現(xiàn)代企業(yè)組織管理中的領(lǐng)導(dǎo)行為-免費(fèi)閱讀
【正文】 二、組織策略的作用 – 在處理某些不明確或不一致的意見時(shí)， 組織策略有三個(gè)方面的作用： 策略可以提供一種機(jī)制用于克服人事工作中的不 協(xié)調(diào)和在人與人工作不協(xié)調(diào)中求得有效的工作； 組織策略可以幫助人們成功地運(yùn)用有資格的人或 資源妥善處理那些阻礙正式的工作程序所產(chǎn)生的 問題； 策略提供了必須的非正式溝通渠道 – 人的權(quán)力傾向是怎樣的： 雖然人有否認(rèn)傾向獲取和應(yīng)用權(quán)力，但事實(shí)上，人們總是如何感覺在組織策略中的權(quán)力，并運(yùn)用它來決定他們的績效。人對(duì)情景、權(quán)力需要的認(rèn)識(shí) – 管理者如何成功地運(yùn)用不同方式產(chǎn)生影響： 應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在運(yùn)用權(quán)力時(shí)其它影響因素對(duì)產(chǎn)生 權(quán)力行為的影響，如果他們不能有這些期望， 就不能很好地運(yùn)用權(quán)力； 他們有一種較好的直覺，對(duì)權(quán)力的運(yùn)用做出明 顯的選擇判斷。按照下列內(nèi)容給出相應(yīng)的得分評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)價(jià)要素 得分令人不愉快的 8 7 6 5 4 3 2 1 令人愉快的不友好的 8 7 6 5 4 3 2 1 友好的拒絕的 8 7 6 5 4 3 2 1 接受的緊張的 8 7 6 5 4 3 2 1 放松的疏遠(yuǎn)的 8 7 6 5 4 3 2 1 接近的冷淡的 8 7 6 5 4 3 2 1 溫暖的反對(duì)的 8 7 6 5 4 3 2 1 支持的厭煩的 8 7 6 5 4 3 2 1 有趣的爭論的 8 7 6 5 4 3 2 1 幽默的郁悶的 8 7 6 5 4 3 2 1 歡樂的防御的 8 7 6 5 4 3 2 1 開放的議論的 8 7 6 5 4 3 2 1 忠誠的不考慮他人的 8 7 6 5 4 3 2 1 考慮他人的不值得信任的 8 7 6 5 4 3 2 1 值得信任的粗暴的 8 7 6 5 4 3 2 1 禮讓的不合作的 8 7 6 5 4 3 2 1 合作的虛假的 8 7 6 5 4 3 2 1 誠實(shí)的攻擊的 8 7 6 5 4 3 2 1 友善的 . 總分：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有利性 有利 中間狀態(tài) 不利 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 （ 1） 好 好 好 好 無 （ 2） 明確 不明 確 不明 確 明確 不明確 不明 確 （ 3） 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 ＋ － ＋ － 高生產(chǎn)率領(lǐng)導(dǎo)方式 指令型 寬容型 ？？ 指令 型 0 － 權(quán)力地位 1 強(qiáng) 2 弱 3 強(qiáng) 4 弱 5 強(qiáng) 6 弱 7 強(qiáng) 8 弱 工作任務(wù)結(jié)構(gòu) 明確 不明確 明確 不明確 領(lǐng)導(dǎo)與 下屬的關(guān)系 好 差 情景的有利性 好 壞 正相關(guān) 人際關(guān)系導(dǎo)向 高 LPC較好 負(fù)相關(guān) 工作關(guān)系導(dǎo)向 低 LPC較好 LPC與 領(lǐng)導(dǎo) 有效性 之間的 相關(guān) 系數(shù) 三、豪斯的途徑－－目標(biāo)理論 – 領(lǐng)導(dǎo)試圖去影響下屬對(duì)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，并達(dá)成目標(biāo)， 績效為目標(biāo)理論 – 伊文斯（加）、提出 1968年 – 理論基礎(chǔ)： ? 期望理論 ? 四分圖 管理者 選擇適于 環(huán)境的 領(lǐng)導(dǎo)方式 改善下級(jí) 的心理 狀態(tài) （激勵(lì)） 完成任務(wù) 滿足 達(dá)成目標(biāo) –六條管理者所必須遵從的原則 明確工作任務(wù) 承認(rèn)并刺激下級(jí)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求 獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)成目標(biāo)的員工和成就 支持員工的目標(biāo)作出的努力 為員工掃除障礙 提高員工獲得滿足感的機(jī)會(huì) – 期望有兩類報(bào)酬： 工作 一般結(jié)果 基本報(bào)酬 滿足各種需要 一般結(jié)果 晉升 手段（途徑） – 四種領(lǐng)導(dǎo)方式： ? 指令式 ? 支持型 ? 參與型 ? 成就型 – 四種方式在同一管理者身上同時(shí)存在，視情景不同進(jìn)行選擇使用 – 影響因素： ? 員工的特點(diǎn)－－教育程度、素質(zhì)等 ? 環(huán)境因素－－工作性質(zhì)、權(quán)力組織 工作性質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系圖 高 工 作 滿 意 度 低 高 領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)性 低 工作結(jié)構(gòu)明確 工作結(jié)構(gòu)不明確 領(lǐng)導(dǎo)方式 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 員工特點(diǎn) 環(huán)境 下屬 認(rèn)知 激勵(lì) 結(jié)果 滿足感（工作 ?報(bào)酬 ） 接受領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者 ? 報(bào)酬） 績效（努力 ? 工作成果 ? 報(bào)酬） 工作情景與有效工作方式的選擇 情景特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)方式 指令式 支持式 獲得式 參與式 工作：結(jié)構(gòu)明確 結(jié)構(gòu)不明確 目標(biāo)明確 模糊目標(biāo) N Y N Y Y N Y N Y Y N Y Y N Y N 下屬：良好技能 不具備技能 高成就需要 高社會(huì)需要 N Y N N Y N N Y Y Y Y N Y N N Y 權(quán)力形式：廣泛的 限制的 N Y Y Y Y Y Y Y 工作群體：高聚力的社會(huì)結(jié)構(gòu) 有合作經(jīng)驗(yàn) N N N N N N Y Y 組織文化：支持參與的 成就導(dǎo)向的 N N N Y N N Y N 四、弗魯姆和耶頓的規(guī)范理論 – 沒有任何固定的管理模式 —— 決策的研究 – 通過改變下屬參與決策的程度來決定領(lǐng)導(dǎo)者的行為 – 兩大類因素： ? 決策的質(zhì)量和決策為下屬接受的程度 ? 領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng) – 選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的準(zhǔn)則 ? 決策質(zhì)量原則 ? 決策可接受性原則 十二項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)者參與模型的變量 QR：質(zhì)量要求 （這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要） CR：承諾要求 （下屬對(duì)這一決策的承諾有多重要） LI：領(lǐng)導(dǎo)者的信息 （你是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策） ST：問題結(jié)構(gòu) （問題是否結(jié)構(gòu)清楚） CP：承諾的可能性 （如果是你自己決策，你的下屬是否會(huì)作出承諾） GC：目標(biāo)的一致性 （解決此問題后所達(dá)成的組織目標(biāo)是否是下屬認(rèn)可的） CO：下屬?zèng)_突 （下屬之間對(duì)于優(yōu)選的決策是否會(huì)發(fā)生沖突） SI：下屬的信息 （下屬是否擁有充分的信息進(jìn)行高質(zhì)量的決策） TC：時(shí)間限制 （是否時(shí)間相當(dāng)緊迫，約束限制了你下屬的能力） CP：地域的分散 （把地域上分散的下屬召集到一起代價(jià)太高） MT：動(dòng)機(jī) —時(shí)間 （在最短時(shí)間內(nèi)作出決策對(duì)你有多重要） MD：動(dòng)機(jī) —發(fā)展 （為了下屬的發(fā)展提供重大的機(jī)會(huì)對(duì)你有多重要） 領(lǐng)導(dǎo)選擇決策流程圖（決策樹） QR：質(zhì)量要求 CR CR CP 低 AI GII 高 LI 高 CP 是 AI 高 低 否 是 LI 低 是 ST CP CP 是 否 GC GC 否 是 CII 是 GC 否 否 GC 否 SI GII 是 是 是 否 否 SI 否 是 CO GII 是 是 是 否 CII 否 ST 否 是 CO AII CI 否 否 是 是 CII 否 否 QR CR：承諾要求 LI：領(lǐng)導(dǎo)信息 ST：問題結(jié)構(gòu) CP：承諾可能 GC：目標(biāo)一致 CO：下屬?zèng)_突 SI：下屬信息 AL：獨(dú)裁 I AII：獨(dú)
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