【正文】 ? 突出表現(xiàn)為“六個更強烈”： 1 、 務工發(fā)展和改變命運的愿望更加強烈； 2 、 身心健康與生活安全的要求更加強烈； 3 、 被尊重和被認可的愿望更強烈； 4 、 參與城市生活和共享發(fā)展成果的愿望更強烈； 5 、 追求文化精神生活的愿望更強烈； 6 、 群體依賴與互助愿望更強烈。派遣協(xié)議明確約定 勞動報酬和社會保險 。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于 《 勞動合同法 》 中 “ 客觀情況發(fā)生重大變化 ,導致勞動合同無法履行 ” 的條件。 ? 企業(yè)違法調崗致使勞動合同無法履行，可能承擔違約責任或侵權責任。如仍無法取得上崗操作證，可依據(jù)： “ 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動者一個月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個月工資的經(jīng)濟補償金，解除勞動合同 ” 。 ? 勞動者 提前 30日以書面 形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關系即告解除，無須單位的同意。 (6)、 ——簽 收 解雇通知書未經(jīng)送達解雇行為無效，實踐中員工往往不予簽收，如何應對？ 分析與建議： ? 這是單位將 非法 理由變?yōu)?合法 理由的參考標準。 提示 關于培訓 違約金不得虛設，數(shù)額受到實際支付金額限制。 2 、 規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在 勞動關系期間支付給勞動者的工資之中 ? 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償” ，所以上述做法中 不符合法律 的規(guī)定。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者 無須承擔競業(yè)限制義務 ?；虬茨晗拗鸩教岜壤?。 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作機會，這些都不屬于 《 勞動合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動者提供的專項培訓。盡量和工會或職工代表保持良好的有效溝通。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟補償金等共 3400元。 HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 47 六、勞動爭議的預防和處理 (一 ) 、怎樣有效預防和化解勞動用工風險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預測 勞動爭議的 思維習慣 ； ? 管理者掌握 預防與化解 勞動爭議的知識與技能 。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔 不利后果 。 是指工會或勞動者代表與用人單位因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議 。 56 勞動爭議的處理程序 (1)調解 ? 調解的特點 – 群眾性 （ 調解活動強調群眾的直接參與 ） – 自治性 （ 企業(yè)內的自我管理 、 自我調節(jié) 、 自我化解 ） – 非強制性 （ 調解實行當事人的自愿的原則 ） ? 調解委員會的構成 – 職工代表 ? 由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生 – 用人單位代表 ? 由用人單位法定代表指定 （ 人數(shù)不得超過總數(shù)的 1/3） – 工會代表 ? 由用人單位工會委員會指定 57 (2)仲裁 ? 勞動爭議發(fā)生后 沒有提起勞動仲裁前 應如何處理？ ? 勞動者應如何做？ ? 案例 22：如何申請仲裁？ ? 用人單位應如何做？ 58 （ 3） 、 事實調查、證據(jù)固定 證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、 鑒定結論、勘驗筆錄（文字、照片、圖表、錄像） 視聽資料；⑦其他：電子郵件、 記錄、網(wǎng)站內容等。 必要時錄音錄象， 防范 反錄音錄象 。 ? 代理人的代理權限為： ? 調查取證； ? 代為提起仲裁； ? 代為承認、放棄或變更仲裁請求，進行和解； ? 出庭仲裁，簽收仲裁法律文書； ? 委托人（蓋章）： 法定代表人： ? 年 月 日 62 用人單位應向仲裁機構提交的材料 ? 答辯狀； ? 證據(jù)材料； ? 企業(yè)身份情況： ? ①、營業(yè)執(zhí)照副本； ? ②、組織機構代碼證； ? ③、法定代表人證明； ? 授權委托書（代理人、員工）（一般授權和特別授權） ? 其他資料：申請證人出庭申請等。 – 勞動爭議仲裁庭為特別合議庭，由 3人以上仲裁員組成。 69 七、人力資源部門職能轉變 ? 人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀： ? HR是做什么 ? 70 HR年終總結 ? 西裝革履貌似高貴， ? 其實生活極其乏味， ? 為了生計吃苦受累， ? 鞍前馬后終日疲憊， ? 老板不滿照死賠罪， ? 點頭哈腰就差下跪， ? 日不能息夜不能寐， ? 老板一叫立馬到位， ? 屁大點事不敢得罪， ? 一年到頭不離崗位， ? 勞動法規(guī)統(tǒng)統(tǒng)作廢， 身心交瘁無處流淚， 逢年過節(jié)更加遭罪， 員工福利必須加倍， 管理創(chuàng)新經(jīng)常告吹， 老板嫡系不敢得罪， 工資不高還裝富貴， 同事結婚經(jīng)常破費， 稍不留神就得犯罪， 離職面談愧對兄弟姐妹， 身在其中方知其味， 不敢奢望社會地位， 全靠傻傻自我陶醉。首先考慮的是如何服從領導 ， 保住位置 ， 沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專業(yè)意見 ， 以滿足公司經(jīng)營的需要。他們需要傳遞價值，并且每項工作都變得關鍵 。 ? HR管理者需要對業(yè)務以及業(yè)務部門的人員比較熟悉，人力資源部門須委派 HR管理者進入業(yè)務部門提供支持與服務。 82 員工利益的代言人 ? 過去的 HR管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們在企業(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。 工會福利活動 。 ? 員工和公司有爭議，是由工會代表出面和公司溝通、協(xié)商、談判，通過制度化地制定規(guī)章制度和協(xié)調辦法共同促進公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關系，政府在雙方關系中承擔協(xié)調功能。 ? 談判過程中，據(jù)稱沃爾瑪總部樓下聚集了過百人， “ 雖然沒有穿制服，但是我相信，應該是我們的同事。 ? 第三方由誰組成？傾向于獨立于政府勞動保障部門以外的專業(yè)勞動法律顧問，類似于上市公司聘請的獨立董事 92 ? 勞資關系將呈現(xiàn)多元化、復雜化 。 ? 勞動關系協(xié)調員 對于提高從業(yè)人員的業(yè)務水平，增強其解決勞資問題的能力，促進穩(wěn)定和諧勞動關系的建立具有十分重要的意義。這種涉外勞資關系的發(fā)展以及經(jīng)濟全球化的進程，要求中國勞資關系的運作符合國際通行的 “ 游戲規(guī)則 ” 和公認的國際勞工標準及慣例，如工資作為勞動力的市場價格，要由勞動關系雙方談判確定等，從而使勞動關系趨于國際化。問題是現(xiàn)在不能自主組織代表工人利益的工會，那么就更需要“第三方聲音”。 ? 國有企業(yè)的那一套勞資關系制度安排，被復制進市場化的私人企業(yè)。 開展勞動研究 。 85 ? 將投訴通過第三方轉發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領的一個協(xié)調小組。 ? HR首先要做的是“換腦”， 人們的觀念轉變。 79 教練 ? HR管理者需要能訓練企業(yè)領導如何建立一個更強大的組織。 76 5 、從專業(yè)上講， HR的專業(yè)知識水平有限不能充分有效的結合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據(jù)六大模塊的功能充分為企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)揮指導、監(jiān)管、服務等作用。 ? 導致 HR在企業(yè)經(jīng)營過程中不能有效體現(xiàn)出人力資源的管理效益和價值 。 – 仲裁庭應按照就地、就近的原則處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其它便于及時辦案的地方。 66 ? 公司法人拒絕支付 3千元工資被拘留并罰款 3萬 ? 深圳一園林工程公司法人李某祥在勞動仲裁委員會已作出裁決，要求其向員工支付 3280元工資的情況下，仍拒不付款，員工何某偉向法院申請強制執(zhí)行 ,鹽田法院執(zhí)行法官電話通知該公司法人代表李某祥履行法定義務，但李某祥向法官訴苦說其實何某偉還欠他很多錢，執(zhí)行法官當即告知其可另循法律途徑解決，并告知其不履行生效法律文書規(guī)定義務的法律后果。（解除通知書，只有主管簽名，沒有蓋章） ? 如送貨單、收貨單。 調查相關事件時，不要對事件進行 定性 ，只須查清確認 客觀事實 即可。 – 工傷索賠遭拒捅殺兩臺灣高管東莞工人法庭上求死 . c、利益的矛盾性 – 勞動關系運行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實質是勞動關系領域中的利益矛盾或利益沖突。同時，該法第 39條還規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供；用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 1． 調解和及時處理原則 2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 50 解決勞動爭議的基本原則 ? 解決勞動爭議要遵循調節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。 ? 分析與建議： 實體內容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機會，支付經(jīng)濟補償。規(guī)定只要在 1年內勞動者實施違紀違規(guī)行為累計 4次的， 即使單位沒有發(fā)出警告通知 ，單位也有權作出無補償解除或終止 。 用人單位的規(guī)章制度要怎樣制定才合法有效？ 規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力 . ? 案例 18： 單位可以辭退上班網(wǎng)聊的員工嗎？ ? 蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴重影響工作。 完善公示或告知方式：