【正文】 由于工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度具有不同屬性，因 此在實際工作中可以作如下 的決定（不是絕對） 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識 % 人情 % 技能 % 高層 47 35 18 中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般 權(quán)重 70% 20% 10% 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核周期 ? 決策類：年度考核； ? 管理行政類：季度考核； ? 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核； ? 操作事務(wù)類：月度考核 。 績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點 過程的完整性 側(cè)重點 出現(xiàn)的階段 績效管理 一個完整的管理過程 績效考核 績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個方面 27種主要能力。 能力本位培訓(xùn)起源于美國 ， 是一種注重提高能力和 培訓(xùn)結(jié)果運用的培訓(xùn)方式 ， 80年代開始為許多國家成人教育培 訓(xùn)所采用 。 對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機制、增強活力、改善 服務(wù)為重點，分別采取扶持、重組或合并等方式進行整合，激 活運行機制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革 和扶持力度。新的《公務(wù)員法》明確將聘用 制寫進了法律。 改革與創(chuàng)新分類管理工作 一、探索實行職能有機統(tǒng)一的大部委制。二是錄用考試內(nèi)容分類，“公務(wù)員 錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù) 員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置。 在人才激勵保障上 ， 還缺乏一套能充分調(diào)動人才積極性的有效 制度和方法 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理工作方式 、 手段由經(jīng)驗型向公共部門人力 資源開發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌 。 把對公務(wù)員和行 政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理 人才劃歸部門管理 ， 形成切塊分口的地區(qū)所有制 、 部門所有制 局面 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開 發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。 四是把人事行政管理對象視為一 個不可分割的整體為基本導(dǎo)向 。 1995年 12月 ， 全國人事廳 （ 局 ） 長會議又作出了把傳統(tǒng)人事管 理體制調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)的軌道上來的決定 ， 促使我國 人事行政管理的工作重點實現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移 ， 并制訂了 《1996 年 —2023年全國人力資源開發(fā)規(guī)劃綱要 》 。 人才 人事 人力資本 人力資源 –彼得 .德魯克 1954年出版的《管理的實踐》第一次提出“人力資源”的概念 進入 20世紀(jì) 50年代 ， 以舒爾茨 、 明賽爾 、 貝克 爾等為代表的經(jīng)濟學(xué)家指出：經(jīng)濟增長的源泉除 了勞動力和物質(zhì)要素的投入外 ， 更主要的是人的 能力的提高 。 通常是指通 過人力投資 在勞動者身 上形成的， 并能為勞動 者帶來持久 收入來源的 生產(chǎn)能力， 是一種非物 質(zhì)的資本。日本譯為人事管理，后被普遍采用。 現(xiàn)代人力資源管理體系 5 人力 資源管理 培訓(xùn) 工作分析 (工作描述、 工作說明書 ) 激勵與薪 酬、福利 人力資源 戰(zhàn)略與人力 資源計劃 績效評估 職業(yè) 生涯發(fā)展 與組織發(fā)展 溝通 招聘 與配置 整 合 獎 懲 調(diào) 控 開 發(fā) 獲 取 人力資源管理的新趨勢 自 80年代未開始 ， 悄然興起的新經(jīng)濟 ， 逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求 。該法的頒布和實施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。 公務(wù)員制度的完善 將公共部門人力資源 開發(fā)體系的形成打下 堅實基礎(chǔ) 。 公共部門人力資源開發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式 ， 立足于 人才 、 智力的開發(fā)利用 ， 著眼當(dāng)代 ， 面向未來 ， 追求 系統(tǒng)的整體功能和效益 ， 建立價值鏈及其考評體系 、 激勵報酬計劃等的多元化開發(fā)機制 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理機制由計劃型向政府部門人力資源 配置市場型轉(zhuǎn)軌。 在人才考核評價上 ， 還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系 ， 考核失 真失實現(xiàn)象時有發(fā)生 。 ”特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管 理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。此種分類方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點進行。這樣就存在 著打架的問題，一個部門出臺的政策， 會對另一個部門產(chǎn)生損害。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個試點城市。 重點在以下 “ 五個結(jié)合 ” 上下功夫 。 如 ， 美國 的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國的 《 工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年 ） ；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標(biāo) （組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、 個人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績效實施 （檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進績效措施 （針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估 （進行績效評估、 反饋評估結(jié)果） 績效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績效管理工作 被評估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核與績效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。 工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性 、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi) 容。 日本國家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院 規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果 進行 ” ， “ 政府機關(guān)首長必須對所屬公務(wù)員的工作進行定期評定， 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。要把對人才的評審交給市場，大力推進人 才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 認(rèn)識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計劃能力 工作能力 識人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場處理能力 計劃能力 管理能力 實施計劃能力 市場洞察能力 工作調(diào)配能力