【正文】 的共同努力、互相 依靠、新任和尊敬 “中間型管理” 適合的組織績效是通過 人的滿意度和工作目標(biāo) 的達(dá)成之間的平衡 來完成的 “貧乏式管理” 以最小的努力去工作 維持著最低的組織 成員和構(gòu)成 “任務(wù)式管理” 高效的生產(chǎn)率，但 人的因素降低到最低 的限度 – 有效的管理必須遵循下列原則： （ 1）在交互影響的過程中應(yīng)用相互依靠的技能 （ 2）開放的溝通形式 （ 3）接受他人，這是一種趨向完美的能力 （ 4）與員工共同擔(dān)負(fù)起問題的解決和做出決定的 任務(wù) （ 5）共同解決不同的困難 （ 6）人力資源的利用建立在團(tuán)隊(duì)工作的基礎(chǔ)上 （ 7）相互支持來自于團(tuán)體的互相依靠 （ 8）確立共同的目標(biāo) （ 9）公開的批評和單雙向的反映 – 他們認(rèn)為兩個(gè)維度之間的交相作用的效果要好于二者的相加。 （ 5）領(lǐng)導(dǎo)者必須得到信息，學(xué)會(huì)怎樣去迅速處理信 息，并使之進(jìn)入已有的模式?！? – “領(lǐng)導(dǎo)是指引和引導(dǎo)個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程?！? – “領(lǐng)導(dǎo)是在期望和交互作用中所表現(xiàn)出來的對組織的創(chuàng)造力和維持才能。 ? 案例中，蘇的特質(zhì)是什么？聰明的、極好的適應(yīng)協(xié)調(diào)能力；獨(dú)特性、熱情的、固執(zhí)的、是否能夠良好地處理人際關(guān)系。 二、變化中的管理者 – 現(xiàn)存的素質(zhì)論都側(cè)重于有效管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力的重要性 – Robert Hows（赫斯）建議，領(lǐng)導(dǎo)魅力的四個(gè)要素： ? 支配性（權(quán)力） ? 自信心 ? 對他們產(chǎn)生影響的需求 ? 使人信服的道德行為規(guī)范（表現(xiàn)） 利用魅力去影響 – 領(lǐng)導(dǎo)要激勵(lì)下屬去爭取比他們原有的期望做得更好，有三種方法： 增強(qiáng)員工創(chuàng)造高產(chǎn)業(yè)和績效的愿望和要求 顯示員工在團(tuán)隊(duì)精神中的價(jià)值高于他們自己的 興趣 增強(qiáng)推動(dòng)員工的需要水平 – 案例： 蘇有自信心、道德行為、支配欲望、對下屬影響的需要，但為什么沒有做好？ – 結(jié)論： ? 這些素質(zhì)是重要的，但不一定能保證領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 參加者是同一部門的領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)與會(huì)人員的團(tuán)結(jié) 第三：小組間的相互作用 使不同部門間的緊張和沖突通過小組成員的臺(tái)階 來解決 第四：組織目標(biāo)設(shè)置， 利潤、成本、安全、人的滿足感 第五：實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 第六：穩(wěn)定（ 改革和進(jìn)步，評價(jià)和加強(qiáng)） 四、領(lǐng)導(dǎo)體制理論 – 四十年代勒溫研究了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對群體行為的影響 – 利克特：比較 兩維因素哪一種更有效 ? 7個(gè)高生產(chǎn)率－－ 6個(gè)以人為中心， 1個(gè)以工作為中心 ? 10個(gè)低生產(chǎn)率－－ 3個(gè)以人為中心， 7個(gè)以工作為中心 – 調(diào)查結(jié)論： 高與低之間，職工的士氣無差別 關(guān)心職工，生產(chǎn)率上升，反之，施加壓力，生 產(chǎn)率下降 領(lǐng)導(dǎo)與職工接觸多，生產(chǎn)率上升 授權(quán)，生產(chǎn)率上升 – 《管理新模式》 ? 四種管理體制： –專制獨(dú)裁命令式 –溫和仁慈命令式 –協(xié)商式 –參與式 ? 評價(jià)每一種管理形態(tài)有八項(xiàng)特征： 領(lǐng)導(dǎo)過程 激勵(lì)手段 溝通 相互作用 目標(biāo)設(shè)置 控制程度 績效目標(biāo) 決策 五、評價(jià) –盡管很多研究支持行為理論，但是也有許多研究并未找出有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)率、出勤、流動(dòng)等之間的關(guān)系 –有很多其他因素也影響領(lǐng)導(dǎo)的效率 –批評行為理論限制了預(yù)測和解釋領(lǐng)導(dǎo)行為的能力 –交換理論試圖擺脫這些限制 – Graen（哥瑞恩）對單一類型的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了挑戰(zhàn)，他研究了領(lǐng)導(dǎo)和他的群體之間的交互作用 ? 領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整了各種資源，如增加工作的范圍、決策的影響、開放的溝通，使員工更多地進(jìn)入組織的角色。 工作中應(yīng)用權(quán)力進(jìn)行指導(dǎo)是直接的。應(yīng)該以能達(dá)成目 標(biāo)來選擇合適的權(quán)力； 建立職業(yè)目標(biāo)和確定每個(gè)人的職位是成功地運(yùn)用 權(quán)力的保證。 與有權(quán)的人保持關(guān)系： 從老板到秘書 擁抱或毀壞 ? 要不然就很好地待人，要不然就“打死他” 打得半死的人還可以報(bào)復(fù) 管理人員干不好就解雇，降級會(huì)帶來報(bào)復(fù)。 策略活動(dòng)在某種規(guī)范的程序和決策不能利用的選擇情景中，被認(rèn)為是克服某些阻礙或消極因素的行為。拒絕進(jìn)入 組織和群體、以個(gè)人因素影響員工； 創(chuàng)造良好的氣氛，下屬對責(zé)任和組織的概念都 有良好的認(rèn)識 ? 權(quán)力存在于各層次：個(gè)人、組織、群體、部門等 ? 對個(gè)人來講，擁有多少權(quán)力最適合 在多數(shù)情況下，人總覺得權(quán)力太少，有了權(quán)力可 以解決許多問題 權(quán)力的擁有可以減少開支： 如人群無權(quán)力結(jié)構(gòu)就 會(huì)出現(xiàn)許多人際關(guān)系、工作問題 第二節(jié)：權(quán)力的來源和類型 一、個(gè)人權(quán)力傾向和社會(huì)權(quán)力傾向 個(gè)人權(quán)力傾向 －－支配他人，并使之服從，位 于依靠權(quán)力擁有者的地位 社會(huì)權(quán)力傾向 －－成熟的表現(xiàn)，行使權(quán)力會(huì)給他 人帶來好處，對組織有利 二、權(quán)力的來源： 職位權(quán)力 －－正規(guī)和合法 ? 在組織中或工作中的職位 ? 管理者控制：獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰；集中、中心 個(gè)人權(quán)力： ? 專家 ? 領(lǐng)導(dǎo)的魅力 ? 同事的中心 基于資源或信息基礎(chǔ)上的權(quán)力： 不可替代的能力 信息的掌握 不確定的能力（學(xué)計(jì)算機(jī)，先學(xué)者可以教其他人） 三、權(quán)力的類型： – 職位權(quán)力： ? 法定的權(quán)力－－職位帶來的 ? 強(qiáng)制性權(quán)力－－恐懼造成的或帶有強(qiáng)制性服從 ? 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力－－報(bào)酬行為 – 個(gè)人權(quán)力： ? 專家式權(quán)力－－知識、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等 ? 人際權(quán)力－－有吸引力、理性的等人格特征帶來的 ? 領(lǐng)袖權(quán)力－－魅力 – 信息資源權(quán)力： ? 信息資源權(quán)力－－擁有某種信息資源，如官倒等 ? 不確定權(quán)力－－能力的先掌握 ? 聯(lián)合性權(quán)力－－ A與 B關(guān)系好， B是權(quán)力人物， A也有了權(quán)力的影子 – 代表性權(quán)力 －－民主選舉 第三節(jié)：權(quán)力的運(yùn)用 一、權(quán)力運(yùn)用與個(gè)性、工作、組織的關(guān)系 – 什么樣的權(quán)力是有效的 – 怎樣適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用 應(yīng)用適應(yīng)的權(quán)力 權(quán)力類型人格、工作組織的特點(diǎn) 合法權(quán)力 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力 強(qiáng)制性權(quán)力 專家式權(quán)力 聯(lián)合性權(quán)力 信息權(quán)力權(quán)威人格 自信心差 有技術(shù)專長 明星的工作 不明顯的工作 常規(guī)工作 創(chuàng)造性工作 有機(jī)的組織 機(jī)械的組織 二、運(yùn)用權(quán)力的方法 直接的 （面對面）的方法產(chǎn)生的影響 優(yōu)勢 不足基于責(zé)任的權(quán)力的使用在一定范圍內(nèi)的行為被看作是合法的責(zé)任迅速、不需要支付實(shí)質(zhì)性的資源如果要求超出可接受的范圍，將產(chǎn)生規(guī)避行為；如果行使范圍太大，他人會(huì)認(rèn)為是非法的基于對專家權(quán)力理解的使用態(tài)度和行為發(fā)生在對專家接受的范圍內(nèi)迅速、不需要支付實(shí)質(zhì)性的資源如果要求超出可接受的范圍，將產(chǎn)生規(guī)避行為；如果行使范圍太大，他人會(huì)認(rèn)為是非法的基于管理者的權(quán)力的使用在理解的狀況下，行為和態(tài)度在理性上不會(huì)發(fā)生沖突迅速、不需要有限資源的擴(kuò)展限制了更廣泛的影響和趨向基于相互依靠的權(quán)力的使用可以對行為加以廣泛的管理迅速，當(dāng)其之方法明確時(shí)能帶來成功有重復(fù)影響的傾向，鼓勵(lì)