【正文】 ?項目啟動 ?公司戰(zhàn)略目標明晰 ?公司績效管理診斷 管理診斷 制定績效考核 指標 建立績效管理 體系 ?設計績效管理體系 ?制定員工績效考核制度與流程 ?制定員工績效結果運用方案 ?制定公司部門績效考核指標 ?制定公司管理人員與技術人員績效考核指標 ?制定公司工人崗位績效考核指標 注：本項目建議書的主要工作內容是 x根據對杭州 y的初步了解確定的，在項目第一階段結束后，在雙方協(xié)商一致的前提下，不排除對于后續(xù)工作內容作出較大調整的可能。 一． 項目背景及目標 二． 項目的內容和思路 三． 項目工作步驟和成果 四． 項目安排、運作方式 五． x相關咨詢案例舉例 六． x管理咨詢簡介 目錄 x認為項目的成功依賴于以下六個關鍵因素： 問題分析的深入性 項目內容的具體性 雙方溝通的及時性 員工訪談的充分性 項目成果的可行性 成果執(zhí)行的持續(xù)性 項目小組人員構成 —— 方案設計階段 項目董事 一名 項目經理 一名 項目成員 三名 支持人員 按項目要求配置 x y公司 待定 待定 待定 待定 注：支持人員屬項目組編外人員，按需要為項目組提供數(shù)據收集和分析支持，工作地點在 x 項目人員職責 —— 方案設計階段 ?總體項目把握 ?在各階段討論主要建議及方案 ?每月一次討論項目進程組織內部溝通 ?清除項目進程中遇到的障礙 ?決策 ?每月按項目安排 ?訪談安排 ?根據需要安排隨機溝通 主要責任 溝通時間 ?具體制定工作計劃領導項目進展 ?日常工作的協(xié)調 ?內部溝通 ?至少每周一次 ?訪談安排 ?根據需要隨時溝通 ?非正式溝通 ?收集數(shù)據資料 ?數(shù)據分析 ?相關人員訪談 ?提出建議及方案 ?制作相關報告文件 ?訪談安排 ?根據項目需要隨時溝通 項目經理 項目成員 項目董事 項目時間安排 —— 方案設計階段 注：項目正式啟動后，經雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容進行順序調整 共 6周時間 戰(zhàn)略明晰 制定績效管理制度與流程 周 1 2 3 4 5 6 項目啟動 步驟一 步驟二 步驟三 管理診斷 設計績效考核體系 制定員工績效考核結果運用方案 制定部門績效考核指標 制定員工績效考核指標 第一階段匯報 第二階段匯報 最終匯報 項目實施階段人員和時間安排 人員 輔導時間 主要任務 和目標 全職資深顧問 1名 2周 與客戶一起全程參與項目方案的實施，內容包括但不限于：項目實施相關培訓、項目實施計劃的制定、方案輔助實施以及過程中管理問題的解決。 在為期三個月的咨詢過程中 ， x咨詢顧問們勤奮 、 嚴謹 、 專業(yè) 。 5. 按照 x計點評分法重新評估了各崗位的價值，全面調整了薪酬結構，幫助客戶 制定了體現(xiàn)公平原則，能夠有效激勵員工的薪酬政策； 6. 幫助客戶制訂了完善、系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展手冊和培訓制度。 6. 員工的培訓缺乏針對性和系統(tǒng)性，尤其體現(xiàn)在老員工對培訓的滿意度偏低，后勤支持部門的培訓力度不夠。 x曾為 寧波 某 集團有限公司提供管理體系與人力資源管理提升咨詢服務 客戶需要解決的主要問題 (一 ) 客戶將公司分成經營、生產、行政等六大系統(tǒng)，各系統(tǒng)各自為政，本位主義及其嚴重 －各部門只向各自的系統(tǒng)領導負責 －系統(tǒng)間溝通，經常必須通過系統(tǒng)領導才能進行 －遇到問題，各系統(tǒng)間相互推諉現(xiàn)象嚴重 x解決方案 (一 ) x打破了客戶的“系統(tǒng)”觀念，而代之以分管領導的概念；同時推出責任中心考核方案 －各分管領導有權對所有的部門或分廠進行考核，打破部門只向“系統(tǒng)”領導負責的局面 －推行責任中心考核，引入相關部門互相考核的機制，打破各部門各自為政的局面 －明確考核責任，杜絕推諉責任的現(xiàn)象 客戶需要解決的主要問題 (二 ) 客戶的研發(fā)能力成為公司發(fā)展的瓶頸，理順產品開發(fā)流程是目前客戶當務之急 －客戶產品品種繁多，銷售人員一味迎合客戶需求，導致產品開發(fā)任務異常繁重 －產品開發(fā)過程中標準化執(zhí)行不力，造成重復開發(fā)現(xiàn)象嚴重 －模具制造廠管理混亂，新開發(fā)的模具長期拖延移交時間，導致新產品不能及時面市 x解決方案 (二 ) x對客戶的新產品開發(fā)流程進行了重組，調整了產品開發(fā)部門的組織結構 －將原來客戶多種不同類型產品完全共享開發(fā)資源的狀況轉變?yōu)榉窒盗挟a品單獨開發(fā)，統(tǒng)一制模，統(tǒng)一試制樣品的開發(fā)模式 －新的開發(fā)模式讓產品外形和結構設計人員更加專業(yè)化，提高開發(fā)效率，更加有利于促進標準化的推進 客戶需要解決的主要問題 (三 ) 客戶的人力資源管理體系不規(guī)范，薪酬體系混亂，關鍵崗位流動過快，員工責任心差 －崗位冗余人員多，人浮于事現(xiàn)象嚴重 －沒有績效考核體系，員工沒有積極性 －同崗不同酬現(xiàn)象較為嚴重 x解決方案 (三 ) x通過深入調研分析，確定了裁員方案；制定了員工考核方案，薪酬方案；理順了人力資源管理體系 －經過深入的工作分析與現(xiàn)場訪談和調研， x確定了切實可行的裁員操作方案 －為客戶建立了一套可操作的員工績效考核方案，調動員工工作積極性 －通過外部薪酬調查與內部崗位相對重要性評價，確定了對內公平，對外有競爭力的薪酬體系 －為客戶理順了人力資源管理的管理制度和流程體系，提高了人力資源管理的執(zhí)行力 客戶評價 NBBF集團有限公司是中國最大的民營制筆企業(yè) ， 98年底開始與咨詢公司的合作 ， 先后聘請了三家國際 、 國內管理咨詢公司提供咨詢服務 ，但是他們都折戟沉沙 ， 無功而返 。 – 通過與該職務的直接上級 、 主管經理進行溝通 ， 找出該職務工作的關鍵點在哪里 。現(xiàn)在， y集成擁有一支朝氣蓬勃、熱情樂觀的優(yōu)秀團隊，已有中外員工 400余人，員工平均年齡 26歲。 杭州 y集成電路有限公司是杭州 y微電子股份有限公司和杭州北方工業(yè)公司出資設立的專業(yè)從事集成電路芯片生產的高新技術企業(yè)。如調整涉及項目組工作量的改變，在雙方協(xié)商一致的前提下，雙方將就項目價格作出相應調整。 說明：實施完成后， x還將提供 3個月的免費售后服務，為客戶解決基于咨詢方案的問題。 診斷準確 ， 堅持原則 ， 措施科學可行 。 x培訓與服務： 1. 結合實際情況，在項目過程中組織了多次的相關管理理念、知識和技能的培訓，為項目方案的有效實施提供了充分的保證； 作為方案實施的一部分，項目組在撤離后還堅持進行培訓和跟蹤服務，幫助客戶及時調整實施過程中遇到的問題。 客戶關鍵問題： 1. 企業(yè)文化表述缺乏系統(tǒng)性、層次性、概括性以及實現(xiàn)的制度層、物質層的保證； 2. 企業(yè)部門、員工之間存在溝通障礙，表現(xiàn)在觀念和認識上的不一致； 3. 組織結構不能合理地反映公司的業(yè)務流程，部門和崗位說明書體系不完善； 4. 薪酬、績效考核體系尚未系統(tǒng)建立，不能對員工起到應有的激勵作用； 5. 企業(yè)沒有建立一套完整的員工職業(yè)發(fā)展體系，員工沒有自己的職業(yè)生涯設計，從工作中得到的滿足感不足，員工流動性較大。 ? BF集團是中國制筆行業(yè)里遠遠領先于其它公司的龍頭企業(yè)。 通過對高層管理人員的訪談了解 y公司的戰(zhàn)略目標，并分析公司戰(zhàn)略目標對績效管理體系的影響 市場戰(zhàn)