【正文】 月 3日下午 4點 5分 ,康寶萊 (紐約證交所代碼： HLF)公布了公司 20xx年第一季度的經營情況，與 20xx 年同期相比，增長了 %。從 20xx 年 2 月公司業(yè)務督導資格重新調整后的統計數據來 看，業(yè)務督導持續(xù)業(yè)績增長由 20xx 年的 %上升到了 %；高級業(yè)務總裁團隊比 20xx 年同期增加了879 個，增幅達到 %；在第一季度，還有一名高級直銷商進入了享有崇高榮譽的主席俱樂部，從而使這個榮耀集體的成員人數上升到了 28 名。 Casa Herbalife 項目是和慈善組織共同為需要幫助的孩子們提供幫助。同時計劃在 20xx 年美國慶功會期間將其第一代可溶性“第一方案”減肥產品推出，同時推出的還有重新配制的新款“花園 7 號”營養(yǎng)產品。 康寶萊公司在保健食品領哉是全球最大的直銷公司，在中國 20xx 年至 20xx 年的市場份額也一直在迅速成長，中國分公司是直接向亞太區(qū)匯報。截止 20xx 年 3 月 31 日 ，這些地區(qū)的經銷商 比 20xx 年上升了 %。 日本市場 日本市場占據了康寶萊全球銷量的 %，一季度凈營業(yè)額達到 2220 萬美元，相對 20xx 年同期下降了 %，除去匯率變動，凈營業(yè)額下降了 %。 第 16 頁 共 42 頁 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 第 16 頁 第 三 章 、 康寶萊 （中國） 公司人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)處在一種競爭的環(huán)境當中，它們可以借助許多資源同其他企業(yè)進行競爭。由于任何戰(zhàn)略需要有能力的人來執(zhí)行它，而每一種戰(zhàn)略所需的員工類型卻是不同的，因此分析企業(yè)所追求的戰(zhàn)略對人力資源特定的需求及人力資源管理現狀是形成人力 資源戰(zhàn)略并據以實施人力資源管理的重要前提。 康寶萊公司人力資源戰(zhàn)略 公司人力資源及管理現狀分析 1） 優(yōu)勢 (1)、 年輕、 充滿活力的員工隊伍。 2) 弱勢 (1)、 公司的員工培訓不夠完善： 康寶萊公司在員工的個人成長方面的培訓不夠重視，每年在這方面的培訓投入費用都很少，因為成本預算等方面原因，公司目前的培訓主要還是針對各職能部門 專業(yè)技能提高方面的培訓。要做好人力資源規(guī)劃，首先，人力資源部必須明白公司的經營 目標和經營戰(zhàn)略，其次是要了解公司內部的人力資源狀況、公司人力資源需求狀況和外部的人力資源環(huán)境，同時，還要對公司的人力資源供給的策略和外部人力資源供給辦法進行深入的分析，最后，是在非常了解上述資料的基礎上，訂立出相應的人力資源管理戰(zhàn)略和具體可行的行動計劃。 康寶萊 中國公司人力資源戰(zhàn)略 面對愈演愈烈的市場及人才競爭，公司迫切需要更加貼合業(yè)務發(fā)展需求的人力資源管理，而不僅僅是一個服 務部門。 康寶萊 中國公司自然深諳此道， 如前所述，公司擁有獨具一格的企業(yè) 價值觀， 使公司在中國成為大家首選的雇主，公司通過人才的選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等一系列人力資源管理實踐，不斷強化以公司價值觀為核心的企業(yè)文化，使其深入日常管理活動及流程的每一個環(huán)節(jié)，成為吸引、保留人才的強有力的武器。 人才的培養(yǎng) 康寶萊公司業(yè)務的迅速成長需要大批具有相應能力、認同企業(yè) 文化、熟悉企業(yè)業(yè)務流程的員工來支撐，直接從外部市場全部獲取的可能性很小，因此，培訓就成為達到上第 23 頁 共 42 頁 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 第 23 頁 述要求最重要的手段。首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。 確定目標和方向。 所謂企業(yè)人性化管理，應該是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務 :同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其 反面作用。 績效管理是一套為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標而設計的流程和規(guī)定，它包括組織目標設計、獎懲計劃、反饋、評估和學習機制，這些流程將使企業(yè)的績效支持它實現戰(zhàn)略目標。針對銷售型員工為員工主體的公司可從兩個方面來加強人才 培訓開發(fā)的力度 :一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據企業(yè)在某個階段、某個時期的業(yè)務發(fā)展目標，對各級各類人員加強業(yè)務知識和技能培訓 。公司不僅在內部提供員工個人技能發(fā)展的平臺，同時也鼓勵員工參加公司以外的有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓課程、某項專業(yè)技能的評定考試，以及國際和國家承認的教育機構設置的高等教育項目。 1） .人才的選拔流程確保了所有員工對公司價值觀的認可，整合于人力資源管理流程中的基于價值觀的行為規(guī)范，促使大家自覺自愿地以價值觀指導自己的行為，最終使康寶萊公司與眾不同。 由于企業(yè)核心能力最終都將落實在每一個員工的素質與行為能力上，因此，在人力資源戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源部即做出具體的行動計劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心能力及時到位，同時積極開發(fā)、培養(yǎng)公司未來所需的關鍵能力。 級別 3：應用級 指能應用能力重復地成功完成相關任務； 能獨立完成本領域的工作； 在特殊情況下需要他人指導完成。這一方式適用于非公司核心能力但有可能對公 司的核心業(yè)務正常運營意義重大或成為潛在的核心能力。 20xx年公司關閉 了一些業(yè)績差，外事存在風險的分公司， 人力資源部在分流人員、穩(wěn)定人心等方面發(fā)揮了重要作用，從而確保了 公司整體運作的 順利、及時結束。 2） .內部發(fā)展指南 人力資源部為每一類崗位進行了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，每一個崗位均有從低級至高級的發(fā)展道路，每一級別有不同的工作職責的描述和能力要求，員工可以對照這些要求 和工作描述找出自己的差距，從而有針對性的制定長期發(fā)展計劃。 以上措施確保了公司的整體能力管理能夠適應業(yè)務發(fā)展的快速變化，并保證了持續(xù)、充足的內部及外部資源以滿足公司戰(zhàn)略實施的需要。傳統意義上的僅集中在日常事務性活動的純粹行政職能，已不能滿足企業(yè)對人力資源管理職 能的需要。ProcessDevelop ment，以下簡稱 HRCPD） （ 1） 業(yè)務人力資源（ Business HR,BHR） BHR 的服務重點為協助中國區(qū)各業(yè)務部門實現戰(zhàn)略性 的人員管理，主要體現在以下四點： 第 32 頁 共 42 頁 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 第 32 頁 戰(zhàn)略性能力開發(fā)及管理； 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃； 變革管理的指揮與總協調； 公司組織架構的設計及調整； 無疑， BHR 承擔著業(yè)務部門戰(zhàn)略合作伙伴與變革推動者的角色。 確保區(qū)域內人力資源管理實踐的一貫性，并符合全球及中國區(qū)的相關制度。ProcessDevelopment,HRCPD）HRCPD 的重點是人力資源流程、產品及服務。 （ 4） 人力資源內部關系重新劃分的 3 部分人力資源既分工明確，又緊密聯系。因此， HRCPD 是實現戰(zhàn)略管理的堅強基石以及提供高質量人力資源服務的有效保證。 提供人力資源行政管理服務，確保員工數據的準確性及一致性，為直線經理提供人力資源管理工具及系統的使用支持。 負責與 OHR 的人力資源顧問建立虛擬工作團隊，分享關鍵業(yè)務涉及的人員管理重大事項：包括中國區(qū)業(yè)務戰(zhàn)略及更新，戰(zhàn)略性能力發(fā)展需求，業(yè)務重組，各業(yè)務部門人員規(guī)劃，配置，薪資福利調整的批準程序等。 員工激勵者：承擔對員工的獻身精神和貢獻進行管理的任務。如前文所述，它包含兩個 層面的內容： 、高效的人力資源部； 、快速反應的組織機構。 2).建立 核心能力的評估機制不僅協助公司了解整體團隊的能力現狀、差距及發(fā)展空間，從而盡早地開展有針對性的內部能力的培養(yǎng)與外部人才招聘，而且也幫助員工本能力 挑戰(zhàn)性經驗70% 自我認知 20% 知識 10% 第 30 頁 共 42 頁 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 第 30 頁 人提高自我意識，更有目的性的發(fā)展。其中 70%指的是在工作中學習， 20%則指在工作中通過自我反省，傾聽他人評價等方式了解自己的優(yōu)劣勢及發(fā)展需要，以達到提高學習 效果的目的。通過這一方式，公司可將對本公司而言非核心的業(yè)務交由第三方專業(yè)公司管理，不但提高了日常運營效率，還可把精力更多地投入在公司的核心業(yè)務上。 調整非核心能力 根據企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)核心能力的同時，不可避免地要涉及到如何對待非核心能力。 首先，“投資于人”計劃中的個人能力評估，是廣為使用的工具之一。 4） .公司對各活動 項目 的推動 ，使員工得以在工作之余盡情享受生活，無疑增強了員工的歸屬感，公司成為員工的大家庭，人人都愿 意為把它建設的更好而努力。提倡在員工中建立一種更加健康、快樂、平衡的生活方式，如每年一次的體驗、為員工購買各類型的商業(yè)保險等等。 工作與生活的平衡 康寶萊中國 公司還對個人情趣和家庭生活給予非常大的尊重。那些對公司發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們設定相對較高的薪酬。 二是能力激勵。當 員工制定的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的需要相符合以后，企業(yè)就可據此幫助他們編制其在公司內發(fā)展升遷的路徑圖，標明發(fā)展中應接受的培訓或增加的經歷。柯克帕特里克在 1959 年提出的培訓效果評估模型至今仍是國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，他從評估的深度和難度將培訓效果分為 4個遞進的層次 :反應、學習、行為、結果 1)、 指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 對于追求個人發(fā)展、希望實現事業(yè)抱負的知識員工來說，在企業(yè)的幫助下制定并實現個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。每個招聘都必須遵循以下嚴謹的程序： 12 月 人力資源部與業(yè)務部 門共同制定下 半年人員需求計劃； 申請需招聘的職位額度，并得到相應領導的批準； ：網絡招聘，校園招聘，報紙廣告招聘，或獵頭招聘，等等。最終確定 康寶萊 中國公司人力資源戰(zhàn)略如下： 第 20 頁 共 42 頁 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 第 20 頁 1).使公司成為人人向往為之服務的企業(yè) 2).推進公司核心能力的自我更新，確保業(yè)務成功 3).建立 以客戶為導向的、高效率的組織 第 21 頁 共 42 頁 北京航空航天大學畢業(yè)設計 (論文 ) 第 21 頁 第 四 章 、 戰(zhàn)略性人力資源管理實踐 一旦公司形成了明確的人力資源戰(zhàn)略，緊接著就是如何執(zhí)行戰(zhàn)略 即把戰(zhàn)略付諸到公司的日常管理工作中去，為公司贏得競爭優(yōu)勢。以往，國內 直銷 人才大多優(yōu)先選擇到國際知名跨國公司在中國的分支機構工作， 康寶萊中國公司也因此吸納并培養(yǎng)了一支具有豐富經驗的 員工隊伍，其中以銷售 人才為主。 (3)、 人力資源部門服務效率低： 從康寶萊公司的人力資源管理可看出，其人員的招聘、薪酬和福利、培訓、績效考評存在一定的問題。中國公司完全繼承了這一企業(yè)哲學，既尊重員工的個性，又努力為員工營造大家庭的和諧 氣氛；既重視經濟效益，更注重社會效益，鼓勵并組織員工積極參與社會公益活動，強化員工的社會責任感的同時，使每個員工以作為公司的一員為傲；既強調骨干的作用，更強調全體員工作為大團隊中不可或缺的一員應具備的集體主義精神；既肯定員工自我價值的實現，又強調員工的歸屬感。結合上述要求分析 康寶萊 中國公司戰(zhàn)略，公司對人力資源及管理提出如下要求： 人員團隊，他們具備實現戰(zhàn)略目標所需的核心能力。 ； 上述戰(zhàn)略目標的形成系統地解答了“我們將在哪里進行競爭”、“如何進行競爭”以及“依靠什么進行競爭”三個方面的問題，構成一個完整的戰(zhàn)略體系。 20xx 年上半年，康寶萊交出了一份讓人滿意的答卷，全球各大市場幾乎都呈上升趨勢。截止 20xx 年 3 月 31 日，這些地區(qū)的業(yè)務總監(jiān)比 20xx年上升了 %。 這種 管理 方式 是目前外資直銷公司在中國的主要管理方式，所有的權利都集中在總部，各分公司的權 務有限，這種方式 既有優(yōu)點也有缺點，優(yōu)點在于能夠有效保證各個部門內部全球政策的統一性，便于中國公司各業(yè)務部門與亞太區(qū)乃至全球總部上級部門之間聯系溝通。 目前在中國生產和銷售的產品是以蛋白混合飲料為主的體重控制產品以及各類營養(yǎng)保健產品、個人護理產品共 20 多種。為了最大限度地提升其直面消費者的競爭能力，公司在 20xx 年將大力擴大其在電子商務方面的能力。 NouriFusion 護膚