【正文】 力開發(fā)制度 ............................................................ 10 第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)的職業(yè)能力開發(fā) ....................................................................... 13 第三節(jié) 日本職業(yè)能力的認證體系 ................................................................... 14 第四章 美國職業(yè)能力培訓與認證的研究 ................................................................. 17 第一節(jié) 美國職業(yè)能力培訓的制度 ................................................................... 17 第二節(jié) 美國企業(yè)的職業(yè)能力培訓理論 ............................................................ 19 第三節(jié) 美國職業(yè)能力評價制度 ....................................................................... 22 第五章 比較中日美職業(yè)能力培訓與認證的研究結論 ................................................ 28 第一節(jié) 職業(yè)能力培訓的主要要素 ................................................................... 28 第二節(jié) 日、美職業(yè)資格認證對我國的啟示 ..................................................... 28 第一章 本研究的意義與方法 第一節(jié) 問題的提出 與我國經(jīng)濟的快速發(fā)展相適應，近年來我國的職業(yè)能力培訓工作取得了積極進展。 20xx 年全國民辦職業(yè)培訓機構比上一年增加了 1789 所，總數(shù)超過 萬所。 在日本，在不斷的技術革新、產(chǎn)業(yè)構造變革，以及國際激烈競爭的潮流中，勞動力不是長期穩(wěn)定的積蓄在一個企業(yè)內(nèi)部，而是在整個市場內(nèi)部越發(fā)顯示出流動的傾向。美國的專門人才的培養(yǎng)是在學校（研究生）里進行的，已經(jīng)確立了一個教育和勞動入口多樣化以及持續(xù)反饋性的職業(yè)開發(fā)體系。 第三節(jié) 主要研究內(nèi)容 本研究試圖通過中日美三國的比較研究，獲得世界經(jīng)濟一體化大背景下，雇傭流動關系中，從職業(yè)能力形成到職業(yè)能力認證，完整的職業(yè)教育體系設計。并最終對三個國家在制度設計及其理念與理論上做出具有一定高度的概括與凝練。 三是由有關行業(yè)主管部門組織或在行業(yè)主管理部門指導下由有關中介機構組織的 培訓考試 ，如國家旅游總局組織的“導游員上崗證書”考試，中國成人教育協(xié)會所頒發(fā)的中國成人教育協(xié)會職業(yè)能力證書就屬于這一類。二是職業(yè)能力。 根據(jù)《行政許可法》的有關原則和規(guī)定，除法律、法規(guī)規(guī)定的少數(shù)具有重要法律責任的執(zhí)業(yè)（從業(yè)）人員由政府或政府授權部門組織資格認證并設定職業(yè)準入外，地方政府、國務 院各部委不得自行設置有關職業(yè)準入或其他行政許可性規(guī)定，已設定的要廢止。 “公共職業(yè)訓練”一詞雖然最早出現(xiàn)于尾高煌之助的著作《企業(yè)內(nèi)教育的時代》（巖波書店， 1993 年 3 月），但他并沒有就其涵義給出明確的說明。將“經(jīng)營主體”作為另一個“軸”，存在著是以“公共性”為重心，還是以“企業(yè)性”為重心兩種選擇。 就職業(yè)訓練的對象來看，企業(yè)內(nèi)訓練從戰(zhàn)前開始一直是面向初中畢業(yè)生的職業(yè)訓練， 70年代以后又擴大到在職者訓練。為此必須著力解決好的一個重要課題就是如何重視勞動者的自主職業(yè)能力開發(fā)，使之與企業(yè)內(nèi)職業(yè)訓練策略相互協(xié)調(diào)與配合。 職業(yè)能力開發(fā)綜合大學校，是以高中畢業(yè)生為對象的 4 年制大學，培養(yǎng)職業(yè)訓練指導員。 20xx 年厚生勞動職業(yè)能力開發(fā)局所發(fā)表的“能力開發(fā)基本調(diào)查報告書（平成 13 年版）”（以下簡稱，“能開調(diào)查（平成 13 年）”）的統(tǒng)計結果顯示，關于“教育訓練對象”的方針，長期以來被普遍重視的“全員教育”，今后仍將是“教育訓練對象”的主體方針。但就 300 人以上規(guī)模企業(yè)的情況（包括千人以上規(guī)模）看，因為這些企業(yè)中教育訓練的對象由“全員教育”向“選拔教育”轉變的比例較高，所以，關于能力開發(fā)責任主體的企業(yè)方針也呈現(xiàn)由“企業(yè)責任”向“員工責任”的轉變， 即向教育訓練責任主體的個體化方向發(fā)展。 在這種變化趨勢中， 300 人以上規(guī)模企業(yè)（其中包括千人以上規(guī)模企業(yè)）的變化尤為明顯。 第三節(jié) 日本職業(yè)能力的認證體系 日本自五十年代起就致力于職業(yè)能力的開發(fā)和提高。 日本職業(yè)能力評價制度內(nèi)容廣泛，種類齊全，有一套完善的實施管理機構。 技能考核分為特級、 1 級和 2 級，另外還有不劃分等級的單一等級。 企業(yè)內(nèi) 部技能考核制度 “企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”是企業(yè)根據(jù)自定的審核標準，為鼓勵對技能振興做出貢獻者，于 1984 年作為勞動大臣的批準制度假說的。 另外，在財政上，日本政府還制定了有關法律法規(guī)，對職業(yè)能力評價制度提供資金資助。 職業(yè)培訓制度的特點： 建立“一站式服務中心” ， 提供培訓、教育和就業(yè)融為一體的就業(yè)服務。美國《勞動力投資法》 ( WIA， 1998) 中明確了聯(lián)邦政府、州政府和地方政府管理機構的權利和責任 ， 從隸屬關系上看 ， 一站式服務中心的經(jīng)理對地方勞動力投資委員會負責 ， 地方勞動力投資委員會和州勞動力投資委員會分別對州長負責 ， 州長按執(zhí)行談判協(xié)議的方式對聯(lián)邦政府負責 ( 主要是對勞工部負責 ) ， 這種關系集中體現(xiàn)在人力資本投資制度的績效考核制度上。企業(yè)需要自己開展和管理這些活動。所有的八代理論雖然產(chǎn)生的時間不同，但現(xiàn)在仍然共存在于一個時代，取決于組織和組 織領導者怎樣看待培訓和他們所愿 意接受的特定的范式。相反，培訓有時候 混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢。培訓被作為一種工具看待，用來增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要時間。培訓者轉化為人力資源發(fā)展專業(yè)人士。這項研究描述了人力資源發(fā)展專業(yè)的實踐者應該做什么、他們應該承擔什么樣的角色、他們應該具備什么樣的能力、他們應該生產(chǎn)什么工作結果和這些工作產(chǎn)出應該怎樣評價。例如，人們?nèi)绻狈φ_的設備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關鍵資源，他們將不能完成工作。這一代理論，所關注的是如何系 統(tǒng)地解決績效問題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。對個人的期望是更加主動地參與學習，即他們?yōu)樽约憾鴮W而不是像有的時候別人培訓他們。 這一代理論，所關注的是學習者本人及所在的組織應如何使自己更善于學習。這一代理論，所關注的是如何通過以學習為導向的一系列方法，來實現(xiàn)績效改善。 美國國家技能標準推進委員會 (NSSB)對技能標準 (Skill Standards)的解釋為：“技能標準是個人在工作崗位上履行工作職能時所必備的知識、技能的明確而具體的要求，是個人在某一職業(yè)群或某一產(chǎn)業(yè)領域中承擔并較好地完成工作任務所必需的基本條件。 特別標準 (Specialty skill standards) 是某一特定工作、特定公司或特定產(chǎn)業(yè)對從業(yè)人員的特定知識、技能、能力的特別要求 ,是未被基礎標準和專業(yè)標準涵蓋的部分，是對從事專項工作人員的知識、技能、能力的特別 規(guī)定。TV開發(fā)的教育、訓練領域專業(yè)標準 由 HIF 開發(fā)的賓館旅游業(yè)專業(yè)標準 銷售 特別教育的輔助 NSSB 曾推薦直接使用 Work keys 評價體系作為國家技能標準的一部分，對一般職業(yè)能力進行測量評價。 Workplace Success Skills 測評系統(tǒng) 從企業(yè)所要求的職務效率性出發(fā)，對個人能力進行測定，發(fā)現(xiàn)被試效率性較高的職務或較低的職務。隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷完善，特別是我國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織（ WTO），世界貿(mào)易組織的基本原則是：非歧視、開放市場、公平競爭。”黨的十六屆三中全會通過的《完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中進一步明確要大力發(fā)揮社團組織的在社會經(jīng)濟事務中的功能和作用。因此，行業(yè)性組織在職業(yè)開發(fā)、職業(yè)教育、職業(yè)鑒定、能力認證等方面將發(fā)揮越來越大的作用。不僅如此，它對各級各類機構、組織的管理也很重要，比如行政組織、事業(yè)機構可利用該系統(tǒng)對其員工的素質(zhì)、水平作出全面的分析與評價，在考慮新項目開發(fā)時，判斷員工隊伍素質(zhì)條件能否適應新任務的要求。 該體系與國家職業(yè)技能標準制度不同，它是為高中生、大學生的 職業(yè)準備服務的，而NSSA 是以生產(chǎn)一線的勞動者或準備進入生產(chǎn)一線的人員為測評對象的，而且 NSSA 所涉及的職業(yè)領域是傳統(tǒng)的技能型職業(yè)領域，而 Career Clusters 體系則是智能型職業(yè)領域。最初這一體系是為了解學校中所學知識、技能與企業(yè)對勞動者 的實際能力要求之間的關系，判定不能升入大學的求職者的學歷、技能水平而設計開發(fā)的。有線與無線網(wǎng)絡通信技術維護 勞動保護、環(huán)境保護 5 個自主聯(lián)合體已完成的技能標準開發(fā)項目如表 所示。 實 施國家技能標準的組織機構 直接負責國家技能標準的組織與實施工作的機構是國家技能標準推進委員會 (NSSB)，該委員會在全國 又設立了 5 個稱為“自主聯(lián)合體 (Voluntary Partnership)”的相互協(xié) 作的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織 ，這 5 個自 主聯(lián)合體除了負責開發(fā)各自的技能標準外， 還負有協(xié)調(diào)各有關方面在其職業(yè)領域中達成對標準的認同和理解，制定技能認證方案、實施技能認證等職責。同一崗位、同一級別的技術技能證書 因發(fā)證單位不同，能力標準也不同，各種職業(yè)預備教育的訓練目標、課程設置、課程內(nèi)容、技能標準也因所在州、行業(yè)的不同而有很大差異。他們應用一系列廣泛的學習策略去構建個人勝任力從而達到組織的結果。即在工作場所，成為一名有能力的學習者應該做什么。這一代理論，所關注的是如何有效利用新技術來達到學習效果。在 1996 年和 20xx 年， ASTD 出版，《 ASTD 人力績效改善模型》 (The ASTD Models for Human Performance Improvement ，Rothwell， 1996 amp。人力績效改善專業(yè)人士，也稱為績效顧問，他們有針對性解決人力績效問題的根本原因和接著篩選能解決根本原因的方案。但是在第三代理論中，培訓與員工個人將來職業(yè)計劃相聯(lián)系，并用他們在將來所設想的新的、不同職責上所需要能力的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。僅僅幾年之后，一個更加成熟的關于培訓的勝任能力研究也出版了。經(jīng)理可能問：“是否存在一種更有效、更系統(tǒng)的方法去管理員工被引導、培訓和提升的方法？”在這代理論中，組織可能建立一個培訓部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。有經(jīng)驗的員工被期望做他們的份內(nèi)工作，同時當他們有時間時也被期望引導新員工。 培訓作為一種存在于企業(yè)中的實踐活動，從學科分類角度可以被視為一種“企業(yè)自主型的職業(yè)教育”，而從實踐角度又常常被視為一個人力資源管理的領域。 該公司提供的系列服務包括： 1. 對入學學員的閱讀水平進行測試； 業(yè)道德觀念 ， 進行各種技能培訓； 3. 開設綜合性的基礎教育課程 ， 包括閱讀、數(shù)學、基本健康教育、計算機、駕 駛和家政課等； 4. 對學生進行競爭性的職業(yè)教育； 5. 在公司的培訓中心實施對暴力和毒品的不寬容政策； 6. 對學生進行群體關系和文化意識教育； 7.