【正文】 同存續(xù)期間乙方不得與甲方員工(yu225。n)將正式退出歷史舞臺。 fen)用人單位在招聘新進勞動者時，為了防止招聘出現(xiàn)失誤，與試用期勞動者僅簽訂獨立的試用期協(xié)議，雙方約定待試用合格后再簽訂正式的勞動合同。,用人單位違背?勞動合同法?規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件(zh232。nɡ)時要求勞動者提供擔(dān)保，或繳納保證金、押金。)關(guān)系比勞動關(guān)系要簡單且本錢較低。,在?勞動合同法?框架下，一些用人單位學(xué)會將人力資源外包，使得標準的勞動關(guān)系(guān x236。,也即把用人單位的消費供給鏈擴大(ku242。,第九十九頁，共三百二十頁。,勞動合同的簽訂僅是勞動關(guān)系的開始，勞動合同僅可以為勞動關(guān)系的持續(xù)、開展、變更、終止或解除提供(t237。從某種意義上講，記錄決定成敗。ng)工作任務(wù)為期限,第一百零六頁，共三百二十頁。nx249。,第一百一十二頁，共三百二十頁。,所以，在訂立第二次固定(g249。)：合同次數(shù)的計算時間是新法施行以后。,法律強迫訂立(d236。gōng)長遠職業(yè)規(guī)劃。,防止(f225。ng),第一百二十八頁，共三百二十頁。,第一百三十一頁，共三百二十頁。,第一百三十四頁，共三百二十頁。ng)是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。ng)試用期工資。,第一百四十二頁，共三百二十頁。nɡ)期限？,第一百四十四頁，共三百二十頁。d236。,由于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同(l225。nɡ)的，用人單位與勞動者就必須簽訂無固定期限勞動合同(l225。 t243。ng)不超過一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上(yǐsh224。,用人單位對新進員工約定的勞動合同期限(qīxi224。 ni225。ngqu232。)合同期限?,第一百五十七頁，共三百二十頁。,假設(shè)用人單位在與勞動者續(xù)簽勞動合同時繼續(xù)選擇固定期限勞動合同的，那么主要考慮“勞動者連續(xù)工作滿十年〞和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同〞條件(ti225。,三、勞動合同(l225。,〔1〕從事(c243。,〔4〕女職工在孕期(y249。)補償金的情形,第一百七十一頁，共三百二十頁。,〔2〕嚴重(y225。,“重大損害〞應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如規(guī)定到達(d224。o d242。)等；因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度。,第三個要點(y224。cu242。,如強行給員工“放假〞或“停工(t237。n)，也是未及時足額支付勞動報酬,第一百九十一頁，共三百二十頁。i)勞動者權(quán)益的。除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益的，勞動者不能以本項規(guī)定(guīd236。,第一百九十八頁，共三百二十頁。,〔3〕用人單位因故解除(jiěchn)。o qī)終止的。 t243。,第二百一十頁，共三百二十頁。tā)情形。 tong)解除前十二個月的平均工資。,第二百一十八頁，共三百二十頁。,第二百二十二頁，共三百二十頁。shǎo)保存兩年備查。)或終止合同，其后果是：除支付經(jīng)濟補償金外，另加罰高額賠償金。)的后果 解除終止的后合同義務(wù) 違法解除終止要加罰賠償金,第二百三十頁，共三百二十頁。ng)合同法?規(guī)定，勞動(l225。ng)的規(guī)章制度，不違背國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的根據(jù)。,第二個要點(y224。,首先是規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。,其次是規(guī)章制度的內(nèi)容(n232。ib232。,第二百四十六頁，共三百二十頁。,也就是說，規(guī)章制度的出臺和重大(zh242。,第二百五十頁，共三百二十頁。,因此，用人單位在制定規(guī)章制度時在程序(ch233。,第二百五十五頁，共三百二十頁。)?向每一位員工發(fā)放；,第二百五十八頁，共三百二十頁。,張榜公布和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)(wǎnglu242。o)，證據(jù)效力最強；第二、便于規(guī)章制度修正。 d249。,第二百六十八頁，共三百二十頁。)招聘的規(guī)章制度；,第二百七十一頁，共三百二十頁。比方設(shè)制‘‘只招男性〞、“未婚的不招〞、“ⅹⅹ籍人員(r233。,(二〕、關(guān)于工作(gōngzu242。,3．特殊人員的假期規(guī)定。,第二百七十八頁，共三百二十頁。,第二百八十一頁，共三百二十頁。,〔1〕用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定(guīd236。o d242。,假設(shè)企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定的加班工資(gōngzī)低于法定標準或規(guī)定法定休假日也只能補休的，也是違背法律規(guī)定的。假設(shè)扣除后的剩余工資局部(b249。)法律規(guī)定，就是須按時、足額以貨幣形式發(fā)放。,(四)關(guān)于社會保險(sh232。)規(guī)章制度中規(guī)定“員工的社會保險自負〞“企業(yè)(qǐy232。,企業(yè)的規(guī)章制度假設(shè)規(guī)定“安康體檢費用員工自負〞、“企業(yè)每年為每位員工發(fā)放50元作為(zu242。)期制止某某行為〞，但是對于違背該規(guī)定的員工并沒有相應(yīng)的處理措施，這些條款就沒有太大的實際意義，用人單位無法應(yīng)用這些條款對員工進展管理。,既然是長期(ch225。nx249。,第三百零八頁，共三百二十頁。,此外，富士康還根據(jù)?勞動(l225。)要進步管理層次和程度,第三百一十四頁，共三百二十頁。,第三百一十七頁，共三百二十頁。 xie)大家,第三百一十九頁，共三百二十頁。因為一旦勞資雙方關(guān)于規(guī)章制度的效力發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商且已向勞動者公示,第三百二十頁，共三百二十頁。除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益的，勞動者不能以本項規(guī)定解除勞動合同。ngt243。o)的是員工的歸屬感,第三百一十六頁，共三百二十頁。,上述公司為何這么做？實際上這就意味著下一步怎么競爭、怎么留住員工、怎么調(diào)發(fā)開工積極性的問題。n)的勞動合同；,第三百一十頁，共三百二十頁。ngōng)已到達數(shù)萬人。n yu225。)新法的思路,第三百零三頁，共三百二十頁。,〔六〕用人單位在制訂規(guī)章制度時，應(yīng)防止(f225。)為員工繳納社會費是其法定義務(wù)，故這種規(guī)定是無效的。ng)。,第二百九十四頁，共三百二十頁。)發(fā)放工資的規(guī)定。,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。,第二百八十七頁，共三百二十頁。nɡ h233。,2．關(guān)于加班工資(gōngzī)的規(guī)定。ng xing)是低于最低工資標準發(fā)放工資、不按規(guī)定發(fā)放加班工資、違法扣發(fā)工資，延發(fā)工資幾種情況。,第二百七十七頁，共三百二十頁。,2．加班符合法律規(guī)定。n)〞等等。ng)，我國公民法定勞動年齡的下限為l6周歲，上限為男60周歲，女55周歲。 d249。,第二百六十七頁，共三百二十頁。,企業(yè)規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。,發(fā)放?員工手冊?，從標準性角度而言是最好的方式，但是，員工手冊一旦印刷就無法更改，而員工手冊中的各種(ɡ232。ib249。,(1)由用人單位以經(jīng)其法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件(w233。nzhǔ)程序要詳細化。,一般來講，規(guī)章制度的有效性有三個標準：一是內(nèi)容合法、二是民主程序、三是公示告知(ɡ224。,不經(jīng)過法定程序的規(guī)章制度以及單位單方面決定的重大事項沒有法律效力(fǎ lǜ xi224。,第二百四十七頁，共三百二十頁。)一定的程序才能生效。,比方“嚴重違背規(guī)章制度〞、“重大損害〞，法律并沒有作出詳細規(guī)定(guīd236。,規(guī)章制度是一把雙刃劍，關(guān)鍵在于制定并使用得當(dāng)。,從內(nèi)容上看，企業(yè)制訂規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。,第二百三十五頁，共三百二十頁。ng)合同。,第一個要點(y224。,第二百二十九頁，共三百二十頁。,第二百二十六頁，共三百二十頁。 hu236。)和終止后，仍要履行后合同義務(wù):,第二百二十頁，共三百二十頁。,第二百一十七頁，共三百二十頁。nzh224。,〔6〕用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被撤消(ch232。ng)，解除勞動合同，在大多數(shù)情形下用人單位必須支付經(jīng)濟補償金，而勞動合同終止那么無需支付經(jīng)濟補償金。,第二百零七頁，共三百二十頁。ngd224。ng xing)： 〔1〕患病醫(yī)療期滿不能工作； 〔2〕經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整仍不勝任工作； 〔3〕重大變化變更合同不成。,第二百頁，共三百二十頁。i fǎ)手段致使勞動合同無效的。o)該規(guī)定違了法。,用人單位不參加社會保險、只參加局部險種、不按勞動者工資(gōngzī)程度繳納社保，均屬未依法繳納。 233。ng)保護或者勞動(l225。,〔1〕勞動者因單位(dānw232。 z233。,第一百八十頁，共三百二十頁。,〔4〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重(y225。,第一百七十六頁，共三百二十頁。ng)期間被證明不符合錄用條件的；,第一百七十三頁，共三百二十頁。)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；,第一百六十九頁，共三百二十頁。 shāng)并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的；,第一百六十六頁，共三百二十頁。nɡ)的解除與終止,第一百六十二頁，共三百二十頁。n)延后。,第一百五十八頁，共三百二十頁。ng)的用工自主權(quán)。,第一百五十四頁，共三百二十頁。,當(dāng)然，從固定期限勞動合同到無固定期限勞動合同是一次本錢(běn qi225。,由于用工本錢(běn qi225。 t243。nɡ)。nɡ)，續(xù)訂勞動合同(l225。ng)多長期限才適宜?,第一百四十七頁，共三百二十頁。,但是，用人單位不會再與勞動者訂立期限為一年的短期勞動合同。,怎樣合理選擇勞動合同(l225。,第一百四十頁，共三百二十頁。ng)工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。n)在勞動 合同期限內(nèi)。,第一百三十二頁，共三百二十頁。,〔3〕試用期的期限(qīxi224。ng)后，雙方可以在勞動合同中約定試用期。,無固定期限勞動合同不是長期的、永久性的勞動合同，只是一個無確定終止時間的勞動合同而已(233。gōng)的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，,第一百二十頁，共三百二十頁。ng)期限的后果,第一百一十七頁，共三百二十頁。ng)期限勞動合同無多大區(qū)別。,因為，簽訂第三次合同(h233。)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年；,第一百一十一頁，共三百二十頁。,第一個要點 必須(b236。nɡ h233。)時，任何一方都是憑借勞動合同履行過程中形成的記錄進展協(xié)商、仲裁或訴訟，并從中獲得根本性的結(jié)果。,在勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止等各個環(huán)節(jié)都會使用和產(chǎn)生記錄，而這些記錄往往是以勞動合同、規(guī)章制度為根據(jù)，并在實際履行過程中形成的重要的勞動合同履行憑據(jù)(p237。,比方法務(wù)外包，即撤消用人單位的法務(wù)部而將用人單位需要(xūy224。,簡單地講，人力資源外包就是用人單位只做其專業(yè)的工作，而將那些效勞型或者輔助型或相對獨立型的工作全部(qu225。,第九十三頁，共三百二十頁。,第九十頁，共三百二十頁。,防止簽訂勞動合同(l225。假設(shè)是這樣，那么用人單位的試用無效，勞動者反而在很短的時間內(nèi)就與用人單位履行完一個固定期限勞動合同，其后果可想而知。,5．防止使用獨立(dini224。,比方“出現(xiàn)傷亡概不負責(zé)〞、