝廠簽訂的是無固定限的勞動合同。截止到服裝廠作出解除周某勞動合同之時周某未再發(fā)生違犯企業(yè)規(guī)章制度的行為周某的行為未構(gòu)成嚴重違犯規(guī)章制度服裝廠因其一次炒股就與其解除勞動合同過于嚴厲且解除的理由缺乏；同時也不符合勞動法的有關精即在保障用人勞動紀律和規(guī)章制度順利施行的條件下要堅持教育為主的原那么給予職工一個改正的時機以促進雙方勞動關系和諧、安康的開展。?違犯和解除勞動合同的經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕 違犯勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償 ?違犯〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕規(guī)定： 一〕用人成心拖延不訂立勞動合同即招用后成心不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到后成心不及時續(xù)訂勞動合同的； 三〕用人違犯規(guī)定或勞動合同的約定損害職工或未成年工合法權(quán)益的； ○用人招用尚未解除勞動合同的勞動者的賠償責任 案例直通車 案例直通車：?，F(xiàn)實情況中有以下情形之一的也可以導致勞動合同終止： 如企業(yè)依法破產(chǎn)、勞動者亡等。勞動關系是指勞動者與用人包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)等〕在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。 處于勞動關系中的用人與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。 分配關系通常包括表現(xiàn)為勞動報酬范疇的工資和獎金以及由此派生的社會關系等。 ； ； 勞動合同的終止將直接導致勞動關系的消滅。此后工商理又在?制止進犯商業(yè)機行為的假設干規(guī)定?中對之作出了如下解釋：技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設計、程序、配方、制作工藝、制作、理決竅、客戶、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招中的標底及標書內(nèi)容等信息。機性是指該商業(yè)機的權(quán)利人已采取了相應的措施這在實際操作過程中是非常重要的一點。競業(yè)限制的主要目的是為了保護企業(yè)的商業(yè)機不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。 、開除、勞動教養(yǎng)或判刑； 而勞動合同的終止那么只需滿足以下條件之一： 勞動合同的解除是指當事人雙方提早終止勞動合同的法律效力解除雙方的權(quán)利義務關系；是勞動關系雙方或單方采取的主動行為該行為將直接導致雙方權(quán)利義務的改變并且會為此承擔相應的賠償、違約法律責任。勞動關系中的用人必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會義務且用人承擔其職工的社會義務是法律確實定性；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會的義務。 勞動關系屬?勞動法?調(diào)整的范圍而勞務關系屬民事關系。 可以就培訓事宜與員工簽定培訓效勞協(xié)議可以約定長于原來的勞動限員工個人必須到效勞限滿后才可以完畢勞動關系。大華要求與李某續(xù)約應是在平等自愿、協(xié)商一致的根底上協(xié)商重新簽訂勞動合同李某不愿意續(xù)簽是李某合法的權(quán)利。其次勞動合同終止及續(xù)約的概念及責任。李某不愿續(xù)簽表示要終止勞動關系理由正當應予支持。○培訓費該賠嗎？ ?違犯〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕第六條用人招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人造成經(jīng)濟損失的除該勞動者承擔直接賠償責任外該用人應當承擔連帶賠償責任。 四〕用人違犯規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。二〕由于用人的原因訂立無效勞動合同或訂立部無效勞動合同的； 第二條用人有以下情形之一對勞動者造成損害的應賠償勞動者損失： ○用人違犯勞動法應該賠償?shù)乃姆N情形： 第九條用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員的用人按被裁減人員在本工作的年限支付經(jīng)濟補償金。第六條勞動者患病或者非因工負傷經(jīng)勞動鑒定會確認不能從事原工作、也不能從事用人另行安排的工作而解除勞動合同的用人應按其在本的工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。第三條用人克扣或者無故拖欠勞動者工資的以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。 所謂過失性辭退是指勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時用人有權(quán)單方解除勞動合同。 二、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償沒有約定的參照?試用內(nèi)解除勞動合同處理根據(jù)問題的復?勞辦發(fā)[1995]2〕中的規(guī)定按照以下的原那么解決： 用人出資指有支付貨幣憑證的情況〕對職工進展各類技術(shù)培訓所涉及的培訓費用在解除勞動合同時應區(qū)別對待予以解決： 這是個難題嗎？ 四〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二〕患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的； ?勞動法?第二十九條勞動者有以下情形之一的用人不得根據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： 雙方當事人經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同達成一致可以解除勞動合同但應按有關規(guī)定向小王支付經(jīng)濟補償金。勞動仲裁委受理此案后對案情進展了調(diào)查核實認為小王身體狀況不符合餐飲效勞業(yè)的安康有權(quán)變更勞動合同崗位。在簽訂勞動合同前按規(guī)定進展了體檢并獲得了衛(wèi)生理部門頒發(fā)的安康合格證。允許變更勞動合同的條件是：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整消費任務、客觀情況發(fā)生變化等。除此之外用人不得隨意變更勞動者的工作崗位。勞動合同的變更：履行勞動合同過程中由于情況發(fā)生變化經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致可以對勞動合同部條款進展修改、補充。 三〕勞動者提供的勞動是用人業(yè)務的組成部。一〕用人和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 企業(yè)法人分立合并其法律主體發(fā)生了變化。只有符合以上的情況時合同內(nèi)用人才可以依法變更勞動者工作崗位。根據(jù)原?職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關問題的復?勞辦發(fā)1996〕100〕的規(guī)定精符合以下情況用人可以變更勞動者工作崗位： ?確立勞動關系有關事項的?勞社部發(fā)2005〕12 然而他萬萬沒想到就在他準備前去這家外企報到時由于找到了更好的人選并很快給小王發(fā)了一封信。于是他來了個〞騎馬找馬〞當看到報上登載了某外企的消息時他就悄悄報了名。解析 ○勞動合同從時候開始算？ 3〕職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的； 1〕患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的； ○解聘 ③執(zhí)行對象不同。 ○已經(jīng)執(zhí)行學徒、見習的勞動合同制職工還須約定試用嗎？ 試用包括在勞動合同限中。 ?[貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的]的?勞部發(fā)[1995]309〕第20條規(guī)定：無固定限的勞動合同是指不約定終止日的勞動合同。以完成一定工作為限是指以工作完畢的時間為合同終止限的勞動合同。 確認勞動合同部無效的假設不影響其余部的效力其余部仍然有效。?貫徹執(zhí)行﹤勞動法﹥假設干問題的?勞部發(fā)[1995]309〕 ?勞動法?第十六條勞動合同是勞動者與用人確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。用人和勞動者應當在平等自愿、協(xié)商一致的根底上簽訂勞動合同而且勞動合同的內(nèi)容必須遵守法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 按照?公務員暫行?的有關規(guī)定工勤人員是指、事業(yè)組織、社會團體中不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。專家提醒 ??勞動法?假設干條文的說明?的勞辦發(fā)[1994]2〕第二條本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍包括三個方面：事業(yè)組織、社會團體的工勤人員；實行企業(yè)化理的事業(yè)組織的非工勤人員；其他通過勞動合同包括聘用合同〕與、事業(yè)、社會團體建立勞動關系的勞動者。勞動法調(diào)整的范圍 但是用人也應該看到隨著?勞動法?的不斷完善和各個企事業(yè)人事制度的不斷健全建立一個科學的、完備的人力資源理制度是理邁向國際化的。專家提醒： ；未提出申請的勞動保障行政部門認為必要時也可以進展協(xié)調(diào)處理。集體勞動合同的爭議處理 ○集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。根據(jù)?勞動法?的有關規(guī)定企業(yè)應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)谷先生年終3個月工資。集體勞動合同在協(xié)商過程生爭議由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。 ○集體勞動合同協(xié)商過