后備梯隊人才建設(shè)-文庫吧在線文庫
【正文】 通道，激勵其不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。HR應(yīng)分析企業(yè)目前人才現(xiàn)狀，未來人才需求，并且能夠與企業(yè)高層進行深度溝通，清晰把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，以便做出正確的人才梯隊建設(shè)的決策。后備人員入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)企業(yè)人才現(xiàn)狀而定，一般來說，應(yīng)該為各層次人才綜合成績75分位以上的人才。再次，建立并完善入庫選拔管理流程。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)通過培養(yǎng)考核對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。對于選拔的候選名單，HR應(yīng)組織成立專家小組，對名單進行充分討論，保證能夠選出最合適的人才。公司把后備人才分成專業(yè)技術(shù)型人才和管理型人才兩大類，專業(yè)技術(shù)型人才分為導(dǎo)師級、技師級、師傅級3種；管理型人才分為基礎(chǔ)級人才、中級管理人才、高級管理人才3種。各分公司、各部門要積極落實后備梯隊人才培養(yǎng)計劃和實施方案，把培養(yǎng)后備梯隊人才與其工作績效考核直接掛鉤。評定通過的，晉升一檔。相關(guān)附件：《后備梯隊人員情況登記表》《評估委員會評估操作標(biāo)準(zhǔn)》《分類培養(yǎng)計劃書》《專業(yè)技術(shù)人員等級劃分標(biāo)準(zhǔn)》《關(guān)于培養(yǎng)人的獎勵辦法》《專業(yè)技術(shù)人員資格證書補貼辦法》總公司人力資源部二〇一一年八月五日第五篇：人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)的定義所謂人才梯隊建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。由人力資源部制定人才梯隊建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實施。自覺的把自己的工作效率提高到最大。）跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，不斷反饋，增進內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動。這部分重點在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評估方法的確定，是整個計劃工作的重點和難點，計劃想上一級集團尋求支援。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設(shè)的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。三、形成人才磁場大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。評估委員會根據(jù)各級領(lǐng)導(dǎo)對培養(yǎng)對象的過程追蹤、考核情況進行評估，評估出公司真正合格人才。后備干部實行輪崗、換崗培訓(xùn)程序。公司后備梯隊人才的基本條件：后備梯隊培養(yǎng)的師傅級、技師級的專業(yè)技術(shù)型人才及為生產(chǎn)一線服務(wù)的基礎(chǔ)級管理人才可為中專及以下學(xué)歷外，其他后備梯隊人才均為國家承認(rèn)的大專及以上學(xué)歷。企業(yè)應(yīng)做好人才梯隊管理機制與其他管理體系的對接，保證其良好的運行和管理。一方面，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)之后，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，這部分后備人才可以獲得優(yōu)先晉升的機會。企業(yè)應(yīng)制定并完善后備人才培養(yǎng)流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責(zé)任人、成果輸出等。選拔周期與培養(yǎng)周期應(yīng)保持一致，便于統(tǒng)一進行動態(tài)管理。不同的選拔內(nèi)容應(yīng)采取不同的選拔方法進行選拔。入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)一般包括企業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和各類人才具體標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。企業(yè)應(yīng)形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優(yōu)秀員工進入后備庫進行培養(yǎng)。后備人才梯隊是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時做好人才儲備，當(dāng)現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動時，能及時將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。考核結(jié)果的運用1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協(xié)助車間主任。2）工作期間發(fā)現(xiàn)員工在入廠時既無較高學(xué)歷，也無相關(guān)經(jīng)驗，但在公司所安排的崗位上認(rèn)真負責(zé)/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務(wù)并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。持續(xù)性原則。在公司外部招收：（1）、招收應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。對于有潛質(zhì)的管理人員或者骨干，進行崗位輪換，為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型人才（3）、開展內(nèi)部學(xué)習(xí)?？稍诠緝?nèi)部開展夜校學(xué)習(xí)班，由各個崗位有經(jīng)驗的老員工講解，讓每一位員工都了解不同的崗位，以便日后工作調(diào)動，能適應(yīng)工作需求。給公司注入新鮮的血液，是公司更加年輕
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