【正文】 客戶面 ? 增加客戶滿意度和忠誠度 ? 保持帶來利潤的客戶 財務面 ? 提高利潤率 ? 增加營業(yè)額 ? 減少庫存 關鍵績效領域的制定 ? 這些領域是否代表了實現企業(yè)目標的關鍵成功因素？ ? 這些領域是否和企業(yè)的市場價值定位一致？ ? 衡量這些領域內的成效是否能幫助企業(yè)評估其運作與策略目標的一致性？ ? 請在平衡卡的每個方面定義出 3個關鍵績效領域 項目成果示意 從設計指導原則和關鍵績效領域出發(fā)，制定具體的 KPI指標體系 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 從績效體系的制定原則和關鍵績效領域出發(fā)，制定 KPI指標體系 從戰(zhàn)略出發(fā)，確定績效設計指導原則 確定相應的關鍵成功要素 KPI體系設計 確定實施計劃 績效考核體系培訓 ? 根據績效體系設計指導原則和關鍵績效體系，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的整體績效指標體系 ? 根據績效指標體系和各個部門地職責定義，將指標體系分解到主要部門和核心崗位 ? 就提出的 KPI指標體系草案同有關人員進行充分磋商討論， 就體系本身、權重和考核頻次等要點達成一致 ? 設計相應的績效考核管理流程和相關制度和重要表單等，作為進一步實施的基礎 ? 同管理層進行深入討論， 最終確定 KPI指標體系和分解方案 ? KPI指標體系 ? 績效考核體系的重要管理制度和相應表單 ? 績效考核辦法草案 績效管理體系在財務、客戶、內部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現企業(yè)戰(zhàn)略和中長期發(fā)展目標 企業(yè)發(fā)展目標和策略 提高凈資產回報率 提高企業(yè)盈利水平 提高資產利用率 財務方面 客戶方面 內部營運方面 學習與成長方面 控制合理的財務結構 提高市場份額 提高經銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的企業(yè)和品牌形象 提高客戶盈利 提高技術創(chuàng)新水平 提高對市場的洞察力 提高客戶關系管理水平 提高供應鏈管理水平 建立并持續(xù)改善企業(yè)流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 提高應用系統(tǒng)的應用水平 提高整體勞動生產率 1 項目成果示意 在確定關鍵績效指標的同時，進一步制定指標描述，計算方法、頻度以及數據來源等 項目成果示意 還要將這些指標進行進一步分解，落實到具體的部門和核心崗位 關鍵成功因素 關鍵成功因素 關鍵績效指標 增加一批協(xié)議戶平均銷售收入 當期銷售收入 增加來自終端的平均銷售收入 增加來自終端甲渠道的銷售收入 增加來自終端乙渠道的銷售收入 增加來自新產品的銷售收入 增加來自核心產品的銷售收入 增加來自新渠道的銷售收入 一批協(xié)議戶平均銷售收入 終端甲平均銷售收入 終端乙平均銷售收入 商務渠道銷售收入 純流通市場銷售收入 終端甲銷售收入 終端乙銷售收入 新產品銷售收入 核心產品銷售收入 當期來自新渠道的銷售收入 出口產品銷售收入 增加銷售收入 關鍵績效指標 主要負責部門 增加來自出口產品的銷售收入 代理渠道丙銷售收入 代理渠道丁銷售收入 增加來自商務渠道的銷售收入 核心指標 一般指標 銷售部 銷售部、市場部 銷售部、市場部 銷售部、市場部 銷售部 銷售部 銷售部 銷售部、市場部 銷售部、市場部 公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心 公司、銷售部 銷售部、市場部 外貿部 項目成果示意 我們還將幫助光明乳業(yè)整理、建立同績效考核指標體系相適應的績效管理相關流程 項目成果示意 流程輸出 流程設計出發(fā)點 流程負責人 流程輸入 ? 公司總體經營目標 ? 各個部門的部門目標 ? 財務能提供的財務數據 ? 上年度的績效指標及結果 組織績效管理 人員績效管理 ? 組織績效考核方法及指標 ? 組織績效考核目標設定 ? 組織績效考核結果 ? 人力資源部 ? 組織的績效考核一定要從業(yè)務目標出發(fā)，層層下分 ? 組織績效的考核的結果要與部門人員的績效考核及人員培訓相掛鉤 ? 績效考核管理體系 ? 計劃與預算 ? 人力資源部 ? 人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會 ? 人員績效考核的結果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓等相掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設定 ? 員工組織績效考核結果 ? 公司戰(zhàn)略目標制定 /調整 ? 公司關鍵流程 ? 崗位職責調整 績效考核體系設計 /調整 ? 績效考核體系 /調整方案 – 績效考核實施辦法及調整 – 關鍵績效指標及權重設計 /調整 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經營戰(zhàn)略聯系起來。因此本文檔內容僅限于對 畢博管理咨詢公司作評估之用；除此之外，不得私自發(fā)布、使用和復制文檔的任何內容。 崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值，以顯示其在不同性質崗位中的重要程度 根據評估得出的崗位對應點值，將崗位按照重要程度排序，并分成相應的崗級，作為薪資評估和設計基礎 項目成果示意 在開展崗位評估工作的同時，我們還將對現有的薪資體系進行深入了解和分析評估 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 了解光明乳業(yè)的薪資體系現狀 崗位確定 崗位評估 薪資體系設計 實施計劃 薪資現狀評估 差距分析和薪 資定位 ? 收集現有的各崗位全面薪資數據，并進行分析匯總 ? 獎現有薪資體系結構按年度全面薪資架構進行重新整理 ? 同有關人員確認現有薪資結構體系 ? 現有薪資架構列表 收集現有的薪資數據，并進行整理分析 項目成果示意 在了解現狀的基礎上，根據行業(yè)薪資報告進行對標分析，并進而提出薪資體系的整體定位 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 同行業(yè)薪資數據進行對標分析，并在差距分析基礎上提出并確認相應的薪資戰(zhàn)略定位 崗位確定 崗位評估 薪資體系設計 實施計劃 薪資現狀評估 差距分析和薪 資定位 ? 結合崗位評估，按照其崗級設置將現有薪資體系統(tǒng)行業(yè)數據進行對標分析，并確定存在地差距 ? 從企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標出發(fā)，提出薪資體系和薪資定位的初步建議 ? 通管理層進行深入溝通，確定上述建議，作為薪資體系設計的基礎輸入 ? 薪資體系差距分析 ? 行業(yè)對標數據分析 ? 薪資定位建議和反饋意見 根據獲得的行業(yè)數據和崗位評估的初步結果，分析現有的薪資體系中存在的主要差距 項目成果示意 在此基礎上提出未來薪資體系的基本定位，同管理層進行充分討論和溝通 項目成果示意 最終確定具體的薪資福利體系以及相關的制度和方法 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 根據行業(yè)數據，薪資定位等信息確定薪資體系及相應的制度和保障措施 崗位確定 崗位評估 薪資體系設計 實施計劃 薪資現狀評估 差距分析和薪 資定位 ? 設計具體的薪資體系 ? 相應的薪資福利辦法和制度 ? 制定同績效管理體系相適應的薪資計算和發(fā)放辦法 ? 薪資福利體系 ? 薪資管理辦法 ? 薪資計算方法 薪資體系包括薪資建議和具體的薪資數值建議 項目成果示意 還包括具體的薪資分配方式，計算方法，以及同績效體系相配合的具體措施等內容 項目成果示意 同樣制定出具體的薪資體系實施計劃，實現平穩(wěn)有序的過渡 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 同光明乳業(yè)一道制定具體的實施方法和計劃 崗位確定 崗位評估 薪資體系設計 實施計劃 薪資現狀評估 差距分析和薪 資定位 ? 同管理層深入溝通，制定切實可行的薪資體系實施方案，包括實施計劃，推廣步驟和涉及人員等 ? 配合薪資管理體系的推廣，協(xié)助開展相關人員的培訓工作 ? 薪資體系實施計劃 ? 薪資管理的后期培訓 初步的薪資體系實施計劃和主要步驟 項目成果示意 畢博管理咨詢將通過貫穿項目始終的強有力的項目管理及質量保障確保整個項目有序、高效的進展 薪資體系設計 績效管理體系設計 核心管理、業(yè)務流程 評估 企業(yè)戰(zhàn)略和組織現狀 評估 項目管理 /質量保障 變革促成 1 2 3 4 5 6 主要工作 階段性項目成果 ? 基于項目計劃及交付品交付時間表的進度追蹤 ? 階段性的正式管理報告 ? 項目團隊內的階段性溝通 ? 正式的問題匯報及決議程序 ? 正式的項目范圍管理程序 ? 正式的遞交、回顧及批準交付品的程序 ? 階段性項目報告 ? 項目中出現的問題及其處理過程紀要 ? 定期項目進度報告 ? 項目溝通報告 項目的實施必然導致企業(yè)的變革，而咨詢公司協(xié)助企業(yè)實現變革則是項目真正取得成功的關鍵 薪資體系設計 績效管理體系設計 核心管理、業(yè)務流程 評估 企業(yè)戰(zhàn)略和組織現狀 評估 項目管理 /質量保障 變革促成 1 2 3 4 5 6 主要工作 階段性項目成果 ? 建立客戶轉變促成工作小組，設定小組架構和職責 ? 進行轉變促成培訓，是員工理解轉變促成的意義并主動配合 ? 進行溝通對象評估和溝通渠道評估，制定溝通計劃 ? 指導客戶轉變促成小組參與轉變促成工作，初步傳授畢博管理咨詢的方法和知識 ? 與客戶小組共同執(zhí)行轉變促成計劃，工作中心逐步從畢博管理咨詢轉移至客戶轉變促成小組 ? 評估項目執(zhí)行過程，向領導反映，提出建議的解決方案 ? 審核客戶完成的項目績效考評結果，提供參考意見 ? 項目實施效果反饋 通過有效溝通、深入培訓和完善的轉變架構等方式，幫助企業(yè)成功變革 ? 下圖簡單描繪了在企業(yè)實施變革的過程中可能面臨的心理過程 ， 同時闡述了如何成功運用轉變促成來保障項目順利進行的主要工作目標 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現狀 悲觀 嘗試 體會理解 產生希望 接受 了解現狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 通過有效溝通使 A最小化 A B C D 通過深入的培訓提高個人和團隊能力使 B最小化 設計完善的轉變促成架構和流程建立項目績效考核體系使 C、 D最大化 并在項目的進行過程中，積極進行知識轉移，保證項目成功及變革促成 企業(yè)變革和項目開展的需要 培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務技能訓練，而是變成動員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具 尤其是當企業(yè)決意進行變革，以期在不斷變化的環(huán)境下保持其競爭優(yōu)勢之時，培訓更是成為企業(yè)變革成功過程中必不可少的有力保障 知識的轉移和經驗的交流 畢博管理咨詢在為客戶提供服務時，希望通過項目的完整過程，使客戶掌握企業(yè)變革項目的主要工作方法及實施變革的主要技能，在項目的后階段和結束之后，客戶能夠擁有自己的一支團隊持續(xù)地進行優(yōu)化 為光明乳業(yè)培養(yǎng)人才 通過完整地傳授專業(yè)知識、工作方法和程序，培養(yǎng)光明乳業(yè)的專門管理人才 ? 通過項目進行持續(xù)的知識共享和轉移 ? 將客戶融入項目小組成為主要成員 ? 為未來的項目實施提供可重復使用的模板和可重復的流程 ? 項目團隊中的客戶知識轉移計劃及對接受程度的有效檢查 ? 在項目進行過程中，增加客戶項目組成員的職責 。（客戶為 Westinghouse Electric and Manufacturing Co. ） ? 1987年， Peat Marwick公司與 Klynveld Main Goerdeler公司合并，成為后來的畢馬威會計事務所。 從納斯達克轉向主板市場表明：畢博管理咨詢在規(guī)模上取得新的突破 94714281981236930000500100015002023250030003500F Y 9 7 F Y 9 8 F Y 9 9 F Y 0 0 F Y 0 1 Revenue ( Million US$)我們的咨詢團隊 ? 平均 14年相關經驗 ? 大部分由來自行業(yè)中富有管理和技術經驗的人員組成 ? 擁有超過 43個與其他市場上的占領導地位的公司共同推廣的解決方案和相應的培訓