【正文】 17%很好29%較差6%很差1%較好47%四分之三的員工認(rèn)為自己工作比較努力 員工的工作努力程度 資料來源：調(diào)查問卷 公司現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)成 = 工 資 + + + + + 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項(xiàng)保險(xiǎn) 各項(xiàng)補(bǔ)貼 + 業(yè)績(jī)工資 加班工資 除生產(chǎn)部售后部和銷售部按計(jì)件工資外，職員500元 /月，其他一般員工300元 /月 按職務(wù)高低劃分的工資等級(jí) 按工齡長短劃分的工資等級(jí)（沒簽用工合同的除外） 指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，目前尚未實(shí)行，但公司給予了固定補(bǔ)償 包括住房、通訊、交通補(bǔ)貼 除實(shí)行計(jì)件工資的員工外，其他員工按職務(wù)和工種實(shí)行不同的加班工資率 由業(yè)績(jī)工資設(shè)置額與考核分值相乘達(dá)到 資料來源：公司文件 薪酬體系 獎(jiǎng) 金 = 優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 年度獎(jiǎng) 特獎(jiǎng) + + 青島乾坤的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制，沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì) 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項(xiàng)保險(xiǎn) 各項(xiàng)補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)工資 加班工資 工 資 獎(jiǎng)金 薪酬體系 優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 年度獎(jiǎng) 特獎(jiǎng) 總經(jīng)理 2023副總 1000總助 600部長 500 1400 700 500 400 800 600 400 400 平均 ≠ 公平 各個(gè)部門的重要性和貢獻(xiàn)都一樣嗎？ 資料來源：訪談、公司文件 設(shè) 置 由于沒有年度考核，年度獎(jiǎng)由總經(jīng)理根據(jù)感覺發(fā)放，隨意性大，缺乏客觀性 極少發(fā)放，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)分 從考核結(jié)果來看，大家分?jǐn)?shù)基本一致，考核對(duì)業(yè)績(jī)工資的影響很小 目前的薪酬體系沒有很好地體現(xiàn)不同崗位和不同貢獻(xiàn)的差距，造成員工的內(nèi)部不公平和自我不公平感 薪酬差距 責(zé)任差距 不同崗位薪酬的差距 不同崗位所承擔(dān)責(zé)任的差距 薪酬的差距沒有體現(xiàn)責(zé)任的差距 外部公平 內(nèi)部公平 自我公平 員工收入水平高于青島本地一般水平 41%的員工認(rèn)為自己的收入低于自己對(duì)公司的貢獻(xiàn) 比較滿意48%不滿意29%很不滿意12%很滿意11%對(duì)比自己的工作貢獻(xiàn)和所得收入 相同級(jí)別的不同崗位收入一致，相同崗位的不同貢獻(xiàn)收入一致，造成內(nèi)部不公平 資料來源：訪談 激勵(lì)方法單一，不能有效提高員工工作績(jī)效 升職或 擴(kuò)大權(quán)限 獎(jiǎng)金 晉升工資 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 口頭表揚(yáng) 通報(bào)表揚(yáng) 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長期表現(xiàn) 激勵(lì)效果好且作用時(shí)間持久 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法 晉升路徑單一 薪級(jí)層次少，加薪空間小 除工資外，目前公司只有優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，且僅在年終評(píng)一次，獎(jiǎng)勵(lì)面小，激勵(lì)效果有限 現(xiàn) 狀 授予榮譽(yù)稱號(hào) 精神激勵(lì)少 令員工產(chǎn)生極大的榮譽(yù)感 精 神 激 勵(lì) 物 質(zhì) 獎(jiǎng) 勵(lì) 資料來源：訪談 人力資源出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變 人治 ?人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 ?易形成集權(quán)，隨意性 ?揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事 ?扼殺積極性和創(chuàng)造性 ?人才流失 法治 ?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然 ?有章可循，有法可依 ?目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng) ?利于授權(quán)、利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 ?易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍 用人唯賢31%不清楚24%用人唯親45%公司用人方面的情況 近半數(shù)員工認(rèn)為公司 存在用人唯親現(xiàn)象 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 而就目前來說，最重要最迫切的人力資源工作就在于價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值 ?多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評(píng)體系 ?不同的能力和業(yè)績(jī)?cè)谄髽I(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 分配機(jī)制與形式： ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等 ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 導(dǎo)讀 建議 業(yè)務(wù)流程 職能 管理 綜述 營銷 生產(chǎn) 財(cái)務(wù) 人力資源 行政 現(xiàn)代行政管理的主要職能 辦公 物品 管理 財(cái)產(chǎn) 管理 生活 福利 管理 文書 資料 管理 公關(guān) 事務(wù) 管理 維修 服務(wù) 規(guī)章 管理 會(huì)議 管理 辦公 人員 管理 安全 衛(wèi)生 ?各類規(guī)章制度的起草和制定 ?出差管理 ?會(huì)前準(zhǔn)備 ?會(huì)中服務(wù) ?會(huì)后工作 ?水暖 ?電工 ?防火 ?防盜 ?生產(chǎn)安全 ?衛(wèi)生管理 ?辦公用品的購買、分發(fā)、保管和使用監(jiān)督 ?文書的收寄、制作、整理和檔案的分類、歸檔和廢除 ?固定資產(chǎn)的臺(tái)帳 ?車輛管理 ?房產(chǎn)管理 ?網(wǎng)絡(luò)管理 ?食堂 ?撫恤辦法 ?員工宿舍 ?應(yīng)接電話 ?來訪接待 ?外出訪問 公司目前沒有專門的行政部門，企管部承擔(dān)了較多的行政職能 行政管理職能 行政管理各職能具備的職責(zé) 企 業(yè) 經(jīng) 營 運(yùn) 作 規(guī)章制度 規(guī)章制度的制定 …... 注： 企管部 人員管理 出差管理 …... 會(huì)議管理 會(huì)前準(zhǔn)備 會(huì)中事務(wù) 會(huì)后記錄 …... 維修服務(wù) 水暖 電工 …... 安全衛(wèi)生 防火 防盜 生產(chǎn)安全 …... 辦公用品 購買 分發(fā) 保管 使用監(jiān)督 …... 文書資料 收寄 制作 歸檔 …... 財(cái)產(chǎn)管理 固定資產(chǎn) 房產(chǎn) 網(wǎng)絡(luò) 車輛 …... 生活福利 食堂 撫恤 員工宿舍 …... 公關(guān)事務(wù) 應(yīng)接電話 來訪接待 外出訪問 …... 財(cái)務(wù)部 倉庫 黃寧 生產(chǎn)部 多部門 公司目前行政管理較為混亂，而日常行政辦公的無序運(yùn)行必然影響各部門的業(yè)務(wù)開展 無專人負(fù)責(zé) 無制度規(guī)定 無程序方法 一些重要電話無人接聽 一些重要客戶的傳真被遺失 緊急文件無法得到及時(shí)處理 來訪接待不周影響公司形象 問題 表現(xiàn) 導(dǎo)致結(jié)果 因?yàn)槿狈y(tǒng)一的行政管理部門，行政無法與生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門充分配合，無法有效發(fā)揮協(xié)調(diào)、保障及信息傳遞的功能，以致最后影響業(yè)務(wù)部門的工作效率和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 職能分割 統(tǒng)一的行政職能被分散在企管部、財(cái)務(wù)部、采購部、總倉庫等多個(gè)部門 制度缺失 大部分的行政工作沒有相 關(guān)制度規(guī)范，全靠執(zhí)行人 的主觀把握 人員配備 人員配備嚴(yán)重不足，無法 完成當(dāng)前工作 資料來源 : 訪談 同時(shí)現(xiàn)有的行政職能過于分散，需要整合 根據(jù)專業(yè)分工與協(xié)作的原則，在組織設(shè)計(jì)時(shí)要按技能類似性和關(guān)系緊密性把相近的業(yè)務(wù)活動(dòng)組合在一個(gè)部門 導(dǎo)致的結(jié)果： ?匯報(bào)體制的混亂 ?無法進(jìn)行有效的考核 ?分散的職能干擾了其他部門的主流業(yè)務(wù)，如檔案管理工作分散了財(cái)務(wù)部門的精力。 ?公司現(xiàn)在的成本會(huì)計(jì)發(fā)揮了反映職能，如實(shí)記錄了實(shí)際的消耗。 資料來源：調(diào)查問卷 無從了解27%部門領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)26%小道消息25%會(huì)議傳達(dá)19%其他3%信息控制簡(jiǎn)化流程 一方面沒有制度上的規(guī)定；另一方面業(yè)務(wù)人員的文化素質(zhì)偏低，使得一份簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)報(bào)告很難形成。如發(fā)現(xiàn)偏差點(diǎn)，重新制定計(jì)劃、組織人員解決問題 在一定程度上實(shí)現(xiàn)預(yù)期計(jì)劃，維持秩序，并具有持續(xù)滿足利益相關(guān)者期望的潛力 領(lǐng)導(dǎo) 確定經(jīng)營方向 —— 確立將來，通常是遙遠(yuǎn)的將來的長期目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)制定進(jìn)行變革的戰(zhàn)略 聯(lián)合群眾 —— 通過言行將所確定的企業(yè)經(jīng)營方向傳達(dá)給群眾，爭(zhēng)取有關(guān)人員的合作，并形成影響力，使相信遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略的人們形成聯(lián)盟，并得到他們的支持 激勵(lì)和鼓舞 —— 通過喚起員工尚未得到滿足的最基本的需求，激勵(lì)人們戰(zhàn)勝變革過程中遇到的政治、官僚和資源方面的主要障礙 引起變革，通常是劇烈變革，并形成非常積極的變革潛力（例如，生產(chǎn)出顧客需要的新產(chǎn)品，尋求新的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)辦法，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等） 結(jié)果 目前，高層管理者中存在著一些問題 ?? 很多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明企業(yè)中都需要有一個(gè)核心，而且只有一個(gè)核心 公司 內(nèi)部 外部環(huán)境 核心 一個(gè)成功的企業(yè)必然會(huì)有一個(gè)核心，如 通用電氣的韋爾奇和海爾的張瑞敏等 總經(jīng)理的重要職責(zé)應(yīng)該是 ?? 職能 具體工作 ?公司的總體戰(zhàn)略策劃 ?公司的經(jīng)營策略制訂，完成年度經(jīng)營目標(biāo) ?外部溝通交流 ?建設(shè)高效的組織團(tuán)隊(duì) ?策劃和草擬公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略深入了解的基礎(chǔ)上建議調(diào)整公司的發(fā)展戰(zhàn)略 ?發(fā)掘未來的公司發(fā)展機(jī)會(huì) ?制定公司年度經(jīng)營計(jì)劃，并進(jìn)行計(jì)劃分解 ?對(duì)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督、控制 ?與外部公眾的聯(lián)絡(luò)和溝通 ?副總經(jīng)理、直接下屬職能部門負(fù)責(zé)人的選擇和考評(píng) ?主持、推動(dòng)關(guān)鍵管理流程和規(guī)章制度 ?教練、指導(dǎo)、選擇人才 ?企業(yè)文化的塑造和強(qiáng)化 35% 25% 10% 30% 建議的時(shí)間分配 總體戰(zhàn)略策劃 經(jīng)營計(jì)劃制定、分解、控制 建設(shè)高效的組織團(tuán)隊(duì) 外部溝通交流 但是，總經(jīng)理對(duì)中層授權(quán)不足，呈現(xiàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營、作業(yè)三層次全方位承擔(dān)的現(xiàn)象，職責(zé)界定重點(diǎn)不突出，在具體事務(wù)上分散太多的精力 總經(jīng)理 經(jīng)常扮演救火的角色以及被各種事務(wù)性工作牽扯過多的精力 財(cái)務(wù)部 企管部 生產(chǎn)部 總倉庫 售后部 國際業(yè)務(wù)部 采購部 銷售部 總經(jīng)理助理 工程部 總經(jīng)理負(fù)責(zé)南方材的采購 對(duì)特殊客戶，總經(jīng)理親自談合同 對(duì)特殊客戶，總經(jīng)理親自帶人安裝 資料來源：訪談 管理幅度：部分部門的管理幅度過大或過小，不能對(duì)下屬進(jìn)行有效監(jiān)督或出現(xiàn)職位虛設(shè) 青島乾坤的管理幅度 管理原則一般認(rèn)為管理者的管理幅度不宜超過 8人，管理幅度過大等于沒有管理 !同時(shí)，也不能少于兩人，否則等于職位虛設(shè)！ 管理幅度：一個(gè)管理者能夠有效地指揮下屬的人數(shù) 工程部 無人匯報(bào) 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 企管部 生產(chǎn)部 總倉庫 售后部 采購部 工程部 業(yè)務(wù)部 采購部 1人匯報(bào) 國際業(yè)務(wù)部 小組 小組 小組 小組 。 對(duì)于出口訂單，由于沒有詳細(xì)的生產(chǎn)計(jì)劃，執(zhí)行進(jìn)度很難控制，出現(xiàn)問題也難以分清責(zé)任。 ?隸屬不同的部門導(dǎo)致對(duì)崗位評(píng)價(jià)的不公平，使收入的公平性無法體現(xiàn)。 ?利用成本核算資料，對(duì)影響成本升降的各種因素進(jìn)行科學(xué)的分析比較，研究成本變動(dòng)的因素和原因，了解成本變動(dòng)的規(guī)律，尋找降低成本的途徑。但是目前對(duì)業(yè)務(wù)開展過程中產(chǎn)生的信息沒有很好的控制方法，造成大量信息被浪費(fèi)，不僅上級(jí)管理者無法有效利用，而且業(yè)務(wù)人員也無法從中得到參考，這對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展極為不利。 高層訪談 :4人次；電話訪談： 3人次 共計(jì)： 47人次 撰寫報(bào)告 高層訪談： 2人次；關(guān)鍵人員訪談： 12人次 電話訪談： 10人次 共計(jì)： 24人次 匯報(bào) 第 20天 06/25