【正文】 你無法拒絕交流 —— 有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時傳遞出去的。 在充分討論的基礎上 ， 最后由總經理在填好的附 2《 綜合考評成績匯總表 》 簽字后 ， 密封交人力資源部 。 同下級一道尋求解決問題的辦法； 績效精神 —— 組織的靈魂 從結果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿? 綜合考評 綜合考評的目的 人才 人材 人財 人裁 態(tài)度 能力 ? 寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務。 。除非該員工能夠晉升到更高的職位。 典型職位： 銷售代表、產品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員 …… 操作層 組織實施層 管理、指導專業(yè)團隊，對團隊的產出負責。所有這些調整都應依據組織中的職位設置需求。 。 4 削價準備金年末余額累 計 20 萬 10% 1 ） = 目標值，得 100 分； 2 ）比年初余額每降低 5 萬，加 10 分，最高 120 分； 3 ）超過 （含）目標值的 25 ％，不得分； 4 ）介于其中，按線性關系 計算。綜合考評成績的含義 綜合考評流程 員工提交述職報告 上級主管綜合評估 部門綜合考評會議 綜合考評反饋面談 年度述職報告內容 回顧全年工作目標 總結各項目標達成情況 全年的績效評估與分析 對自身未來發(fā)展的意愿 綜合考評的方法 該員工全年的目標達成情況如何？ 該員工表現出哪些能力方面的特長？ 該員工的工作態(tài)度如何？ 該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力？ 綜合考評會議流程 考核人根據 NOTES評價和業(yè)績考核的信息 ， 初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經理室主管成員 總經理室根據 “ 同級同類 ” 原則 ，進行人員劃分 。 美方 ：這里是航空母艦“林肯”號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。 。 美方 ： 這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請你們調整航向！ 加方 ： 重復，請你們調整航向。D 20% 表現 基本合格，大多數工作達到了期望值，但部分工作尚需進一步改進以達到期望水平。 2 毛利率 30% 30% 1 ） = 目標值，得 90 分； 2 ）比目標值每提高 1% ，加 10 分，最高 120 分； 3 ） = 目標值的 80% ，不得分； 4 ）其余按線性關系計算。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎 三、職位管理的應用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓 ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經理選擇職業(yè) 方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據。 銷售代表 產品代表 具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎操作層面的工作。 典型職位： 銷售經理、產品經理、市場經理、職能經理、項目經理、高級工程師 …… 規(guī)劃控制層 管理、指導多個專業(yè)團隊，對整體產出負責。 按照職位描述確定的職責范圍和能力要求 ， 可以合理地確定考核與評價指標，使得考評 更有利于公司整體目標的實現和核心能力的培養(yǎng)。 6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。 能把對產品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應的方案引導銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。 案例：濃霧中的燈塔 加方 ： 這里是一座燈塔。 刪除“從來”、“總是”“但是” 182。 我們所采用的措辭，語調，面部表情，手勢和姿勢，暗示了交流者間的感情。 部門根據 《 綜合考評成績匯總表 》 ， 建議著重對 “ A類 ” 和 “ E類 ” 人員提出處理意見并實施 。 培訓項目費用 1 30 萬，內刊 12 萬不超標為 60 分，超過為 0 。 ，我覺得我的意見受到尊重。 綜合考評用于調整工薪 A B C D E 2023 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 1215% 1013% 811% 69% 05% 05% 05% 05% 05% 69% 69% 69% 811% 811% 1013% 平均工薪增長比率為 %時 ， 20233000這個工資級別的工資調整表 （ 其實任何級別范圍都使用這個表 ） 兩個特點（ 1）排隊結果得分越高，增長幅度越高， （ 2）原工資等級越低，增長幅度越高。 獨立 或 與人合作 工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例 對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決 解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現的技術問題 ， 提交技術服務單及其他規(guī)定的服務文檔 獨立 工作量 滿意度 ? 知識與能力描述 職業(yè)禮儀 l 職業(yè)化的衣著 、 舉止給客戶建立良好的形象 。 ? 整體的工薪調整要通過每年一次的綜合考評來操作 綜合考評結果用于調薪 類別 參考比例 參考標準 A 10% 業(yè)績優(yōu)秀，表現出良好的發(fā)展?jié)摿Α? 7天里，我因工作出色而受到表揚。 小于目標值的 70% 不得分，其余線性計算 指導人到崗率 = 目標值， 60 分，每減少 10 個百分點減 10 分 每個季度都要做統(tǒng)計。 考評人介紹被考評人的綜合表現要點和初評成績 參會人員集體討論 被考評人上級與被考評人進行反饋面談 ， 并將簽字確認的 《 綜合考評反饋表 》 交部門考評負責人備案 ，綜合考評結束 。請你們將航向向北調整 15度，重復，是向北調整 15度，否則我們將采取必要的手段，以保證“林肯”號的安全！ 溝通的兩個層面 （ 1） 如何表達你要說的內容 說了什么 工作層面 = 過程 人際關系層面 = 事實 溝通的兩個層面 （ 2） 什么 是指被闡述的事實和信息。 是一個反饋，而不是批評； 182。完畢 加方 ： 為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調整 15度。B 2 0 % 表現 優(yōu)秀，圓滿實現了所有目標，且有多項業(yè)績超出期望值。 ? 寫出令你滿意的結果是什么。 按照市場標準建立的職位等級，一方面在公司內部 各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。 組織實施層 高級銷售經理 高級產品經理 獨立管理一支專業(yè)團隊，負責一個完整的、 重要的 專業(yè)領域 銷售經理 產品經理 獨立管理一支專業(yè)團隊，負責一個完整的專業(yè)領域 操作層 銷售主管 產品主管 獨立負責 寬泛或高難度 的操作流程，且能夠指導初入者 。 銷售總監(jiān) 產品總監(jiān) 獨立管理 多個 專業(yè)團隊，負責一個完整專業(yè)領域的規(guī)劃、實施。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎 三、職位管理的應用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓 ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具 備 晉升條件的依據 ，同時使員工設計自己的職業(yè) 生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。 ? 使員工的努力與組織的目標保持一致 ? 提升 /保持員工的工作意愿 ? 發(fā)展員工的勝任力 績效管理就是 績效管理的目的 —— 提升員工達成目標的工作績效 設定目標 過程管理 考核評價 激勵發(fā)展 目