【正文】 司對這種喉痛片正在進行大量的廣告宣傳，力圖擴大這種價格低廉的歐洲產品在澳大利亞市場的占有率。但在談話過程中他表示在廣告宣傳中刪除所有涉及帕克公司喉痛片的內容。此外，他解釋說，羅杰斯公司的止咳糖味道“糟透了”，而瑞爾帕克公司的喉痛片味道要好得多。在塞車的時候，羅斌思緒萬千，好像樣樣事情都得他操心：他和妻子的結婚紀念日就要到了，他已經在高檔餐廳訂好了座，買好了鉆石耳環(huán)作禮物，可妻子這時卻感冒了；晚上他得和兒子一起練習網(wǎng)球；足球賽季開始了，他計劃搞到比賽門票，請公司所有經理同去，同時也給家里弄上4張票；他的助手小麗自母親身患絕癥后就無法集中精力工作。終于到了開會時間，羅斌興沖沖地拿著準備好的材料走進會議室與老馬談話。在總部培訓的時候，王濤和自己的上司——銷售總監(jiān)馬駿，有過密切的交流，盡管此前他與馬駿并不相識，通過觀察和多方面了解，王濤知道馬駿是一個工作勤勉并且性情溫和的人，15年時間，他從初創(chuàng)時期銷售員一直做到現(xiàn)在這個位置，在公司內部，也幾乎沒有一點關于馬駿的負面評價。王濤不清楚那些長期出差的區(qū)域經理們到底在做些什么，真的就會視“月度指標”于不顧。走訪海南市場的時候，當?shù)氐膮^(qū)域經理竟然象模象樣的匯報了一個多鐘頭，而此前王濤單獨和他溝通時，他除了不斷的點頭稱是沒有其他反饋，前后比較，好象沒把分公司經理放在眼里。只會造就一批無用的區(qū)域經理，而他付出十倍的精力，收效的也許只是一時一地的市場。因此，當他被召喚到頂樓老板辦公室時，他做了最壞打算——他本人被解雇。然而，兩個月之后冒出了第一個抱怨的人。這個項目最終會獲利的，因為客戶對我們的工作非常滿意。他的第一個任務是到制圖室當制圖員。他留在這個職位上有5年時間，其間，制造部門的生產成本，在湯姆的監(jiān)督之下，總是全公司最低的。另外，他現(xiàn)在批準所有的工薪變動?！奔s翰先生，現(xiàn)在主管生產的總經理，已被提名擔任公司的董事長，是他指出湯姆在公司突出的成功事跡，他是湯姆的堅定支持者。(第二，案例中說湯姆實際上履行了復核人的工作，在圖紙遞呈給部門領導之前，親自對它們進行全面而徹底的審核。同時成本控制計劃使得他實際上獨攬各部大權)這說明湯姆獨攬大權，打亂了公司的原本的運作，公司的基本組織結構被破壞.。所以，要想成為一個優(yōu)秀的管理者，止步不前是行不通的。我覺得應該給湯姆開門培訓課，湯姆對工作積極負責的態(tài)度是有目共睹，因而只要讓湯姆認識到作為高層管理者應該具有的權利和責任，再加以實踐，以湯姆的能力就完全可以勝任工廠經理了，可以從以下3點分析，一 明確經理日常事物，各種權利指責不混淆；二 協(xié)調下屬關系，調動下屬工作積極性，設置各種獎罰制度；三 加強完善自身管理方面的不足，從書籍中汲取管理方面的知識，從工作中實踐學習來的知識。高：傷員的事可以延期，但不要拖延太久，例會可以找人代替，但會議記錄需要請廠長過目，王局來廠里視察可以找人代替，但事后需要再和王局聯(lián)系，最重要的事是與德國大公司的副總裁洽談，因為此事直接關系項目，且已約好時間，且由于有朋友關系，必須廠長親自出馬。張：本案例中第一件和第三件事是領導的主要職能工作，第四件事是日常性工作。案例7問題一恬和靜：我認為是一種直接的書面的溝通方式，我覺得她的溝通方式應該更加委婉，不當之處就是不應該把信直接寄到別人的家里，這樣會造成別人家庭的恐慌，不利于家庭的和睦。林嘉莉又補充道，希望已被定為辭退的人員是以勸退的形式，并且希望單位能給他們寫推薦信，為他們找到一份新工作。王凡認為公司內存在非正式溝通渠道有可能將其關閉，關閉原因應該是內部互相猜忌，彼此不信任，最終將會分崩離析。而如果不激勵，會導致員工工作熱情低迷，也不利于員工為公司創(chuàng)造大的效益。問題2,3,4趙：在每位顧客的干洗單的背面印一個滿意度表,請顧客進行評價后取衣服時留下干洗單,然后通過統(tǒng)計干洗單上每個步驟的滿意度找出每個月最高滿意度步驟和最差滿意度步驟,：店員薪資由基本工資和績效工資組成。曦：給每位員工分發(fā)銘牌，如果顧客對哪位員工的服務態(tài)度及服務效果不滿意的話可以對員工進行實名投訴，同時，如果認為哪位員工做的滿意的話也可以進行實名表揚，可以將獎懲制度與他們的薪金掛鉤。獲得顧客好評的員工給予一定的獎金，經常被顧客的投訴的給予一定的處罰。目標如果合理我認為是會得到下屬的大多數(shù)贊成的，但如果目標過大，就會遭到反對。他制定的目標必須要能夠激起員工的積極性，覺得這個目標我們可以達到，而且有達到的意義。2公司的對分公司目標的實現(xiàn)要求。最后，經過一致討論制定出合理、大家都能接收的最優(yōu)目標。其次，會一直和上級、下級保持交流討論，聽取他們的建議，提供各種備選方案，進行成本決策，確定優(yōu)化方案。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質要求愈來愈高。善于傾聽不同的意見，集思廣益。5.“做大夢”的能力。它與我們日常生活中提到的“脾氣”、“秉性”有很相似的內容。什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。結合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構成一個有機的評價體系。第五篇：《管理學》課堂案例分析——云南白藥戰(zhàn)略分析報告云南白藥戰(zhàn)略分析報告目錄一、旱災中云南白藥內外部環(huán)境優(yōu)劣勢分析............................3（一）外部環(huán)境的劣勢..............................................................3（二）內部環(huán)境劣勢..................................................................4（三）外部環(huán)境的優(yōu)勢..............................................................5（四）內部環(huán)境的優(yōu)勢..............................................................6二、綜合戰(zhàn)略分析...........................................................................7(一)保穩(wěn)部分..............................................................................7（二）“求增”部分.....................................................................8云南白藥戰(zhàn)略分析報告云南白藥戰(zhàn)略分析報告作為老字號制藥品牌，云南白藥在藥品市場上享譽已久。研究者認為，云南中藥材的全面漲價，極有可能會帶動其他產地原料中藥材的跟風，對于中藥系藥企未來三年將產生長遠的影響。競爭對手的挑戰(zhàn)云南白藥公司同樣面臨著來自競爭對手的巨大挑戰(zhàn)，受干旱減產影響，三七每公斤價格上漲200%以上。但在三七價格大漲的背景下，云南白藥作為大公司憑其自身實力，比一些中小制藥企業(yè)更有能力應對原材料價格上漲帶來的生產壓力，更有能力保證企業(yè)產品價格的穩(wěn)定。這就使處于產業(yè)鏈下游的云南白藥的原材料來源得不到穩(wěn)定可靠的保障，受制于產業(yè)鏈上游的原材料生產環(huán)節(jié)。知名度和競爭力不足云南白藥股份有限公司的主要經營地仍集中在云南昆明地區(qū)，而其他市場主要是通過招聘代理商來實現(xiàn)藥品外售，雖然云南白藥集團的產品銷往大陸其他地方、港澳臺和東南亞等地區(qū)，并已進入日本、歐美等國家，但是在這些地方都很難看到云南白藥專柜或是專賣店，大多數(shù)是在大型的藥店里和其他品牌的產品混在一起共同銷售，因而在擴大產品的知名度和競爭力上多少顯得有點蒼白。（來源；新浪博客《云南白藥，“旱”中有機》）為云南本土企業(yè)，原材料供應上占優(yōu)勢目前三七價格的5倍漲幅，會極大的刺激三七種植量，再說，白藥屬于云南省內國有企業(yè)，近水樓臺先得月，一旦原料真的出現(xiàn)緊張問題，地方政府會想盡一切辦法首先滿足省內企業(yè)的原料需求，對于其他省外需要三七做原料的企業(yè)如天士力、片子黃、白云山等企業(yè)，則可能采取限制措施。通過深度戰(zhàn)略合作控制原料控制了原料就等于控制了話語權，對此云南白藥其實早有動作。產品質量無法得到保障，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)可想而知。更重要的是，三七的生產周期為三年，也就是說，旱災對制藥企業(yè)的影響將維持三年之久。（二）內部環(huán)境劣勢短期困境：公司產品結構單一云南白藥公司的很大一部分收入均與其制藥工業(yè)有關。再者，醫(yī)改的不確定因素也對股價有所影響。目前，三七價格已比正常價格上漲了35倍，并且三七供應緊張情況在2年內都會處于緊張狀態(tài)。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：他包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力；職責分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調整與完善自身的結構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發(fā)展。壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。應用的原則：氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。D王振榮同學發(fā)言我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。而不是由一個人提出建議其他人沒有辦法反對。問題3：王凡和高子恬和潘藝蓉和董曉靜和張瑞茹4（3）不是。當然，分公司要制定可行的目標也需要集團公司的支持，還需要集團來對他們每一步的戰(zhàn)略把關。潘藝蓉：認為分公司總經理的目標不會得到下屬的認可，他雖然明確和自信的陳述了對分公司的期望，但是他并沒有和下屬開會討論，也并沒有聽取基層的意見，這樣的目標只是他自己所想，并不了解下屬們的思想，所以我認為這些目標不會得到下屬的認可林嘉莉：能夠，商定時總經理最好先聽聽下屬的意見再將自己認為合理的目標告訴下屬，共同商定出可執(zhí)行的目標。在目標討論中要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標，考慮到下級的情況，正確、合理的擬定考核的目標的話，會得到下屬的認可。對于被顧客投訴或者表揚的員工都應該有相應的登記，作為考核的一部分。2獎勵目標→努力→績效→滿意以及從滿意反饋回努力的良性循環(huán)。趙:對員工的激勵存在不當就會使員工做事沒有積極性,永遠停留在原地,就算顧客抱怨投訴但從來不會改進,：激勵存在不當之處，沒有分開等級獎勵第一會使公司員工做事不積極，反正是大家都一樣，做多做少都無所謂。過于正激勵會使他們對自己的工作態(tài)度過于自信以及可能會忽略工作中存在的問題，以至于無法提升工作的效率，使他們產生懈怠感。有時候，正式的會議上有些人會由于種種原因不敢表達出自己的觀點，而私下卻可以比較自如的表達，所以完全關閉非正式溝通渠道是不合理的。蓉和曦和慧：我認為她的溝通方式過于死板和直接，對于這種問題，應當面向他們委婉且清晰的表達出來，并與他們進行溝通與協(xié)商，并回答他們的疑問，而不是以獨裁的方式解決這樣的問題，這樣會使他們感到不安，使他們產生不信任感。案例2大家認為：討論結果，有激情，團結，工作氛圍融洽，盡力工作，無私心，為公司著想，經理對人很好，員工有能力員工懈怠，存私心，不再為公司著想，缺乏溝通，高層不培養(yǎng)基層，分工不明確。趙:第一件事和第二件事、第四件事都是廠長的主要職能工作，第三件事是屬于日常工作，要先去解決主要職能工作，日常工作可以延遲或者交給他人。林：去做第一個，第二個可以交給別人做，因為他已經講到合資中的主要問題，而且有過交往，可以讓專門負責這個事情的人去談，第三個例會可以推遲一天，第四個一定要親自去做，可以下班后再去做，因為廠里的工人是主要戰(zhàn)斗力，一定要對他們好。使他在和職工溝通，以及管理職工，促使工廠能夠有組織有秩序，更有效率的生產，提高工廠讓湯姆先進行管理者培訓，從湯姆以往作風可以看出他是個負責任的人，只要掌握一定管理技能，能成為很好的管理者。阿迪力:，一個成熟的治理者是需要磨礪，鍛煉并不斷的自我改善自我提升去實現(xiàn)的。他告訴我們這種會議浪費時間，如果我們有什么關于改進工作的好主意，我們應該直接找他。約翰先生相信，作為公司的董事長，他能使湯姆成為一個好的工廠經理。湯姆要求把所有的費用報告都直接送給他，我們作為部門負責人，不能再看到這些了。作業(yè)效率略有所提高，然而結合管理費用的大幅度降低，結果工廠的盈利能力就顯著提高了