【正文】 l 快速 、 禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤 l 信守對客戶的承諾 ， 采取相應(yīng)的行動以滿足客戶的需要 l 能讓客戶積極參與到與他們項目有關(guān)的決策中來 干活就得有考核 上什么崗干什么活 有什么能力上什么崗 職位說明書定義哪些內(nèi)容？ 神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置 規(guī)劃控制層 組織實施層 操作層 按照有明確定義的作業(yè)流程來操作 需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。 銷售代表 產(chǎn)品代表 具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。 排隊結(jié)果 同 一 個 工 資 級 別 內(nèi) 的 工 薪 調(diào) 整 比 例 綜合考評結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 高 低 不顯著 優(yōu)秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晉升 獎勵、重點培養(yǎng) 淘汰 再給一次 機會 待發(fā)展 繼續(xù)考察 獎勵 保留 /維持 淘汰或再給一次機會，視具體條件而定 保留 /維持 保留或調(diào)整 視條件而定 獎勵 培養(yǎng) B C D C A D D/E E B 2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 3P與工薪 2400 某員工實際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 浮動部分 獎金 1900 3100 工薪調(diào)整的一個特例 47－ 1 48－ 5 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 某員工實際職位工薪 當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時，即使這個員工考評得A，也不能再加薪。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三、職位管理的應(yīng)用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè) 方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù)。 /目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。 2 毛利率 30% 30% 1 ） = 目標(biāo)值，得 90 分； 2 ）比目標(biāo)值每提高 1% ，加 10 分，最高 120 分； 3 ） = 目標(biāo)值的 80% ，不得分； 4 ）其余按線性關(guān)系計算。每季度按季度平均打分 4 完成職位發(fā)展體系建立 15% 含績效評估操作方法、職位聘任的控制杠桿方案、干部管理數(shù)據(jù)庫，方案交執(zhí)委會通過，并由執(zhí)委會打分，最高 1 20 分，季度打分按照本項目的規(guī)劃進(jìn)度由藍(lán)曦打分 績效考核工作的注意事項 考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo) 精確地設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識 考核面談的重點是共同總結(jié)如何提升績效 如實地承認(rèn)結(jié)果，對結(jié)果負(fù)責(zé) 良好的考核面談需要什么？ 表達(dá)支持態(tài)度，強化對方的信心 就事實給以評分 建立正面的氛圍 對于目標(biāo)逐項檢討 就問題討論改善方法 上級同下級的溝通總則 明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度； 對于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達(dá)理解，同時表示適當(dāng)?shù)囊庖姡? 關(guān)注下屬的發(fā)展； 分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了； 盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理； 應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營造和諧、團結(jié)、積極的工作氛圍。D 20% 表現(xiàn) 基本合格，大多數(shù)工作達(dá)到了期望值，但部分工作尚需進(jìn)一步改進(jìn)以達(dá)到期望水平。 本部各一級部門 、 集團職能部門（ 平臺 ） 激勵考評負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級同類人員并連同考核成績與評價結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員 。 美方 ： 這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請你們調(diào)整航向！ 加方 ： 重復(fù)，請你們調(diào)整航向。這被稱為 人際關(guān)系層面 你是通過 —— 你的言辭 , 你的語調(diào) , 你的身體 : 姿勢，手勢和面部表情來實現(xiàn)交流的。 。 溝通的兩個層面 （ 3） 請記??！ 影響傾聽的因素 封閉、不接納、 厭倦、不感興趣、對他人有消極的情緒體驗 態(tài)度 事先已有問題的答案； 總想著表達(dá)自己；有選擇地聽； 急于作出判斷 行為習(xí)慣 對事不對人 182。 美方 ：這里是航空母艦“林肯”號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。 （ 同傳一份電子版 ） 召開考評會議 會后工作 會議前的準(zhǔn)備 綜合考評反饋面談 反饋考評成績 討論員工發(fā)展 總結(jié)全年工作 介紹評分過程 溝通 —— 績效管理的核心技能 案例：濃霧中的燈塔 下面是一份真實的海上無線電通訊的副本 ， 記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域 ，一艘美國軍艦和加拿大人的對話 。綜合考評成績的含義 綜合考評流程 員工提交述職報告 上級主管綜合評估 部門綜合考評會議 綜合考評反饋面談 年度述職報告內(nèi)容 回顧全年工作目標(biāo) 總結(jié)各項目標(biāo)達(dá)成情況 全年的績效評估與分析 對自身未來發(fā)展的意愿 綜合考評的方法 該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？ 該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長？ 該員工的工作態(tài)度如何？ 該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力？ 綜合考評會議流程 考核人根據(jù) NOTES評價和業(yè)績考核的信息 ， 初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經(jīng)理室主管成員 總經(jīng)理室根據(jù) “ 同級同類 ” 原則 ，進(jìn)行人員劃分 。 ? 寫出相對于這項任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力 /表現(xiàn)上有顯著的差異 差異 1 2 3 優(yōu)秀者 一般者 有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢 理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求 了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r格做出合理的判斷 與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。 4 削價準(zhǔn)備金年末余額累 計 20 萬 10% 1 ） = 目標(biāo)值，得 100 分； 2 ）比年初余額每降低 5 萬，加 10 分，最高 120 分； 3 ）超過 （含）目標(biāo)值的 25 ％，不得分； 4 ）介于其中，按線性關(guān)系 計算。 。 。 一、職位體系的設(shè)計思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準(zhǔn)確、 快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息， 有利于提高招聘時效和成功率。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。 設(shè)計、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。 典型職位： 銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員 …… 操作層 組織實施層 管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 銷售主管 高級銷售代表 銷售代表 從操作 幾個 作業(yè)流程到操作 多個 作業(yè)流程 從操作 簡單 作業(yè)流程到操作 復(fù)雜 作業(yè)流程 從獨立操作到指導(dǎo)新人操作 從解決 簡單 問題到解決 復(fù)雜問題 高級銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售主管 高級銷售代表 銷售代表 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 ? 能獨立完成任務(wù) ? 有強烈的責(zé)任心 ? 表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和解決問