【正文】 由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、 工作態(tài)度具有不同屬性，因 此在實(shí)際工作中可以作如下 的決定（不是絕對(duì)） 工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見(jiàn)識(shí) % 人情 % 技能 % 高層 47 35 18 中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度 一般 權(quán)重 70% 20% 10% 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核周期 ? 決策類(lèi)：年度考核； ? 管理行政類(lèi)：季度考核； ? 管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：季度考核； ? 操作事務(wù)類(lèi)：月度考核 。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較 區(qū)別點(diǎn) 過(guò)程的完整性 側(cè)重點(diǎn) 出現(xiàn)的階段 績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程 績(jī)效考核 績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面 27種主要能力。 能力本位培訓(xùn)起源于美國(guó) ， 是一種注重提高能力和 培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式 ， 80年代開(kāi)始為許多國(guó)家成人教育培 訓(xùn)所采用 。 對(duì)公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善 服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激 活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對(duì)公益性文化事業(yè)單位的改革 和扶持力度。新的《公務(wù)員法》明確將聘用 制寫(xiě)進(jìn)了法律。 改革與創(chuàng)新分類(lèi)管理工作 一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。二是錄用考試內(nèi)容分類(lèi)，“公務(wù)員 錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù) 員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類(lèi)別分別設(shè)置。 在人才激勵(lì)保障上 ， 還缺乏一套能充分調(diào)動(dòng)人才積極性的有效 制度和方法 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理工作方式 、 手段由經(jīng)驗(yàn)型向公共部門(mén)人力 資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌 。 把對(duì)公務(wù)員和行 政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個(gè)階段；把公務(wù)員和行政管理 人才劃歸部門(mén)管理 ， 形成切塊分口的地區(qū)所有制 、 部門(mén)所有制 局面 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門(mén)人力資源開(kāi) 發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。 四是把人事行政管理對(duì)象視為一 個(gè)不可分割的整體為基本導(dǎo)向 。 1995年 12月 ， 全國(guó)人事廳 （ 局 ） 長(zhǎng)會(huì)議又作出了把傳統(tǒng)人事管 理體制調(diào)整到整體性人才資源開(kāi)發(fā)的軌道上來(lái)的決定 ， 促使我國(guó) 人事行政管理的工作重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移 ， 并制訂了 《1996 年 —2023年全國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃綱要 》 。 人才 人事 人力資本 人力資源 –彼得 .德魯克 1954年出版的《管理的實(shí)踐》第一次提出“人力資源”的概念 進(jìn)入 20世紀(jì) 50年代 ， 以舒爾茨 、 明賽爾 、 貝克 爾等為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉除 了勞動(dòng)力和物質(zhì)要素的投入外 ， 更主要的是人的 能力的提高 。 通常是指通 過(guò)人力投資 在勞動(dòng)者身 上形成的， 并能為勞動(dòng) 者帶來(lái)持久 收入來(lái)源的 生產(chǎn)能力， 是一種非物 質(zhì)的資本。日本譯為人事管理，后被普遍采用。 現(xiàn)代人力資源管理體系 5 人力 資源管理 培訓(xùn) 工作分析 (工作描述、 工作說(shuō)明書(shū) ) 激勵(lì)與薪 酬、福利 人力資源 戰(zhàn)略與人力 資源計(jì)劃 績(jī)效評(píng)估 職業(yè) 生涯發(fā)展 與組織發(fā)展 溝通 招聘 與配置 整 合 獎(jiǎng) 懲 調(diào) 控 開(kāi) 發(fā) 獲 取 人力資源管理的新趨勢(shì) 自 80年代未開(kāi)始 ， 悄然興起的新經(jīng)濟(jì) ， 逐漸對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求 。該法的頒布和實(shí)施必將開(kāi)啟我國(guó)公共人力資源管理的新階段。 公務(wù)員制度的完善 將公共部門(mén)人力資源 開(kāi)發(fā)體系的形成打下 堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) 。 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式 ， 立足于 人才 、 智力的開(kāi)發(fā)利用 ， 著眼當(dāng)代 ， 面向未來(lái) ， 追求 系統(tǒng)的整體功能和效益 ， 建立價(jià)值鏈及其考評(píng)體系 、 激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃等的多元化開(kāi)發(fā)機(jī)制 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由計(jì)劃型向政府部門(mén)人力資源 配置市場(chǎng)型轉(zhuǎn)軌。 在人才考核評(píng)價(jià)上 ， 還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系 ， 考核失 真失實(shí)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生 。 ”特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管 理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)。此種分類(lèi)方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。這樣就存在 著打架的問(wèn)題，一個(gè)部門(mén)出臺(tái)的政策， 會(huì)對(duì)另一個(gè)部門(mén)產(chǎn)生損害。 深圳成為公務(wù)員分類(lèi)管理改革首個(gè)試點(diǎn)城市。 重點(diǎn)在以下 “ 五個(gè)結(jié)合 ” 上下功夫 。 如 ， 美國(guó) 的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國(guó)的 《 工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年 ） ；德國(guó)的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效管理過(guò)程圖示 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) （組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施 （檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī) 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績(jī)效措施 （針對(duì)績(jī)效問(wèn)題提出改進(jìn)績(jī)效的措施） 績(jī)效評(píng)估 （進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果） 績(jī)效管理過(guò)程圖示 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 被評(píng)估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。 工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性 、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi) 容。 日本國(guó)家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院 規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績(jī)、工作成績(jī)或者其他能力的考核結(jié)果 進(jìn)行 ” ， “ 政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必須對(duì)所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評(píng)定， 并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。要把對(duì)人才的評(píng)審交給市場(chǎng)，大力推進(jìn)人 才評(píng)審的市場(chǎng)化、社會(huì)化，由市場(chǎng)對(duì)一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 認(rèn)識(shí)自我是通過(guò)特定的技術(shù)來(lái)測(cè)試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價(jià)值觀、性格、和行為傾向。 而現(xiàn)階段，我國(guó)的人才管理運(yùn)行往往還依靠開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長(zhǎng)的路要走。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計(jì)劃能力 工作能力 識(shí)人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場(chǎng)處理能力 計(jì)劃能力 管理能力 實(shí)施計(jì)劃能力 市場(chǎng)洞察能力 工作調(diào)配能力