企業(yè)薪酬管理與結構設計-文庫吧在線文庫
【正文】 q 部門經理q 評價結束后，薪酬委員會對評價結果進行審核確認，若發(fā)現(xiàn)評價結果明顯與事實不符，應安排相應人員重新評價，以確保結果客觀、公正和公平57第五章、薪資的調查與定位薪資調查q 調查時注意的事項q 同一行業(yè)調查q 薪資低的崗位限于本地區(qū)q 薪資高的公司不如薪資低的公司重要q 了解別人公司政策q 對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應要求q 不同級別的崗位都要包含q 調查的崗位大部分企業(yè)都有q 崗位是相對穩(wěn)定的q 有詳細的描述與界定59員工薪酬的定位q層級最低的分數(shù)為 1系數(shù)q高級別 /最低級別的數(shù)為該級別系數(shù)q計算出各級別的系數(shù)60最低的崗位分數(shù)為標準最低層系數(shù)為 1崗位價值系數(shù)等同于薪酬層級系數(shù)61K值的選定q 由于薪酬的分位值不一樣，各級的 K值可以不一樣qK值為層級基本單元值q 如何確定 K值？q 根據(jù)市場薪資水平q 外部薪酬競爭性q 內部薪酬的激勵性62薪酬總額預算和控制簡單預算法 累加預算法 經營業(yè)績法63簡單預算法q 簡單預算法就是根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長進行簡單預算的一種方法q 總額值 =上年度實際總額 *（平均增幅 +1） +增加人數(shù) *員工年平均工資64累加預算法q 總額 =12月份員工總薪總額 *（ 1+企業(yè)利潤的實際增長率q 一般企業(yè)所選擇的增長幅度實際上比實際增長率小一些65經營業(yè)績法q 上年度薪酬總額 /員工總人數(shù) 本年度銷售總額 /員工總人數(shù)q 上年度銷售總額 /員工總人數(shù) 本年度薪酬總額 /員工總人數(shù)q 本年度薪酬總額本年度預算銷售總額本年度預算銷售總額上年度實際銷售總額上年度實際銷售總額*上年度薪酬總額上年度薪酬總額66第六章、薪酬結構設計薪酬結構薪酬四方圖績效薪酬保險福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性68薪酬定義q基本薪酬：層級、職務、資質、承擔責任大小決定的有的差距在 510倍q績效薪酬：變化幅度大q加班薪酬：以時間為衡量標準q保險福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等69三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資高保健低激勵高保健低激勵調和型70典型的薪酬結構薪酬總額崗位工資 績效工資 福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎金季度獎金保障工資變動工資保險其他福利特殊津貼年資總經理津貼夜班津貼職稱津貼學歷津貼費 加班工資71加班工資的計算方法加班時間 加班方式計算方法 備注標準工作日 8小時以外加點 工作小時數(shù) *時薪 *150% 星期一到五每天8小時以外公休日上班 8小時加點 日薪 *200% 星期六、日 8小時以內公休日 8小時以外加點 工作小時數(shù) *時薪 *200% 星期六、日 8小時以外法定節(jié)假日上班8小時加點 日
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