【正文】 是企業(yè)激勵員工的重要方法。三、建立培訓(xùn)長鏈，構(gòu)筑人才生產(chǎn)線新形勢下，國有石油石化企業(yè)所需要的人才，主要是復(fù)合型經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才和高級技工。第二篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策新經(jīng)濟形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。結(jié)論后金融危機下，隨著中國經(jīng)濟的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制的目標,國家在上個世紀最后十年相繼對煙草行業(yè)進行了改革,強化了煙草行業(yè)的競爭意識,進一步突出了煙草公司的市場主體地位。我國煙草行業(yè)面對這些新的形勢,人力資源管理者應(yīng)該清晰認識到行業(yè)大形勢對自身的影響,認真分析當(dāng)下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來認識人力資源管理。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術(shù)含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。本文根據(jù)中國石油企業(yè)目前的發(fā)展趨勢，對石油企業(yè)如何創(chuàng)新管理人力資源，如何發(fā)揮人力資源最大效率，如何進一步提升企業(yè)競爭力等方面提出了建議措施。再次，加強石油企業(yè)人力資源管理能夠有效控制人力資源成本，提高企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。石油企業(yè)在人力資源管理上的一些舊觀念、舊體制、舊做法已經(jīng)無法適應(yīng)時代的進步和發(fā)展，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用，才能使人力資源以最大助力推動石油企業(yè)發(fā)展和進步。首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。現(xiàn)代的企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資本打點思緒，將員工的成長與現(xiàn)代的企業(yè)的成長縝密連系起來，讓員工在與現(xiàn)代的企業(yè)配合承擔(dān)風(fēng)險的同時，能夠充實分享現(xiàn)代的企業(yè)的更始成長功效，讓人才能夠充實實現(xiàn)小我的價值。參考文獻[1][M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011：225298[2][J].管理觀察，2013（35）：5556[3][J].江漢石油學(xué)院學(xué)報，2004，26（3）：145148第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理淺談企業(yè)人力資源管理【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。上崗操作培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。結(jié)語：在新經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理面臨著一系列變化，表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。讓他們成為企業(yè)真正的主人，促其不竭進修和提高，神色愉快、竭盡全力地為企業(yè)締造突出業(yè)績。四、建立健全現(xiàn)代石油企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運作機制。三是“做活”人才工作，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。其次，要分化人力資源管理職能，部門之間要層次分工明確，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。也就不能使企業(yè)的奮斗目標經(jīng)營理念與員工達成共識，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足，進而也不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和長遠發(fā)展。但是，目前大部分石油企業(yè)的激勵機制還不完善，阻礙了員工生產(chǎn)積極性和主動性的發(fā)揮，忽視了員工的自身價值，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但是，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理理念還面臨著一些問題：首先，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，石油企業(yè)的人力資源管理理念還相當(dāng)陳舊，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平上，沒有形成完善的人力資源開發(fā)機制。通過對人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強對企業(yè)員工的獎勵和支持，從而使他們能夠更全面地發(fā)揮自身的積極性和能動性，進而促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為石油企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。 建立長效機制,實施精細化操作在嚴格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長效的監(jiān)督、評估機制。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調(diào),卷煙消費稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進企業(yè)的發(fā)展壯大。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標，從定性與定量兩個方面給予考評。培訓(xùn)項目既有業(yè)