【正文】 我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是 ……. ? 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 ? ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長(zhǎng)戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點(diǎn) ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績(jī)效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 績(jī)效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 不斷增強(qiáng)自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標(biāo)激勵(lì) 行為及結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點(diǎn) ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績(jī)效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內(nèi)部晉升 內(nèi)部工資公平 （一致性） 以行為為導(dǎo)向 衡量企業(yè)中各部門對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) ? 生產(chǎn)部門 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量 ? 生產(chǎn)的及時(shí)性情況 ? 成本 /費(fèi)用的節(jié)省情況 ? 財(cái)務(wù)部門 ? 成本控制情況 ? 執(zhí)行預(yù)算情況 ? 最小化組織的稅務(wù)責(zé)任的情況 ? 資金的運(yùn)作情況 ? 營(yíng)銷部門 ? 完成企業(yè)的銷售目標(biāo)的情況 ? 回款情況 ? 收集市場(chǎng)信息情況 ? 發(fā)展客戶的情況 ? 市場(chǎng)占有率 新人力資源部門組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 ? 報(bào)酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓(xùn) /開發(fā) ? 績(jī)效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動(dòng) ? 信息技術(shù) ? 服務(wù)請(qǐng)求的處理 日常性活動(dòng) 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動(dòng) 專家中心 現(xiàn)場(chǎng)工作者 服務(wù)中心 關(guān)于人力資源管理的幾點(diǎn)重要結(jié)論 ? 在日漸盛行的扁平式組織中， 各級(jí)管理者 在人力資源管理實(shí)踐方面所承擔(dān)的 責(zé)任 越來(lái)越重。 人力資源管理的根本目的 ? 建隊(duì)伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的 員工隊(duì)伍 ? 造機(jī)制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的 機(jī)制 ?：強(qiáng)文化： 培育和營(yíng)造 良好的組織氛圍與文化 中國(guó)企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)？ ? 缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度 ? 缺乏優(yōu)秀人才程長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái) ? 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 ? 缺乏良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式 ? 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。 作風(fēng)： 主要管理人 員為 達(dá)成 組織 目 標(biāo) 所采用的方法，花費(fèi) 的 時(shí)間 ，包括 組織 的 傳統(tǒng) 作 風(fēng) 。Athos)合寫了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術(shù) 》 的書 ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國(guó)管理 側(cè) 重于 戰(zhàn) 略 、 結(jié) 構(gòu)和制度在三個(gè)硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風(fēng) 與最高目 標(biāo)這 是四個(gè) 軟 件 。 追求長(zhǎng)壽企業(yè)的通識(shí) 能對(duì)環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)； —— 學(xué)習(xí)型組織 努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對(duì)認(rèn)同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)； —— 堅(jiān)持普遍主義 /適當(dāng)采取特殊主義 為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 但弱勢(shì)非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢(shì)最為嚴(yán)重，弱勢(shì)比重在 80%以上 。 ? 人力資源管理從國(guó)內(nèi)走向國(guó)際， 人才的國(guó)際化 。 清華 EMBA 人力資源管理講座 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 ? 工會(huì)問(wèn)題 可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 3%的 微弱優(yōu)勢(shì)。 多數(shù)公司能活過(guò)最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。Pascale） 和哈佛大學(xué)教阿索斯 (A 制度： 公司運(yùn)作的方法和 過(guò) 程，如 預(yù) 算和控制、 獎(jiǎng)懲 和晉升、 規(guī) 定的 報(bào) 告和例行程序。 ? 影響公司與員工之間的 關(guān)系的性質(zhì)的 所有管理決策和行為。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來(lái)的經(jīng)營(yíng)，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長(zhǎng)期性人力資源政策和計(jì)劃 ? 經(jīng)營(yíng)職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經(jīng)營(yíng)職能：日常任務(wù)的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供日常的支持。 ⊙ 確保 對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 ⊙ 參加人力資源戰(zhàn)略的制訂，并且 確保 這些戰(zhàn)略能夠被適當(dāng)?shù)貍鬟_(dá)到相關(guān)的人員。 ⊙ 具有承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作的動(dòng)力和精力以及確認(rèn)和解決具有挑戰(zhàn)性技術(shù)問(wèn)題的能力。 ? 是分析而不是羅列： 將工作 分解為幾個(gè)重要的組成部分 ，審查后將其 重新進(jìn)行組合 。 工作分析的原則 工作分析的常規(guī)程序 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 ? 確定用途（ 確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處） ? 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士） ? 搜集工作的背景信息（ 了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)以及工作） ? 選擇需要被分析的典型工作 ? 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 ? 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟 安排時(shí)間表 ? 實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表） ? 共同審查所獲得的工作信息 ? 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 ? 核實(shí)工作描述，編寫工作說(shuō)明書 ? 修訂工作說(shuō)明書，形成最終的工作說(shuō)明書 工作分析的常用方法 ? 工作實(shí)踐法 ? 直接觀察法 ? 訪 談 法 ? 問(wèn)卷調(diào)查法 ? 典型事例法 需要多種方法的結(jié)合 工作實(shí)踐法 ? 工作分析人員 親自從事 所需研究的 工作 。 （ 最有發(fā)言權(quán)！ ） 。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的 訪談問(wèn)題表 ， 重要的問(wèn)題 先問(wèn) ，次要的問(wèn)題 后問(wèn)。 ? 節(jié)省時(shí)間和人力， 實(shí)施費(fèi)用 一般比其他方法 低 。 ． 關(guān)鍵職責(zé)一（ 40%）：設(shè)備保養(yǎng) 保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。 從測(cè)量理論角度講 ， 效度可以定義為：與心理測(cè)量目標(biāo)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率 。(reliability indication) 心理測(cè)量工具也必然是有誤差的 ， 而且往往誤差還很大 。 根據(jù)評(píng)估效度方法的不同 ， 效度可以分為內(nèi)容效度 、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三類 。 在實(shí)際工作中 ， 不可能包含要心理測(cè)量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境 ， 只能選擇一個(gè)有代表性的樣本 ， 通過(guò)觀察心理測(cè)量對(duì)個(gè)別題目的反應(yīng) ， 來(lái)推測(cè)他的總體行為表現(xiàn) 。 領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)量的關(guān)聯(lián)效標(biāo)是 “ 優(yōu)秀管理者 ” ， 但什么人算是優(yōu)秀管理者呢 ？ 可能會(huì)智者見智 、 仁者見仁 ， 意見比較雜亂 ，因此效度也許就無(wú)法分析 。 多重能力傾向測(cè)量常用學(xué)校中類似課程的成績(jī)作為效標(biāo) 。 重測(cè)信度所考察的誤差來(lái)源是時(shí)間的變化所帶來(lái)的隨機(jī)影響 。 如何使得測(cè)試更加有效 分析工作 選擇測(cè)試 實(shí)施測(cè)試 將測(cè)試分?jǐn)?shù)于效標(biāo)聯(lián)系起來(lái) 交叉驗(yàn)證和重新驗(yàn)證 測(cè)量準(zhǔn)則 —— 設(shè)計(jì)測(cè)量方案的基本準(zhǔn)則 將測(cè)量當(dāng)作補(bǔ)充 使測(cè)量在組織中有效 分析所有的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn) 保留準(zhǔn)確的紀(jì)錄 檢驗(yàn)測(cè)量方案 利用心理學(xué)家 測(cè)試環(huán)境很重要 工作樣本與工作模擬 工作樣本和評(píng)價(jià)中心直接測(cè)量工作績(jī)效 用于雇員選拔的工作樣本法 1）概念 候選人實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)時(shí)的表現(xiàn) 2）優(yōu)點(diǎn)：公平就業(yè)、無(wú)隱私權(quán)侵犯、消度高 3）基本程序： 管理評(píng)價(jià)中心法 —— 公文處理 公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn) ， 是對(duì)實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料 、 處理各種信息 ， 以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中 。 它通過(guò)給一定數(shù)目的競(jìng)聘者 （ 一般 5人左右為宜 ） 一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題 ， 讓他們進(jìn)行一定時(shí)間的討論 ， 來(lái)考察競(jìng)聘者的組織能力 、 言語(yǔ)表達(dá)能力 、 洞察力 、 說(shuō)服能力 、 影響力 、 交際能力的技巧 、 非言語(yǔ)溝通能力 ， 神態(tài) 、體態(tài) 、 語(yǔ)速和手勢(shì)等等各個(gè)方面的能力 ， 以及誠(chéng)實(shí)程度 、 進(jìn)取心 、 責(zé)任心 、 靈活性 、 自信心等個(gè)性特點(diǎn)和行為 。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡(jiǎn)歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。 *你喜歡一個(gè)什么樣的工作？ 二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題 *你以往都從事過(guò)哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題 *你認(rèn)為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗(yàn)用于我們企業(yè)的工作？ *你曾經(jīng)提出過(guò)哪些非常具有建設(shè)性的意見，當(dāng)時(shí)你主管的態(tài)度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ 二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題 *你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無(wú)法與你像比的？ *你成功的三個(gè)主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問(wèn)題的？請(qǐng)舉一個(gè)例子。 ? 評(píng)價(jià)的結(jié)果 不加運(yùn)用，績(jī)效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。 ? 績(jī)效管理 不是什么 ？ ? 不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績(jī)效低下時(shí)使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)價(jià) 不能把 績(jī)效評(píng)價(jià) 等同于 績(jī)效管理，兩者之間是有所 不同的 。 ? 通過(guò)提高 員工的個(gè)人績(jī)效 來(lái)提高 公司整體績(jī)效。而不是最后的某幾天。真正起到激勵(lì)作用。 ? 績(jī)效考核指標(biāo) 要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行 針對(duì)性培訓(xùn) ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 管理績(jī)效（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 ? 績(jī)效管理 是什么 ？ 指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的 手段及過(guò)程 。 擺脫 [定勢(shì) ]的影響，克服不利信息的影響。 一、面試的基本程序 *忽略個(gè)人 對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、 興趣等無(wú)法證實(shí)的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨(dú)立性、社交能力、愛好等自我 評(píng)價(jià)。面試沒(méi)有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開。 通過(guò)觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過(guò)程中的行為表現(xiàn)和書面答案 ， 評(píng)估其計(jì)劃 、 組織 、 預(yù)測(cè) 、決策和溝通等能力 。 而且在重測(cè)間隔期間沒(méi)有學(xué)過(guò)與心理測(cè)量有關(guān)的其他材料 ， 或者假定每人所學(xué)習(xí)的程度相同 。 所謂構(gòu)想通常指一些抽象的 、 假設(shè)性的概念或特質(zhì) ， 如智力 、 創(chuàng)造力 、 言語(yǔ)流暢性 、 焦慮等 。 由于每個(gè)心理測(cè)量的用途不同 ， 因而會(huì)有不同的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 。 這種心理測(cè)量中 ， 根據(jù)心理測(cè)量分?jǐn)?shù)做出的預(yù)測(cè)一般用于聘用決策 ， 尤其在心理測(cè)量過(guò)程 ， 我們考察的重點(diǎn)就是效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 。 一般而言 ， 在實(shí)際操作中 ， 我們是以 “ 一致性程度 ” 來(lái)體現(xiàn) 、 代表 “ 真實(shí)性程度 ” 。 二、效度分析 根據(jù)效度的界定 ， 效度指的是 “ 測(cè)量結(jié)果的效度 ” ，而不是指心理測(cè)量本身 ， 效度高低只是程度上的差別 ， 并不是評(píng)價(jià)心理測(cè)量結(jié)果為 “ 有效 ” 或 “ 無(wú)效 ” ， 而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低 。 誤差小的心理測(cè)量結(jié)果的可靠性較高；誤差大的 ， 分?jǐn)?shù)的可靠性就降低 。負(fù)責(zé)以最低的成本采購(gòu)令人滿意的零部件。還有可能包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。 ? 缺點(diǎn)： ? 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力， 設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高 。 ? 如果出現(xiàn) 對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨 ，工作分析人員 不要介入。 由任職者 親口 講出工作內(nèi)容， 具體而準(zhǔn)確 。 ? 優(yōu) 點(diǎn)： 工作分析人員能夠 比較全面、深入地了解 工作的要求 ? 適 用 ： 適用于 工作內(nèi)容主要