【正文】 點(diǎn)是： 最后的結(jié)果，而非努力的程度 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對(duì)個(gè)人的批判u多傾聽，不要隨便打岔u維持融洽氣氛，避免正面沖突u以考評(píng)過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進(jìn)的意愿97伯特咨詢雙方達(dá)成共識(shí)u說明并強(qiáng)調(diào)精神u厘清績效的衡量方法u擬定績效改善計(jì)劃u說明個(gè)人發(fā)展計(jì)劃u評(píng)估者在績效評(píng)估表上簽字u被評(píng)者于次日前將員工意見欄填畢u交由次高級(jí)主管復(fù)評(píng)u將完成之表格正本交至人力資源部u評(píng)估者與被評(píng)者各保留一份復(fù)印件98伯特咨詢Part 6252。指正不佳的表現(xiàn)252?；仞佒笇?dǎo)227。影片 觀 摩： 可怕的 績 效 評(píng) 估252。 67伯特咨詢確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例 流程：新 產(chǎn)品開 發(fā) 各 職 能所承擔(dān)的流程中的角色市 場 部 銷 售部 財(cái)務(wù) 部 研究部 開 發(fā) 部新 產(chǎn) 品概念選擇 市 場論證 銷 售數(shù)據(jù) 收集 ———— 可行性研究 技 術(shù) 力量 評(píng)估———— ———— ———— ———— ————產(chǎn) 品概念測試 ———— 市 場測試 ———— ———— 技 術(shù)測試———— ———— ———— ———— ————產(chǎn) 品建 議開 發(fā) ———— ———— 費(fèi) 用 預(yù) 算 組織預(yù) 研 ———————— ———— ———— ———— ————68伯特咨詢Step 44 部門級(jí) KPI指標(biāo)的提取u 在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級(jí)的 KPI指標(biāo)。15%...例如：54伯特咨詢目標(biāo)的設(shè)定練習(xí)u請(qǐng)根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出 3個(gè)目標(biāo)，并與小組內(nèi)其他伙伴討論。作業(yè)流程252。降低252。流失的時(shí)間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）252。員工流失的比率252。每月、每季度顧客的數(shù)量252。40伯特咨詢KRA與 KPI的關(guān)系總目標(biāo)總目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)工作職責(zé)41伯特咨詢KPI的功能u根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 /目標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)u監(jiān)測與績效目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程u及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門 /個(gè)人。u定性指標(biāo)216。31伯特咨詢打保齡球的樂趣？？32伯特咨詢目標(biāo)管理的定義u目標(biāo)管理是應(yīng)用行為科學(xué)的原理 , 根據(jù)公司總目標(biāo) , 主管與部屬共同會(huì)商該部屬責(zé)任范圍 , 訂定該部屬于一定期間內(nèi)應(yīng)完成的目標(biāo)與評(píng)量標(biāo)準(zhǔn) , 以達(dá)到激發(fā)部屬潛力之目的。個(gè)人 主管正副本簽字252。實(shí)際的事實(shí) /達(dá)成的證據(jù)252。咨詢上一層主管的建議252。SMART 原則252?；仞佒笇?dǎo)227。重心逐漸放在如何落實(shí)績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力u九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。績 效管理制度的 發(fā) 展252。16伯特咨詢主管在績效管理上的責(zé)任u根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績效目標(biāo)，并簽定績效表格；u通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等途徑，確保員工績效目標(biāo)的完成；u按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通；u根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議。藉員工對(duì)績效評(píng)估的知覺，激勵(lì)與支持員工。252。員 工 績 效不彰的原因252。u了解績效指標(biāo)的分解與確定 。u績效管理是一個(gè)策略性及整合性措施，通過發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋?zhàn)鳛楦倪M(jìn)績效的依據(jù)與參考252。13伯特咨詢216。u執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計(jì)劃，及時(shí)反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標(biāo)完成情況。開始強(qiáng)調(diào)『依績效付薪』 (PFP)252。期待行為227。工作描述252。 諮商輔導(dǎo)評(píng)鑒面談準(zhǔn)備（評(píng)估面談前）個(gè)人準(zhǔn)備 :252。預(yù)約時(shí)間 /會(huì)議室 ,不受干擾 評(píng)鑒 面談 討論（評(píng)估中）雙方同意的結(jié)果（未來改善及發(fā)展計(jì)劃）風(fēng)格 :252。未來發(fā)展主要的同意結(jié)果 :252。執(zhí)行252。能力目標(biāo) 明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設(shè)定的目標(biāo)。這種評(píng)價(jià)既可以是客戶的感受，也可以是評(píng)價(jià)者的感性認(rèn)識(shí)。43伯特咨詢KPI的特點(diǎn)u KPI的特點(diǎn)：252。（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比252。故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間252。預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）252。開發(fā)...252。從目前 8% 到 4%...252。案例分享：某公司目 標(biāo) 管理分解表59伯特咨詢KPI指標(biāo)體系建立流程60伯特咨詢KPI體系的建立公 司 經(jīng)營目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)職位目標(biāo)61伯特咨詢Step 11 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系u 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。 ? : 中度責(zé)任 。期待行為227?；仞佒笇?dǎo)227?？冃嵘?27?？?效溝通與 輔導(dǎo)108伯特咨詢績效溝通的正確態(tài)度u尊重u欣賞u發(fā)自內(nèi)心的喝彩109伯特咨詢績效溝通原則u互相尊重，互相信任u體諒他人的困難u欣賞別人的長處u尊重他人的人格u激勵(lì)別人去達(dá)到目標(biāo)u正直、處事客觀110伯特咨詢輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法u指出不足之處 , 指導(dǎo)其克服困阻u給予建設(shè)性回饋u教導(dǎo)新觀念和技巧u幫助心智模式 /態(tài)度的改變 。觀察216。摘要及建立共識(shí)216。同理心216。說明會(huì)談目的216。詢問 /探索 /澄清216。觀察216。摘要及建立共識(shí)216。觀察216。摘要及建立共識(shí)216。積極傾聽216。示范119伯特咨詢員工輔導(dǎo)中* 結(jié)束技巧結(jié)束技巧216。同理心216。 確定在工作輔導(dǎo)過程之后能盡快行動(dòng)216。詢問 /探索 /澄清216。觀察216。摘要及建立共識(shí)216。支持 /肯定216。示范121伯特咨詢員工輔導(dǎo)后216。積極傾聽216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。訂定跟催方法 ,并決定下次檢視日期216。詢問 /探索 /澄清216。鼓勵(lì)當(dāng)事人采取適當(dāng)行動(dòng)216。支持 /肯定216。 提出自己的建議216。支持 /肯定216。示范116伯特咨詢員工輔導(dǎo)中 : GROW* Reality: 檢視現(xiàn)況檢視現(xiàn)況步驟或技巧步驟或技巧讓當(dāng)事人描述已采取的行動(dòng) ,所得到的結(jié)果 ,及影響結(jié)果的情境216。積極傾聽216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。清楚的知道在什么樣的情形下才216。支持 /肯定216。運(yùn)用同理心216。您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？u每個(gè)小組將選出 1人對(duì)每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。鼓勵(lì)良好的表現(xiàn)252。績效獎(jiǎng)勵(lì)227。績 效追蹤與面 談252。組織 目 標(biāo) 要求 (客 戶滿 意度高 )產(chǎn) 品性能指標(biāo) 合格品服 務(wù)質(zhì) 量 滿 意率工 藝質(zhì) 量合格率準(zhǔn) 時(shí)齊 套 發(fā)貨 率產(chǎn) 品 設(shè)計(jì)質(zhì)量 工程服 務(wù)質(zhì) 量 生 產(chǎn) 成本產(chǎn) 品交付 質(zhì)量客戶要求質(zhì) 量好 產(chǎn) 品 設(shè)計(jì) 好 安裝能力 強(qiáng) 質(zhì) 量管理 發(fā)貨 準(zhǔn)確價(jià)格低 引 進(jìn) 成熟技 術(shù)服 務(wù) 好 提供安裝服 務(wù)交 貨 周期短 生 產(chǎn) 周期短 發(fā)貨 及 時(shí)66伯特咨詢Step 33 確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系u 本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系。20%252。生產(chǎn)質(zhì)量252。增加252。月末或季度末還需工作的天數(shù)252。正確無誤的訂單比例252。 KPI是組織上下認(rèn)同的44伯特咨詢一些常用的 KPI指標(biāo)樣本數(shù)量252。 也是公司用以衡量員工績效的重要指標(biāo)。這類指標(biāo)可用于評(píng)價(jià)財(cái)政效果、銷售額、市場份額、差錯(cuò)率、工作時(shí)限等內(nèi)容 。如何 設(shè) 定 績 效目 標(biāo)30伯特咨詢問題討論 2u貴公司正在實(shí)施目標(biāo)管理，懇請(qǐng)您針對(duì)本部門實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行說明。培訓(xùn) 發(fā)展計(jì)劃行政 :252。展望未來專注在 :252。員工的自我評(píng)估252。課 /部門目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定 :252。績效獎(jiǎng)勵(lì)227。全面質(zhì)量管理 (TQM)、組織再造 (BPR)等管理改進(jìn)方案盛行252。22