【正文】 的數(shù)量對績效進行考核 示例：部門產(chǎn)值完成情況、合同回款率等 計次：通過完成的次數(shù)對績效進行考核 示例：客戶投訴次數(shù)等 定性化指標 通過對考核觀察到的事實，按照考核標準分級，進行主觀判斷形成考核結果 示例：計劃周密性、員工成長情況等 第 50頁 正略鈞策建議在制定時遵循以下五個原則 ?少而精原則 ? －的制定應體現(xiàn) 20/80原則，即：總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果；被考核者的最好不超過 10個 ?結果導向原則 ? －主要側重于對被考核者工作成果的考核 ?可衡量性原則 ? －應具備可衡量性，應當有明確可行的考核方法和考核標準 ?可控性原則 ? －均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標 ?一致性原則 ? －與公司年度工作計劃目標保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的年度工作計劃目標實現(xiàn) 制定時遵循的原則： 第 51頁 確定后，還要通過考核雙方的溝通，根據(jù)各的重要性程度設置各項的權重 第 52頁 ? 基于的公司年度工作計劃目標的分解 ? 部門和崗位的提取來源 ? 考核指標及考核標準的制定方法 ? 考核指標的確定 ? 指標的考核方法 ? 陽光 100關鍵業(yè)績指標（）制定說明 第 53頁 評價分數(shù) 60 通過確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分數(shù)變化的幅度 超過挑戰(zhàn)值的封頂分數(shù)為 120分 低于基準值的分數(shù)為 60 基準值 努力值 挑戰(zhàn)值 通過確定基準值、努力值影響分數(shù)變化的幅度 ?當實際完成值 基準值時，考核得分 ＝ 0； ?當實際完成值 = 基準值時，考核得分 ＝ 60 ?當實際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝ 120； ?當基準值 實際完成值 努力值時， ?考核得分 ＝ 60+40 (實際完成值－基準值 ) /(努力值－基準值 )。 08:02:2508:02:2508:023/28/2023 8:02:25 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , March 28, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 8時 2分 25秒 上午 8時 2分 08:02: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 8時 2分 :02March 28, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 08:02:2508:02:2508:02Tuesday, March 28, 2023 1知人者智，自知者明。 :02:2508:02:25March 28, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 28日星期二 上午 8時 2分 25秒 08:02: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 第 57頁 分級描述法舉例：四級描述 舉例 第 58頁 定性考核標準制定方法之二 —— 等級評判法 操作方法 適用范圍 – 等級評判法是根據(jù)工作要求，對完成情況設立不同的等級，來考核完成情況的方法 – 新的工作任務，沒有或很少有先例可循 – 缺乏數(shù)據(jù)和信息的支持 舉例 第 59頁 目 錄 一、績效管理理論知識簡介 二、關鍵業(yè)績指標體系簡介 三、關鍵業(yè)績指標提取 四、能力態(tài)度指標提取 第 60頁 工作能力指標設計 能力考核指標 該指標為投入指標 反映各崗位所需的主要能力情況，這里的能力是一個比較寬泛的概念，既包括通用的能力要求，也包括相應的知識與技能，每一項目都有不同權重。 項目設計質(zhì)量控制（ 1）制定和完善項目設計質(zhì)量目標控制措施和計劃；（ 2）按照公司質(zhì)量管理體系文件對承擔項目設計質(zhì)量進行控制；（ 3）根據(jù)項目進行的不同階段監(jiān)督、指導各專業(yè)組按照三級審核制度控制設計產(chǎn)品質(zhì)量。 ? 指標舉例： ? 學術 /技術帶頭人培養(yǎng) ? 培訓計劃完成率 ? 人均培訓時數(shù) ? 每個人培訓參加率 ? 員工建議被采納率 ? 員工流失率 ? 企業(yè)文化建設 ? ?? 學習與發(fā)展類指標能夠反映企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力 第 24頁 ? 平衡記分卡具備“平衡”的特點即： ? 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 ? 外部：客戶和所有者 ? 內(nèi)部：流程和員工 ? 所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡 ? 成果：銷售收入、市場占有率 ? 動因：技術管理、員工培訓等 ? 定量衡量和定性衡量之間的平衡 ? 定量：銷售完成率、員工流動率 ? 定性：客戶滿意度、制度建設 ? 短期目標和長期目標之間的平衡 ? 短期：銷售收入、利潤 ? 長期：贏利能力、客戶滿意度、員工培訓成本和次數(shù) 平衡記分卡具有“內(nèi)外平衡”、“因果平衡”、“定量和定性平衡”、“短期和長期平衡”的特點，可以全面評價公司發(fā)展狀況 第 25頁 ? 績效考核指標框架 ? 指標及基于的指標分解體系 ? 指標分解流程 ? 陽光 100績效考核指標體系簡介 第 26頁 步驟一： 明晰并分解公司年度工作計劃 步驟二： 制定公司 KPI體系 步驟五 制定崗位 KPI 考核指標 ? 為了保證關鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略和工作計劃的落實，必須首先明晰公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃； ? 運用關鍵成功因素法，找到實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度工作計劃的關鍵成功因素。 為了扭轉這種狀況，我們就有必要將目光更多地從 “ 考核 ” 轉向 “ 管理 ” ，重視績效管理。 組織目標最終被分解到每個崗位，組織整體目標的實現(xiàn)以每個崗位的績效目標實現(xiàn)為基礎。 崗位績效目標 組織績 效目標 使命 部門績效目標 戰(zhàn)略目標的層層傳遞 第 5頁 為什么要進行績效考核 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息 為員工崗位調(diào)整等提供依據(jù) 提供培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃效果評估的依據(jù) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工、團隊對組織的業(yè)績貢獻 了解員工和部門的培訓需求 實現(xiàn)組織的目標 第 6頁 績效管理是包括績效考核的完整過程，其定義如下 ? 績效管理是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程； ? 績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為，使各級管理者明確了解下屬的工作績效，以提高各管理單元的管理績效，促進經(jīng)營目標的實現(xiàn)；并以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 只進行績效考核會引來一系列問題，為了解決這些問題，管理者必須重視績效考核前后應該進行的一系列工作，實施績效管理 第 9頁 績效管理