如何搞好企業(yè)的人力資源管理-文庫吧在線文庫
【正文】 揮戰(zhàn)略作用的 人力資源 沒有主動意識 一個成長途徑 多種成長途徑 人只是生產(chǎn)成本 不僅是成本也是 財產(chǎn) 對成功的貢獻(xiàn) 短期觀點 僅有一點長期 眼光 長期觀點 25 我們落后的原因是什么 ? 人力資源管理觀念相對落后 “成本 ”而非 “資本 ” “勞動工資管理 ”而非 “人力資源管理與開發(fā) ” 人力資源管理體系模糊 “論資排輩 ”而非 “任人唯賢 ” “被動管理 ”而非 “主動激勵 ” 人力資源管理者素質(zhì)低 缺乏人力資源管理專業(yè)知識背景 缺乏對新型人力資源管理理論的學(xué)習(xí) 缺乏對西方人力資源管理經(jīng)驗的靈活運(yùn)用 人力資源管理環(huán)境差 領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠 管理者的理解程度不夠 員工的接受程度不夠 26 故事：錫利群島外的一次慘禍 ? 1707年 10月，一個濃霧迷漫的夜晚大英帝國幾乎損失了整整一支艦隊。 一如這個企業(yè)在 市場中的表現(xiàn)， 員工隊伍變得無 精打采，一蹶不 振了。 ? 賽馬機(jī)制包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態(tài)管理在用工制度上，則建立了 “ 三工并存 ” 機(jī)制?？谔柺?“消除那些因循守舊、爭權(quán)奪利、不干實事、提不出建議和意見的領(lǐng)導(dǎo)和人員 ”。1 深圳市君合智聯(lián)企業(yè)管理咨詢有限公司 如何搞好企業(yè)的人力資源管理 主講：王興茂 2 內(nèi)容提要 一、認(rèn)清人力資源管理的重要性 二、診斷本企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 三、系統(tǒng)思考人力資源體系構(gòu)成 四、明確人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 五、掌握新時期人力資源管理的新特點 六、適時借助 “ 外腦 ” 搞好人力資源管理 認(rèn)清人力資源管理的重要性 1 4 案例 1：德國大眾衰與興 1974年大眾發(fā)生高額虧損。他采取的第一個措施，就是精簡公司各級領(lǐng)導(dǎo)班子和各類多余的人員。對人才的考核任免講究公平、公正、公開，簡稱 “ 三公 ” 原則。 員工也有發(fā)財?shù)模? 發(fā)了小財?shù)闹鞴? 人忙著和家里老 婆離婚、買房、 另結(jié)新歡。 19 ? 有序的制度管理 行事有規(guī)則 、 辦事有程序 、 職責(zé)分明 、有安全感 ? 誘人的發(fā)展前景職業(yè)有規(guī)劃 ， 發(fā)展有方向感 ? 公平的升遷機(jī)會考評 、 獎罰合理客觀 ， 工作有成就感 ? 良好的培訓(xùn)機(jī)會在職有培訓(xùn) ， 能力得到提升 ? 融洽的員工關(guān)系良好的溝通環(huán)境 、 工作環(huán)境 ， 文化氛圍好 ? 開明的管理層 、 金子般的企業(yè)形象 員工發(fā)展需求規(guī)范 20 問題思考 1 企業(yè)與員工的關(guān)系 是一種什么樣的關(guān)系？ 21 問題思考 2：韋爾奇的人才觀 Ⅰ 骨干精英 Ⅲ 個人打算多能力很強(qiáng) Ⅱ 事業(yè)心強(qiáng)業(yè)務(wù)較差 Ⅳ 事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差 韋爾奇框架 發(fā)現(xiàn)一個 開除一個 診斷企業(yè)人力資源管理 的現(xiàn)狀 2 23 中國企業(yè)人力資源管理的變遷 目前對于大多數(shù)企業(yè)而言， “人力資源管理 ”觀念已經(jīng)相對普及，但真正實現(xiàn)人力資源管理的企業(yè)還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)正處于管理模式的轉(zhuǎn)變過程中。 職等架構(gòu)不是基于職位的價值 未進(jìn)行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。福利遠(yuǎn)高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計劃對于整個公司而言是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同職位，不同績效進(jìn)行設(shè)計，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。 腳踏實地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理平臺。 36 例：職位體系 ? 職位是組織中最小構(gòu)成單位，職位存在的理由就是看對公司目標(biāo)實現(xiàn)有沒有起到直接或間接貢獻(xiàn)。鑒于此，本課程設(shè)計者，結(jié)合自身四年高校教學(xué)經(jīng)歷、十余年企業(yè)人力資源管理與十余年企業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)之心得，集國內(nèi)外實務(wù)性管理大師的思想和眾多職業(yè)經(jīng)理人的智慧開發(fā)出《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程及工具包。 維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價值。 學(xué) 習(xí) 評估那些同咨詢活動相關(guān)的知識 、 技能 、態(tài)度的變化情況 。 ? 專業(yè)咨詢派：必須具備三個缺一不可的條件：即具有管理的理論知識；具有管理的實踐經(jīng)驗；熟練掌握咨詢程序和工作方法。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加。 計劃和執(zhí)行工作分析目標(biāo) 確定目標(biāo)對象；選擇收集和記錄工作分析信息的方式；收集數(shù)據(jù)；選擇專業(yè)的主題；確定工作分析崗位的次序；把收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理歸檔；發(fā)布相關(guān)信息；控制工作分析的進(jìn)行。 系統(tǒng)思考人力資源管理體系 3 32 戰(zhàn)略人力資源管理模型 君合智聯(lián) 版權(quán)所有 33 例：組織設(shè)計 ? 組織架構(gòu)是從戰(zhàn)略的功能定位出發(fā)，涉及組織架構(gòu)設(shè)計，公司治理結(jié)構(gòu)，以及責(zé)權(quán)體系，業(yè)務(wù)流程，控制體系等一整套的工程。 績效指標(biāo)未能自上而下的進(jìn)行分解 績效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標(biāo)和自身的聯(lián)系
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