【正文】 ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?控制功能。激勵(lì)、引導(dǎo)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力； ?競爭功能。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 績效反饋溝通時(shí)的避免出現(xiàn)： ?溝通時(shí)肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。這一目的能否 實(shí)現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。指考核者將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬就是評(píng)定太嚴(yán)。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核 者整體影響的影響。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績效考核、對(duì)與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。 46 績效管理的實(shí)施階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計(jì)劃 ， 了解渠道客戶的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達(dá)到利潤目標(biāo) ， 提高銷售額 ， 控制價(jià)格和銷售費(fèi)用 利潤額 銷售費(fèi)用減低 8% 風(fēng)險(xiǎn)控制 為了降低風(fēng)險(xiǎn) ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款、 租賃的情況并及時(shí)進(jìn)行處理 。 選擇績效考評(píng)的方法（續(xù)） 29 選擇績效考評(píng)的方法（續(xù)） 選擇績效考評(píng)方法的考慮因素： 管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性； 選擇績效考評(píng)方法的基本原則： 1） 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作 ， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法 2） 考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí) ， 采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法 3） 上述兩種情況都存在 ， 應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法 4） 上述兩種情況都不存在 ， 可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法 ，如圖解式量表評(píng)價(jià)法 ， 或者采用綜合性的合成方法 ， 以及考評(píng)中心等方法 30 確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 績效考評(píng)的內(nèi)容 (上冊(cè) P230) ?業(yè)績考評(píng)：對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)。 21 1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） 4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 22 練習(xí)題： 請(qǐng)簡述績效管理的發(fā)展趨勢？ 注重結(jié)果的考核與注重行為的考核各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 績效管理是否就是績效考核？ 23 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 績效管理的準(zhǔn)備階段 績效管理的實(shí)施階段 績效管理的考評(píng)階段 績效管理的總結(jié)階段 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 24 績效管理的流程 計(jì)劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段 考評(píng)反饋階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 實(shí)施 計(jì)劃 績效改進(jìn)循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 輔導(dǎo) 檢查 報(bào)酬 目標(biāo) 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效 25 績效管理的準(zhǔn)備階段 績效準(zhǔn)備階段的四項(xiàng)主要工作： ?明確績效管理的參與者； ?選擇績效考評(píng)的方法； ?確定績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系； ?明確績效管理的運(yùn)行程序； 26 績效考評(píng)涉及五類人員： ? 考評(píng)者 ? 被考評(píng)者 ? 被考評(píng)者的同事 ? 被考評(píng)者的下級(jí) ? 企業(yè)外部人員 績效考評(píng)的類型： ? 上級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 外人考評(píng) 選擇考評(píng)參與人員取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 27 考核效標(biāo)通常分為三類： 1） 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 ? 傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?！? ? “績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。（上冊(cè) P229） ?績效管理是以這種績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。 14 績效考評(píng) 績效管理 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動(dòng)性 關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來績效 績效管理 == 績效考評(píng) ？ 15 組織為什么需要績效管理（上冊(cè) P7577） 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 支持 每個(gè)職位的責(zé)任 個(gè)人的績效 組織的績效 團(tuán)隊(duì)的績效 組織目標(biāo)與績效管理 為什么要實(shí)行績效管理 16 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。 ?在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照 。 全年進(jìn)行三次 QCC培訓(xùn)，在 3月份建立 QCC活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)； 4月初在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng)； 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程， 4月份開展針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 38 績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任 ? 應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對(duì)組織有什么樣的貢獻(xiàn) 、 產(chǎn)出 。 2） 多維性 即需沿多種緯度去分析與考核 ， 并需要綜合考慮 ， 逐一評(píng)估 ， 盡管各緯度可能權(quán)重不等 ， 考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同 。 所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果 ， 既是第一手資料 ， 還是間接的第二手資料 ， 由其他人觀察的結(jié)果 。 ?通過及時(shí)有效的溝通讓員工對(duì)自己的工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。 52 ?刻板影響。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。 58 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。 ?平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀 。 ? 如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。績效管理為各項(xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。 （ A） 管理者 （ B） 一般員工 （ C） 特定部門的員工 （ D） 全體員工 答案： D 75 單選題： 2 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。 （ Ａ ） 實(shí)用性效標(biāo) 、 行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｂ ） 特征性效標(biāo) 、 適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｃ ） 特征性效標(biāo) 、 實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) （ Ｄ ） 行為性效標(biāo) 、 特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) 83 10 績效診斷應(yīng)先考慮 ( )。 ?面談形式。 ?提出改進(jìn)計(jì)劃。 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。 ? 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 102 影響員工績效的因素圖 查明產(chǎn)生差距的原因 103 績效差距分析：績效的多因性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) 104 ? 環(huán)境因素 ? 當(dāng)員工的目標(biāo)非常清楚，并受到了足夠的激勵(lì)，但是員工的業(yè)績?nèi)匀粵]有達(dá)到預(yù)期的績效水平時(shí)。是否經(jīng)常要做這項(xiàng)任務(wù)；是否員工總是不能正確地完成這一工作。 （ Ａ ） 培訓(xùn)專職工作人員 （ Ｂ ） 培訓(xùn)一般考評(píng)人員 （ Ｃ ） 培訓(xùn)中層干部 （ Ｄ ） 培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者 答案： D 下冊(cè) P151 練習(xí) 112 單選題： 績效面談的質(zhì)量和效果取決于 ( )。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。基本順序是： 根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。 127 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。 易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 同時(shí) ， 員工對(duì)管理 者的直接評(píng)價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理 ， 提高員工的滿意度 。 多側(cè)度 的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺 、 自我評(píng)價(jià)和行為 ， 增強(qiáng) 個(gè)體的自我意識(shí) ， 提高自我管理效能 。 反饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否 ， 而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者 的勝任特征 ， 360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特 征評(píng)價(jià)模型 。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。 績效標(biāo)準(zhǔn)法 134 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 130 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9— 13級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 124 表 44 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng) 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào) ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 125 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評(píng)表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守 崗位，甚至是在其身體