【正文】 章 總則 .......................................... 1 第二章 考核指標(biāo)體系 ................................... 2 第三章 考核方法和程序 ................................. 6 第四章 考核的申訴程序 ................................ 13 第五章 考核結(jié)果的使用 ................................ 15 第六章 附則 ......................................... 16 附件一 評價考核評分標(biāo)準(zhǔn) .............................. 17 附件二 相關(guān)表格 ...................................... 25 第一章 總則 第一條 考核目的 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式?？己耸菍芾磉^程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 二 . 權(quán)重設(shè)定原則： 1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀 2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求 3. 體現(xiàn)人力資源策略要求 4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重 5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性 6. 體現(xiàn)對不同的崗位考核的側(cè)重 三 . 指標(biāo) 權(quán)重分配： 指標(biāo) 管理職系 服務(wù)職系 中層 員工 員工 （一）績效 績效 60% 40% 60% 80% 50% 70% 績效 20% 20% 30% 績效 40% —— —— —— —— （二）能力 能力 30% 80% —— —— —— —— 知識能力 10% 20% 80% 10% 40% 10% 20% 60% （三）態(tài)度 10% 20% 40% 第五條 指標(biāo)體系的完善修正程序 一 . 指標(biāo)體系調(diào)整流程 二 . 任務(wù)績 效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整 期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。不同考核對象對應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度。 表 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 綜合評定個人等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 綜合評定個人得分AIIE 90100 8089 6079 59以下 限制人數(shù) 15%以下 10% 薪酬系數(shù) PCE 0% 第十條 季度考核 一 . 考核區(qū)間 每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。 考核流程：期初決策 層和本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)，期中決策層和直接上級與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃，期末決策層和直接上級給人員評分，評分結(jié)果交人力資源部備案，決策層和直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。 3. 考 核 組織 人力資源部負(fù)責(zé)季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作。 考核結(jié)果計算方法： 個人半年度態(tài)度考核評分 =∑（各考核主體工作態(tài)度評分） /考核主體人數(shù) 個人半年度能力考核評分 =∑（各考核主體管理能力評分） /考核主體人數(shù) *本崗位管理能力權(quán)重 +∑（各考核主體知識能力評分） /考核主體人數(shù) *本崗位知識能力權(quán)重 +∑（各考核主體其他能力評分） /考核主體人數(shù) *本崗位其他能力權(quán)重 權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》 第十二條 年度綜合評定 一 . 考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一 日 二 . 考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議 。 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 協(xié)調(diào)解決 第五章 考核結(jié)果的使用 第十六條 個人年度考核結(jié)果的用途： 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。連續(xù) 年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。 第二十條 本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。 表四 . 個人周邊績效考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 周 邊 績 效 序號 指標(biāo) 評分原因 評分 修正評分 評分結(jié)果 1 維護(hù)組織利益與形象 IPEO 2 積極協(xié)作 3 樂于承擔(dān)額外工作任務(wù) 4 重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果 5 積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量 考核人 簽字： 年 月 日 限制條件： 評分及修正評分每項都在 [0， 100]之間； 評分分值大于 90 或小于 60 的必須填寫評分原因項； 評分結(jié)果在 [0， 100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。 表八 . 個人工作態(tài)度考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 工作態(tài)度 序號 指標(biāo) 評分原因 評分 修正評分 評分結(jié)果 1 責(zé)任心 IAE 2 積極主動性 3 協(xié)作性 4 紀(jì)律性 考核人 簽字： 年 月 日 限制條件： 評分及修正評分每項 都在 [0， 100]之間； 評分分值大于 90 或小于 60 的必須填寫評分原因項； 評分結(jié)果在 [0， 100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 本崗位員 工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。 五、門季度績效綜合評分權(quán)重表 職別 權(quán)重 部門正職 KS1 部門副職 KS2 部門員工 KS3 限制條件： KS1+KS2+KS3=1 表格數(shù) 據(jù)管理使用權(quán)力： 只有公司員工有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部考核崗有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改； 數(shù)據(jù)的確定為公司總經(jīng)理辦公會。 計算公式： 評分結(jié)果 AISPE=各季度評分均值； 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。 表十 . 個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表 統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合評分 序號 指標(biāo) 權(quán)重 1 2 3 4 5 6 7 8 9 均值 評 分結(jié)果 1 管理能力 HIICE 2 知識和其他能力 3 態(tài)度 HIIAE 統(tǒng)計人 簽字： 年 月 日 限制條件： 權(quán)重數(shù)值按崗位職系及級別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇； 權(quán)重數(shù)值在 [0， 1]之間； 權(quán)重和為 1； 評分及均值每項都在 [0， 100]之間； 評分結(jié)果在 [0， 100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。 表六 . 個人管理能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 管理能力 序號 指標(biāo) 評分原因 評分 修正評分 評分結(jié)果 1 自我管理能力 ICEM 2 團隊管理能力 3 溝通、協(xié)調(diào)能力 4 開拓、創(chuàng)新能力 5 評價、決策能力 考核人 簽字： 年 月 日 限制條件： 評分及修正評分每項都在 [0， 100]之間； 評分分值大于 90 或小于 60 的必須填寫評分原因項； 評分結(jié)果在 [0， 100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。 任務(wù)分配基本合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務(wù)有些模糊但不影響思維連貫，有一些反復(fù)但不影響總體計劃 任務(wù)分配有一定程度不合理但沒有對最后完成造成很大影響； 團隊管理與控制 A B C D 能創(chuàng)造一個很好的團隊氛圍，工作心情愉快。 第十七條 部門年度考核結(jié)果的用途： 部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。負(fù)責(zé)公正準(zhǔn)確收集計算考核指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。 人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果。 2. 管理績效考核 考核實施時間：考核在下一季度第一個月的 1－ 5 日完成，遇假日順延。 考核主體職責(zé)：與員工討論并明確考評標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考評 標(biāo)準(zhǔn)客觀評分，與員工溝通協(xié)助提出工作改進(jìn)計劃。 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。 第九條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分 一 . 考核管理委員會職責(zé) 由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員 會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 最終考核結(jié)果的審批； 2. 中層管理人員考核等級的綜合評定； 3. 員工考核申訴的最終處理。 能力：