【正文】 程：個人任務(wù)績效考核評分表 評分結(jié)果 IPEG 指標權(quán)重分配表 季初主管與員工確定任務(wù)績效考核指標及權(quán)重 季末主管對員工任務(wù)績效進行評分 個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果 QIIPE 各考核主體依據(jù)考評標準對人員管理能力進行評分 各考核主體依據(jù)考 評標準對人員其他能力進行評分 各考核主體依據(jù)考評標準對人員態(tài)度進行評分 各考核主體依據(jù)考評標準對人員管理績效進行評分 各考核主體依據(jù)考評標準對人員周邊績效進行評分 個人管理績效考核評分表 評分結(jié)果 IPEM 個人周邊績效考核評分表 評分結(jié)果 IPEO 個人管理能力考核評分表 評分結(jié)果 ICEM 個人其他能力考核評分表 評分結(jié)果 ICEO 個人態(tài)度考核評分表 評分結(jié)果 IAE 個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果 AIIE 個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果 PCE 個人半年度能力態(tài)度評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果HIICE 和 HIIAE 二、部門綜合評分流程： 部門正職 個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果 QIIPE 部門績效 考核評分 權(quán)重表 部門副職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果 QIIPE 部門員工個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果 QIIPE 部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果QISPE 部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表 評分結(jié)果AISPE 三、評價變量定義： IPET（ Individual Performance Evaluation of Task）： 個人任務(wù)績效考核評分表 — 評分結(jié)果； IPEO（ Individual Performance Evaluation of Other）： 個人周邊績效考核評分表 — 評分結(jié)果； IPEM（ Individual Performance Evaluation of Managing）： 個人管理績效考核評分表 — 評分結(jié)果； ICEM（ Individual Capacity Evaluation of Managing）： 個人管理能力考核評分表 — 評分結(jié)果； ICEO（ Individual Capacity Evaluation of Other）： 個人知識能力和其他能力考核評分表 — 評分結(jié)果； IAE（ Individual Attitude Evaluation）： 個人工作態(tài)度考核評分表 — 評分結(jié)果； QIIPE(Quarterly Integrated Individual Performance Evaluation) 個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表 — 評分結(jié)果； HIICE(Halfyear Integrated Individual Capacity Evaluation) 個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表 — 能力評分結(jié)果； HIIAE(Halfyear Integrated Individual Attitude Evaluation) 個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表 — 態(tài) 度評分結(jié)果； AIIE(Annually Integrated Individual Evaluation) 個人年度綜合評分統(tǒng)計表 — 評分結(jié)果； QISPE(Quarterly Integrated Section Performance Evaluation) 部門季度績效評分統(tǒng)計表 — 評分結(jié)果； AISPE(Annually Integrated Section Performance Evaluation) 部門年度績效評分統(tǒng)計表 — 評分結(jié)果； PCE（ Payment Coefficient of Evaluation） 考核評分的薪酬系數(shù) — 評分結(jié)果； 四、指標權(quán)重分配表 限制條件： 0≤ Knij≤ 1 （ n=1to3,i=1to7,j=0to3） ∑ Knij=1,n=1to3。 以下無正文 指標 管理職系 服務(wù)職系 技術(shù)職系 業(yè)務(wù)職系 中層 員工 員工 中層 員工 中層 員工 （一）績效 績效 K110 K111 K120 K121 K130 K131 K140 K141 K150 K151 K160 K161 K170 K171 績效 K112 K122 K132 K142 K152 K162 K172 績效 K113 K123 K133 K143 K153 K163 K173 （二）能力 能力 K210 K211 K220 K221 K230 K231 K240 K241 K250 K251 K260 K261 K270 K271 知識能力 K212 K222 K232 K242 K252 K262 K272 K213 K223 K233 K243 K253 K263 K273 （三）態(tài)度 K310 K320 K330 K340 K350 K360 K370 。j=1to3 K123,K133,K153,K173,K221,K231,KK251,K271=0 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 只有公司員工有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部考核崗有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 數(shù)據(jù)的確定為公司總經(jīng)理辦公會。 表十三 . 部門年度績效評分統(tǒng)計表 統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月 部門 人數(shù) 部門正職姓名 綜合評分 季度 部門季度績效評分 評分結(jié)果 1 AISPE 2 3 4 統(tǒng)計人 簽字： 年 月 日 限制條件： 部門季度績效評分、評分結(jié)果每項都在 [0， 100]之間； 考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。 計算公式： 評分結(jié)果 AIIE=各年度評分與權(quán)重的乘積之和； 等級按考核方法一章中的方法評定； 系數(shù)（即薪酬系數(shù) PCE）按考核方法一章中的方法計算。 計算公式： 評分結(jié)果 QIIPE=管理績效評分均值與權(quán)重的乘積加上周邊績效均值與權(quán)重的乘積加上任務(wù)績效均值與權(quán)重的乘積 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 本崗位員工及直接上級有評分結(jié)果的查看權(quán)； 只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。 計算公式： 評分結(jié)果 ICEO=知識評分均值與權(quán)重的乘積與其他評分均值與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)） 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 人力資源部 及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。 計算公式： 評分結(jié)果 IPEM=各評分與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)） 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。 計算公式： 評分結(jié)果 IPET=各評分與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)） 表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 本崗位員工與直接上級于考核期初共同確定關(guān)鍵事件項和本表權(quán)重項； 只有本崗位直接上級有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。 任務(wù)分配比較合理，在大的時間計劃上安排合理； 給予的任務(wù)基本清晰，只有少量反復。 第十九條 本方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。具體見《中電薪酬設(shè)計方案》詳細說明。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 年考核結(jié)果為“基本合 格”者，或管理績效單項評分連續(xù) 次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù) 年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 四 . 詳細流程見《申訴流程圖》。 二 . 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。 第十四條 申訴受理機構(gòu) 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 五 . 考核組織： 人力資源部收集整理季度半年度各項考核結(jié)果，依據(jù)年度考核指標統(tǒng)計方法計算年度考核指標。 人力資源部負責季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果。 考核主體及其選擇：直接上級 1 人，相關(guān)部門人員若干人，部 門內(nèi)員工若干人 考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分 評價標準：見附件二 表七、表八 考核組織 人力資源部負責半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。 2. 考核依據(jù) 部門正職、副職、員工績 效加權(quán)統(tǒng)計。 評價標準：見附件二 表三、表四 考核組織：人力資源部直接負責季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核的 組織實施、 過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。 考核結(jié)果計算方法： 個人季度考核評分 =任務(wù)績效評分 *本崗位任務(wù)績效權(quán)重 +周邊績效評分 *本崗位周邊績效權(quán)重 權(quán)重見第四條《指標系權(quán)重分配表》 三 . 中層（部門正副職）績效考核 1. 任務(wù)績效、周邊績效考核 考核實施時間：考核在下一季度第一個月的 1－ 5 日完成，遇假日順延。 考核主體：由本崗位直接上級擔任?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 六 . 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1： 表 1 評分等級分值表 等級 A B C D 定義 超過目標 達到目標 接近目標 遠低于