【正文】 目標管理法 五、 考核結 果的運用 （一）平時 考核結果核發(fā)員工 月度 績效工資 ，并提高改進員工工作績效 。 （二） 平時考核：各 部門 負責人 每個月末對所屬員工 就其工作效率、 工作 態(tài)度、個人 操行、 工作能力、團隊精神等 隨時進行考核，其有特殊功 過者，應隨時報請獎懲。 二、 考核的原則 （一） 公開公正原則。 六、 特殊期間的薪金給付 （一） 病假： 員工 患病 (含非因工負傷 )， 請假治療期間，不支付薪金。 可變收入包括：計件工資、績效工資、業(yè)務提成、獎金、津貼、補助等。 對培訓態(tài)度不認真、不認真準備培訓教案、課堂實施差，培訓效果 差的培訓 實施 者，公司應給予懲罰。 除了對參加培訓的員工進行必要的考核之外，人力資源部及相關部門 要對培訓工作的實際效果進行考核、評估，以不斷改善、提高培訓工作的技巧和水平。 參加培訓人員都要嚴格遵守考勤制度，不應遲到、早退、曠課。 每次培訓的考核題與成績統(tǒng)計資料都要存檔保存。特殊專業(yè)培訓應安排有關專業(yè)人員協(xié)助、配合。 新聘人員所在試用部門配合人力資源部開展新員工崗前培訓，由其部門負責人負責組織對新員工進行部門職能、崗位描述、工作流程和程序、業(yè)務規(guī)范以及專業(yè)技能等方面的必要培訓。 （ 三 ）特殊崗位人員的培訓 公 司某些重要崗位的在崗人員應對其進行特殊培訓，如財務人員、技術員、人力資源部人員、專業(yè)營銷人員等。培訓內(nèi)容為：業(yè)務知識、工作技能、操作規(guī)定及崗位要求等。 （ 5） 參加培訓的員工都能從培訓中有所收獲。 （ 7） 激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造性、發(fā)掘員工知識更新、能力更新的潛力。通過形式多樣、務實有效的培訓，有利于提高員工的綜合素質，提升管理者的管理水平，增強公司的凝聚力，促進企業(yè)整體實力的增強。產(chǎn)假以產(chǎn)前產(chǎn)后累計假期。 （二） 探親假 請您參考以下標準取假： 探親假名 工齡要求 休假時間 /次 休假周期 未婚探父母假 一年 5天 /次 一年 已婚探父母假 兩年 10天 /次 兩 年 已婚探配偶假 一年 5天 /次 一年 以上探親假不能在一年內(nèi)重復使用，而且實行一次性休 假。 四、 嚴格請、銷假制度。 十 一 、 員工的考勤 ，需按照考勤制度和請假、休假制度執(zhí)行 ， 考勤具體工作 由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。 1個月內(nèi) 連續(xù) 遲到、早退達 3次者 或累計達 5次者 ， 按曠工半天論處， 本 資料來自 扣發(fā) 半天 的基本工資； 連續(xù) 達 5 次 或累計達 7 次者 ， 按曠工一天論處， 扣發(fā)1天的基本工資 。 四、員工考勤需打卡。 （二） 部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。 （二） 普通員工的 辭退 報告由部門經(jīng)理提交分管領導審 核 ；部門經(jīng)理的 辭退 報告由分管領導提交總經(jīng)理審批。 五、 調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。 （三）任免原則：能者上，平者讓，庸者下。 二、 任免制度： （一） 當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理 本 資料來自 能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。 九、 試用期員工離職，應提前 3 天向 所在 部門領導提出辭職，并經(jīng) 總經(jīng)理 批準后辦理離職手續(xù)。 四 、員工錄用前應辦理報到手續(xù) 。 五、人才選拔方式：面試、筆試、心理測試等。 二、 適用范圍：本規(guī)定適用于 廣西長源生態(tài)工程股份有限公司 。 （二） 人力資源部根據(jù) 各部門提交的《人員需求申請表》 ， 根據(jù)公司實際情況及人力資源市場情況，制定 招聘計劃 及招聘預算。 二 、員工在試用期內(nèi) 考核不合格者，可以隨時終止試用或適當延長試用期，但延長試用期限最長不超過 3個月。 七、 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。 第四章 聘用及任免制度 一 、 聘用制度： （一） 試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經(jīng)部門負責人 審核簽字，經(jīng)過 人力資源部 審核簽字， 總經(jīng)理 審批簽字 后，方可視為轉正。 相同條件下，有派駐 外地 工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。 二 、跨部門 （跨分公司） 人員的 調配，首先應得到現(xiàn)用人部門領導 （分公司領導）同意 ,再經(jīng)需用人部門領導 （分公司領導） 同意后，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，批準后實施。 （四） 辭職申請 經(jīng) 批準后，員工到人力資源部領取《員工 離 職 審批 表》，辦理相關手續(xù)， 并做好工作交接 ，并 經(jīng)查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資。 （二）勞動合同到期終止，如果一方有意愿續(xù)簽勞動合同的，應該在勞動合同到期前一個月提出，在雙方自愿、誠信的基礎上協(xié)商續(xù)簽事宜。 三 、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位 。 五 、 超過 上班時間，按遲到論處； 遲到 超過 30 分鐘以上者，按曠工半天論處。 九 、上班時間借故辦私事的按曠工處理。公 司根據(jù)國家及公司的具體情況合法合理靈活安排。 五 、 除以上休假外，在公司工作滿一年以上的員工，可以享受以下休假： （一） 年休假 公司鼓勵員工在安排 好 本職工作的 前提下休年假以調整和振奮自己，為此公司給予員工每年不少于 3個工作日 的帶薪休假。 注：探親假、婚假、喪假不包括路途時間。 七、國家法定節(jié)假日 公司全體員工有權享受國家相關法律法規(guī)規(guī)定的帶薪法定節(jié)假日假期。 （ 4）為員工提供再學習和深造的機會，以實現(xiàn)其個人的價值。 （ 2） 預先制訂培訓后要求達到的標準。 （二）在職培訓 培訓內(nèi)容為公司文化、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、每一階段的經(jīng)營目標、前沿管理理論和模式、公司規(guī)章制度等。 （ 二 ） 一般員工的培訓 一般員工的培訓由人力資源部組織并協(xié)調公司相關部門負責人進行培訓。外出參加培訓人員應持有培訓單位的考核證明與資料。 （二）培訓計劃的內(nèi)容 培訓的目的、培訓對象、內(nèi)容、時間、地點、培訓方法、培訓考核方法等 六、培訓實施的運行規(guī)則 （一） 實施規(guī)則 人力資源部應依“培訓實施計劃”，按期實施并負責全部培訓事宜，如場地安排，有關教材分發(fā)、教俱借調，通知受訓員工。 培訓測驗成績列入績效考核積分，對于成績不合格者，人力資源部將會按照相關規(guī)定執(zhí)行。 學員應遵守各項培訓制度。 培訓評估的考核結果將與績效考核掛鉤，員工接受培訓的情況將列入員工績效考核的內(nèi)容之一，其培訓考核的成績、成果將按照一定的核算方式計入績效考核的匯總評估結果。 九 、培訓的獎懲規(guī)定與標準 對于培訓效果佳，培訓后員工業(yè)績有明顯提高的培訓者，公司應給予獎 本 資料來自 勵。 （三） 為 忠誠與 卓越加薪：薪金 與 服務時間長短 有關，更與工作態(tài)度、 業(yè)績、能力密切相關。 （二） 即時調薪 轉正調薪 職務變動 獎懲調薪 工齡加薪 工作績效調薪 （三） 轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行，其他即時調薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。 本 資料來自 （二） 為 試用期轉正、 年度評優(yōu)、薪酬調整、崗位調整、末位 淘汰及 培訓提供人力資源信息與依據(jù)。對考核內(nèi)容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。 （二）一般 人員： 指主管級別以下人員。 （二）各部門及人力資源部 應嚴格遵守考核規(guī)定，切實履行職責。 （ 四 ） 以獎為主，懲為輔。 口頭警告： 行政部執(zhí)行。 四、獎懲細則 （ 一 ） 員工有下列情況之一者 ,給予記嘉獎：獎金 20 元 工作認真踏實，按時按量完成任務且成績突出的 遵紀守法，聽從指揮，團結協(xié)作，事例突出的 熱愛本職工作，熱 心服務，有具體事跡的 工作認真負責，保證完成生產(chǎn)量且產(chǎn)品質量過關，成績顯著的 有其他事跡，值得其他員工學習的 （ 二 ） 員工有下列情況之一者 , 給予記小功。 （ 三 ） 核定權限 : 擬核 種類 擬定 （填寫《員工獎懲申請單》） 審核 審批 嘉獎 /警告 行政部 部門主管 行政部 總經(jīng)理 小功 /小過 大功 /大過 加薪 /辭退 六、獎金的發(fā)放及罰款的扣除 （ 一 ） 獎懲標準 記嘉獎一次 獎金 20元 獎 勵 記小功一次 獎金 60元 記大功一次 獎金 180 元 記書面警告一次 罰金 20元 懲 處 記小過一次 罰金 50元 記大過一次 視情節(jié)輕重而定 （ 二 ） 獎金的發(fā)放 ,由行政部提供相關資料給財務部直接匯入當月薪資中。 三、加班薪資 （一）平時加班及雙休日加班無工資，公司提倡義務加班，以完成工作。 本制度實施后，凡既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定即行廢止。 7 每月 10 日前送財務部計算績效工資 8 每月 15 日財務部把績效工資與基本工資一起發(fā)放。 3． 超過 10 個工作日 而又未做滿試用期且考核不合格被公司解聘的，按照實際 10 個 工作日 后 結算 。工作差錯較少 合格（ 6~10） 按時完成本職，未能主動了解工作需要，親和力一般，偶爾有不耐煩現(xiàn)象， 差（ 1~5） 工作拖沓，工作差錯較多，有衙門作風，親和力不足，常有不耐煩現(xiàn)象，工作經(jīng)常出現(xiàn)差錯 團隊精 神18分 優(yōu)（ 14~18） 積極主動與相關人員協(xié)作，完成或超額完成工作目標和任務要求 良（ 9~13） 能夠積極與相關人員合作，完成工作目標 和任務要求 合格（ 5~8） 尚能與人合作，能夠達成工作目標和任務要求 差（ 1~4） 協(xié)作不善，常常致使工作無法進行和開展 總計 綜合 得分 五個總計 分數(shù) /5 考核分值 考核結果 □轉正 □適當延長試用期 □解聘 備注： 轉正分值為 85~100 分 試用期延 長 1 個月分值為 71~84 試用期延長 2 個月分值為 61~70 解聘分值為 ≤ 60 員工轉正審批表 填表時間： 年 月 日 姓名 性別 年齡 所屬部門 職務 入職時間 轉正時間 基本工資 （ ）等（ ）檔 元 /月 其他補助 用人部門意見 簽字： 年 月 日 人力資源部意見 簽字： 年 月 日 總經(jīng)理助理（分管）意見 簽字： 年 月 日 總經(jīng)理批示 轉正時間： 年 月 日 簽字： 年 月 日 注：試用期員工考核表附后 員工獎懲申請單 填表時間： 年 月 日 姓名 工號 部門 職務 獎懲 類型 嘉獎 小功 大功 加薪 書面警告 小過 大過 辭退 獎懲原因： 直接主管： 年 月 日 人力資源部調查： 簽名： 年 月 日 行政部調查： 簽名： 年 月 日 總經(jīng)理意見： 簽名： 年 月 日 離 職審批表 填表時間： 年 月 日 姓名 入職時間 職務 所屬部門 離職類型 □辭 職 □辭退 □合同終止 離職原因 所屬部門意見 人力資源部意見 總經(jīng)理助理（分管）意見 總經(jīng)理意見